La curiosa medida que evalúa un gobierno asiático para personas con el corazón roto

En las luminosas oficinas del Cebu Century Plaza Hotel, en el corazón de Cebú, una ciudad de más de un millón de habitantes en el archipiélago de las Filipinas, un ejecutivo se percató de algo que, hasta entonces, parecía reservado para la esfera privada: el dolor por una ruptura amorosa puede alcanzar una intensidad tan aguda que repercute en la vida laboral. Según detalla Wired, Ricardo Dublado, el director del hotel, se dio cuenta de que, para quienes han sufrido la pérdida de un vínculo, enfrentar una jornada laboral puede ser una tarea imposible. La falta de concentración, la tristeza y el agotamiento emocional se traducen en una disminución de la productividad que afecta a todo el entorno de trabajo.

Con su propia experiencia de duelo emocional como punto de partida, decidió ofrecer a sus empleados una opción sin precedentes: cinco días de permiso retribuido por desamor, un tiempo para recuperarse y procesar la ruptura antes de regresar a sus labores cotidianas. Esta “licencia para corazones rotos”, fue un gesto personal que generó un amplio debate en el país.

¿Podría el Estado intervenir para proteger la salud emocional de los trabajadores de manera similar? La iniciativa no tardó en inspirar un proyecto de ley parlamentario que aspira a ofrecer a cualquier empleado filipino que pase por una separación sentimental la posibilidad de tomarse hasta tres días de licencia no remunerada.

La idea, propuesta en el Congreso por el diputado Lordan Suan, responde a una realidad emocional que no distingue cultura ni fronteras: “Los estudios revelan el notable impacto que las rupturas tienen en los individuos, afectando su bienestar emocional y mental, y provocando una disminución de la productividad, ausentismo y mayores costos de salud”, argumentó Suan en una entrevista con The Financial Times. Este análisis busca persuadir al Parlamento filipino de que el desamor no es un asunto banal, sino una experiencia que afecta profundamente la calidad de vida y, por ende, el rendimiento laboral.

La ciencia y la experiencia respaldan esta medida en proceso. Según una encuesta de la Universidad de Minnesota en 2023, el 44% de los participantes afirmó que pasar por un divorcio o ruptura afectó negativamente su desempeño en el trabajo. Muchos mencionaron que la pena y la ansiedad les dificultaban concentrarse, les provocaban insomnio y les hacían llorar en medio de sus jornadas. Otros, incluso, reportaron episodios de depresión tan severa que socializar con compañeros de trabajo o supervisores se volvió una carga imposible.

En algunos países, las empresas ya ofrecen “días de bienestar” o medidas de apoyo similares que permiten a los empleados atender su salud mental. En Reino Unido, por ejemplo, compañías como Tesco y Metro Bank brindan soporte a trabajadores que atraviesan separaciones familiares mediante el compromiso de ofrecer horarios flexibles o acceso a servicios de consejería. Incluso empresas como PwC han implementado políticas de apoyo en “eventos de vida” importantes, escuchando a sus empleados para adaptar el entorno laboral a sus necesidades.

La propuesta filipina, sin embargo, enfrenta desafíos significativos. En un país donde las leyes laborales no garantizan tiempo libre para problemas de salud mental, el People Management Association of the Philippines, una asociación profesional de recursos humanos, se pronunció en contra del proyecto. Consideran que un permiso especial para desamor podría representar “un gasto adicional y una interrupción en las operaciones empresariales”, postura que refleja una visión pragmática que, en última instancia, prioriza la eficiencia sobre el bienestar emocional.

Para muchos trabajadores, el obstáculo no radica únicamente en la mentalidad empresarial, sino en la viabilidad económica de tomar días sin remuneración. El proyecto de ley de Lordan Suan propone un permiso de tres días no remunerado, lo cual ha provocado una reacción dividida en la población. Algunos trabajadores filipinos, como Abigail Marquez, empleada de servicios al cliente de 27 años, expresaron su desinterés en utilizar este beneficio tal como está planteado. “Si no es remunerado, no me interesa. No money, no honey”, comentó en una entrevista con el Financial Times, resaltando una realidad cruda: la mayoría de los filipinos no pueden permitirse una licencia sin sueldo.

Otros expertos señalan que, en un mercado laboral competitivo y precarizado, el dinero prevalece sobre el bienestar emocional. Aunque el permiso no remunerado podría ayudar a algunos, son muchos quienes se verían forzados a trabajar a pesar de su tristeza, por temor a que su ausencia afecte sus ingresos y su estabilidad económica. Esto ha generado dudas sobre la viabilidad y efectividad de la medida: ¿de qué sirve un permiso por desamor si, al final, los trabajadores no pueden permitírselo?

Mientras el proyecto de ley continúa su curso en el parlamento, la discusión sobre el permiso por desamor ha dado pie a una reflexión más amplia sobre la responsabilidad de los empleadores frente a las dificultades personales de sus empleados. “Si vas a separarte, el empleador puede ayudarte a hacerlo bien”, señaló James Hayhurst, fundador de la Positive Parenting Alliance en el Reino Unido, organización que aboga por el reconocimiento de los eventos personales significativos en el entorno laboral. La postura de Hayhurst sugiere un cambio de paradigma, uno en el cual la línea entre lo laboral y lo personal se vuelve más borrosa, permitiendo a los trabajadores recibir apoyo en momentos críticos de su vida.

Con su experiencia y sensibilidad, Ricardo Dublado ha marcado un precedente en el país, ofreciendo a sus empleados una alternativa que desafía el estándar empresarial. Su mensaje, ahora amplificado en el debate parlamentario, propone que el bienestar de los trabajadores debe ir más allá de la productividad; sugiere que la salud emocional merece ser atendida tanto como cualquier otra área de la vida laboral.

Si bien el proyecto de ley aún no se ha aprobado, la medida ha evidenciado la necesidad de un cambio en la relación entre empleador y empleado, en el que la vulnerabilidad humana sea reconocida y apoyada.