Cuáles son las nuevas estrategias de evaluación de candidatos tras eliminación de carta de antecedentes no penales

El pasado 11 de octubre, el Senado de la República de México marcó un hito en las prácticas de selección de personal al eliminar la solicitud de cartas de antecedentes no penales como requisito para solicitar empleo. Aunque este dictamen aún deberá ser analizado por la Cámara de Diputados.

Con este cambio en la normativa laboral ha llevado a un aumento en la adopción de nuevas estrategias de evaluación de candidatos por parte de las empresas. En este contexto, han desarrollado diversas alternativas de evaluación de candidatos con el propósito de obtener perfiles reales y confiables.

Los candidatos, al postularse a una vacante laboral, buscan garantizar la autenticidad de la oferta y evitar caer en empleos falsos o empresas inexistentes. Del mismo modo, los reclutadores tienen la preocupación de verificar la veracidad de los perfiles de los candidatos en un entorno altamente competitivo.

En México, los candidatos están protegidos por la Ley Federal de Protección de Datos Personales, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Federal del Trabajo, que prohíben la recolección, uso o divulgación de información personal sin el consentimiento del candidato. Sin embargo, existen recursos legales y tecnológicos que pueden utilizarse para obtener un conocimiento más profundo de los candidatos.

• Cuestionarios y pruebas: Los tests de aptitud y pruebas psicométricas son herramientas útiles que proporcionan una visión del perfil psicológico e intelectual del candidato sin necesidad de cuestionar directamente sus habilidades y conocimientos.
• Redes sociales: El uso de redes sociales, en particular LinkedIn, se ha vuelto popular entre los reclutadores para conocer la experiencia laboral y aptitudes de los candidatos, incluso antes de contactarlos. Otras redes de perfil público pueden ayudar a detectar inconsistencias entre lo declarado en la entrevista y la información en línea.
• Información legal: Esta opción implica recopilar datos personales disponibles en instituciones públicas, como el número de seguro social, la CURP, lugar y fecha de nacimiento, y la existencia de créditos, como Infonavit, entre otros.
• Verificación de identidad: Este proceso tiene como objetivo confirmar que la persona es quien afirma ser, mediante la comparación de datos de la credencial de elector y el reconocimiento facial.

En el caso de los últimos dos puntos, se recomienda consultar con especialistas en auditoría e investigación, ya que estas compañías tienen un profundo conocimiento de la normativa laboral. Una de éstas es Cincel, una empresa de tecnología que ofrece servicios de confianza, incluyendo background checks, verificación de identidad e información legal en México y América Latina.

Juan José Domínguez, cofundador de Cincel -empresa de tecnología que ofrece la plataforma Confianza 360-, comentó: “se cuentan con un reporte de más de 50 listas, incluyendo las listas nacionales de sanciones del SAT 69-B; listas internacionales de sanciones de la ONU, Unión Europea y Banco Mundial; listas criminales del FBI, INTERPOL y DEA; listas de seguimiento de la SEC y personas políticamente expuestas”.

El directivo añadió que todo el listado podría sustituir a la carta de antecedentes no penales puesto que esa Constancia de Antecedentes Penales Federal sólo es para México y la lista que manejan es a nivel internacional.

La eliminación de la solicitud de cartas de antecedentes no penales en el proceso de selección de personal representa una oportunidad para modernizar y mejorar las prácticas de contratación en México. A pesar de la complejidad, contar con alternativas que respeten las normativas laborales es una opción valiosa para las empresas y los candidatos por igual.