Qué muestran los datos sobre el rendimiento y la productividad de los profesionales mayores de 50 años en las empresas

El edadismo sigue condicionando el acceso y la permanencia en el mercado laboral de los trabajadores mayores de 45 años. El desempleo entre quienes superan los 55 ya está por encima del registrado entre las personas de 25 a 54, mientras la discriminación por edad se consolida como un problema estructural.

El impacto tiene un sesgo de género. Seis de cada diez mujeres afirman haber sufrido las consecuencias de esa discriminación, según la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos.

La presencia pública del fenómeno creció en los últimos años. Vânia de la Fuente-Núñez, experta internacional en envejecimiento saludable y coautora principal del informe de la ONU, señaló que uno de los avances desde el lanzamiento de la Campaña Mundial contra el Edadismo en 2016 es que el problema empezó a ser nombrado, comprendido y discutido en la agenda pública y política.

Más países aprobaron leyes contra la discriminación por edad

La médica y antropóloga, autora de La Trampa de la Edad, subrayó además que el número de países con legislación nacional contra la discriminación por edad pasó de 87 en 2018 y 105 en 2023: “Tanto las pruebas recogidas en el Informe Mundial sobre el Edadismo de Naciones Unidas como la investigación más reciente que incluyo en el libro La Trampa de la Edad muestran que el edadismo es un problema estructural y universal, y por eso requiere políticas activas y sostenidas.”

Los prejuicios sobre la edad chocan con los datos de empleo y productividad

Tres directivas consultadas por La Vanguardia describieron un prejuicio extendido en las empresas sobre los candidatos de más edad. Se trata de la idea de que envejecer equivale a obsolescencia, menor ambición, resistencia al cambio y salarios más altos.

Patricia Iglesias, directora de personas y cultura en Tappx with Techsoulogy, lo resumió así: “El mayor mito laboral es que ser mayor equivale a obsolescencia, menor ambición, resistencia al cambio y salarios elevados.”

Laura Ojeda, directora de personas y cultura en Lab. Almirall, añadió al medio que esa creencia “es una forma cómoda —y errónea— de evitar hablar de actitud, compromiso y aprendizaje continuo”.

El autor de El talento no tiene edad, Gustavo dos Santos, planteó que las carreras laborales ya no siguen un recorrido lineal y que el mercado obliga a reconstruir trayectorias y revisar el peso de la edad en la empleabilidad. También advirtió que hoy conviven hasta cinco generaciones dentro de las organizaciones y que esa coexistencia debería convertirse en una estrategia de gestión del talento.

Esa transformación afecta de manera particular a ejecutivos de 50 o 55 años que deben rediseñar su camino profesional después de haber pasado largos períodos en una misma empresa. La dificultad no se limita a encontrar empleo: también incluye redefinir una propuesta de valor en un mercado más inestable.

El Fondo Monetario Internacional sostiene que el envejecimiento demográfico no tiene por qué provocar una caída del crecimiento económico y señala que los profesionales de más de 50 años tienen hoy mejores capacidades físicas y cognitivas que generaciones anteriores a la misma edad.

Los informes más recientes también indican que no existe una edad a partir de la cual el rendimiento disminuya de forma automática. En determinadas tareas, incluso, los trabajadores de más edad son más productivos que sus colegas más jóvenes.

Ojeda sostuvo que “el rendimiento no depende de la edad, sino de la actitud, la curiosidad y la capacidad de seguir aprendiendo”. También afirmó que “el desgaste no llega por la edad, sino cuando el trabajo se vive única y exclusivamente como una transacción económica”.

La economía silver expone la contradicción entre demografía y contratación

El economista argentino Gustavo Reija cuestionó la idea de reducir la llamada economía silver a un mercado de bienes y servicios para mayores de 50 años. A su juicio, esa mirada deja fuera una dimensión central: el valor productivo y laboral de esa generación.

Para sostenerlo, citó referencias internacionales. Según recordó, la Comisión Europea entiende ese universo como toda la actividad económica vinculada con ese segmento, y en la Unión Europea las personas de más de 50 años ya generaban una actividad equivalente a la tercera economía del mundo, mientras que en Japón el sector superó los USD 1.000 millones.

Reija remarcó que el mercado laboral actúa en sentido inverso a esa tendencia demográfica. Citó el Informe Generación Silver para señalar que las personas de entre 50 y 65 años representan apenas el 7,4% de la dotación de las organizaciones, que el 54% de los postulantes de esa franja fue rechazado por su edad y que el 68% de los responsables de recursos humanos no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año.

También mencionó una proyección del Banco Interamericano de Desarrollo sobre América Latina. Según ese cálculo, cerca del 30% del crecimiento del consumo regional entre 2015 y 2030 provendrá de los mayores de 60.

La experiencia, el criterio y la memoria de patrones aparecen como ventajas

Gina Aran, CEO de Inginium y profesora asociada en esa institución, defendió el valor de la experiencia acumulada. Según explicó a La Vanguardia, la diferencia dentro de una empresa no la marca la inteligencia artificial, sino la capacidad humana de aplicar criterio, formular buenas preguntas, actuar con intuición, leer emociones y gestionar la ambigüedad.

Aran sostuvo que esas habilidades se aprenden y mejoran con los años. Ojeda sumó a esa lista la templanza, mientras que Iglesias destacó una competencia que consideró poco valorada: la memoria de patrones.

“Tras tantos años de experiencia, han visto tantas versiones de los mismos problemas que desarrollan una agilidad particular para resolverlos”, explicó Iglesias a La Vanguardia. Esa acumulación de experiencia ayuda a entender, además, por qué muchos puestos de liderazgo están ocupados por personas en la mediana edad.

Las habilidades cognitivas no evolucionan todas de la misma forma. Algunas alcanzan su punto más alto en la mediana edad y luego disminuyen ligeramente, mientras otras se mantienen e incluso mejoran.

Dos Santos sostuvo que construir una carrera hoy exige reconocer fortalezas, definir una propuesta de valor y alinear la formación académica con las necesidades del mercado y con la identidad profesional que cada persona puede aportar. Esa construcción, añadió, requiere agilidad para aprender, disposición a innovar y capacidad para revisar hábitos y rutinas.

Aran planteó que no tiene sentido exigir a un profesional sénior competir en velocidad con alguien de 28 años, del mismo modo que tampoco sería razonable pedir a una persona joven el criterio estratégico de quien acumula 30 años de experiencia. Su propuesta es que cada empleado trabaje desde sus fortalezas para optimizar su energía y mejorar la eficiencia colectiva.

Las tres directivas coincidieron en que los equipos más sólidos son los que apuestan por el aprendizaje continuo y combinan profesionales de distintas edades. Iglesias resumió esa idea al señalar que los puestos deberían adaptarse al momento vital, a las necesidades y a las capacidades de las personas, tanto a los 30 como a los 60 años.

Aran afirmó que muchas empresas aseguran buscar criterio y visión estratégica, pero terminan contratando a quien cuesta menos. Ojeda propuso dejar de tratar la edad como algo más que un dato administrativo y concentrarse en el valor que cada profesional puede aportar a la organización.

Iglesias defendió la creación de equipos intergeneracionales que se complementen en lugar de enfrentar a jóvenes y mayores. Aran cerró esa idea con una advertencia sobre la pérdida de conocimiento: “Si desaparece la transferencia de conocimiento, la empresa tiene que volver a aprender desde cero y asumir de nuevo un coste que ya había pagado. Con profesionales sénior, la empresa acumula valor, no costes”.