México sufre un atraso de una década en el combate contra el estrés laboral: especialista de la UNAM

El estrés laboral podría parecer un tema de moda por la entrada en vigor de la NOM-035-STPS-2018 que obliga a las empresas a identificar, analizar y prevenir los riesgos psicosociales, pero los entornos de trabajo saludables son una tendencia mundial desde hace 10 años.

En Colombia, por ejemplo, estas prácticas entraron en vigor desde hace años y en ese sentido México está atrasado en el tema. La Organización Mundial de la Salud (OMS) señala que en el país existe un 75% de prevalencia de estrés entre los trabajadores, poniéndolo por encima de las principales potencias económicas mundiales, China (73%) y Estados Unidos (59%).

La Norma 035 se construyó desde 2012. Fue emitida por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social y entró en vigor el 23 de octubre. No sólo está enfocada en el estrés laboral, también en la violencia laboral, el liderazgo tóxico y el Síndrome Burnout (agotamiento físico y mental extremo).

Erika Villavicencio-Ayub, investigadora de psicología organizacional en la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), formó parte de los foros que se hicieron para la elaboración de la norma. Tiene 12 años de experiencia sobre los entornos de trabajo saludables.

En entrevista con Infobae México, dijo que “el cumplimiento de la norma, en el mejor de los casos, es implementar una nueva cultura de trabajo”. Hay que verlo como un proceso cíclico que implica esfuerzo y compromiso constante.

Los resultados dependen primero de la planeación al interior de las empresas para elaborar los documentos necesarios, entre ellos la política de prevención de riesgos psicosociales y la no violencia laboral.

Después, definir cómo se debe sumar al reglamento interno; cómo se difundirá a los empleados; cuál va a ser el mecanismo de recepción de quejas; qué capacitación deberán tener las personas encargadas del manejo de estas situaciones; o cuál será el procesamiento de datos, entre otras cuestiones.

El área más idónea para ponerla en marcha es la de recursos humanos y por ello será necesario reactivarla, porque actualmente se encuentra estancada en términos generales, y destinarle más presupuesto.

Su trabajo debe enfocarse en actuar con estrategia y tomar decisiones considerando el impacto, beneficios e indicadores que se van a mover, porque si los empresarios no la ven redituable se van a limitar a cumplir sin comprometerse a hacer cambios al interior de sus organizaciones.

Las empresas van a necesitar de personas que les ayuden a gestionar el cambio, pueden voltear a ver si tienen personal de recursos humanos que estén capacitados en temas de cultura laboral. Sin embargo, las compañías carecen de estos perfiles y por eso van a requerir los servicios de expertos externos, de acuerdo con la investigadora. Pero explica que se debe considerar como una inversión, pues el impacto favorable se refleja en la productividad de los empleados y las ventas.

La norma plantea identificar los factores de riesgo psicosocial, para ello precisan entrevistar a los empleados. La psicóloga señala que si los encargados de hacerlo no generan confianza en los trabajadores nunca conocerán realmente las necesidades de la empresa en términos de estrés, violencia y liderazgo.

El proceso debe ir acompañado de un marco ético para saber qué información de las entrevistas y resultados va a ser compartida con los trabajadores y el cuál será confidencial, para no revictimizar a las personas que han padecido violencia al interior de la organización.

Una de las recomendaciones de la experta en torno a la norma para que los empleados se atrevan a expresar sus problemas es, primero, hacer una campaña para hacerles saber cómo se usará la información y los beneficios previstos.

En las dos fases de implementación de la norma es necesario mantener comunicación entre los empleados, el área de recursos humanos y los patrones. Este factor es clave en todo el proceso.

¿La norma va a servir?

Villavicencio-Ayub dijo que la evidencia empírica es clara. Un empleado cumple mejor con sus objetivos cuando tiene sus necesidades cubiertas y además se beneficia de programas para su desarrollo y apoyo médico.

Para que la norma dé los resultados esperados, los patrones deben involucrarse en el tema y comprometerse a un cambio en sus prácticas. Necesitan analizar qué es lo que las empresas requieren utilizando los mecanismos sugeridos en la norma.

Otro factor clave es el liderazgo, porque de los patrones depende que los programas en beneficio de los trabajadores funcionen. Villavicencio-Ayub ha encontrado en sus investigaciones que mayoritariamente son los jefes quienes ejercen violencia laboral.

Cuando hay un mal estilo de liderazgo, la gente renuncia, según las tendencias. A pesar de ello, pocas empresas invierten en formar a los jefes en estas competencias.

Los espacios laborales sanos se caracterizan por un liderazgo positivo que dé retroalimentación y exista un balance entre vida y trabajo, esto se traduce en objetivos de la empresa cumplidos y disminución de rotación de la plantilla laboral. También mejora la reputación de las compañías.

¿Empleados podrán demandar a las empresas?

El cumplimiento de la norma será verificado por la Secretaría del Trabajo. En los casos donde se no sea implementada o se cumpla, los empleados víctimas de violencia laboral podrán demandar.

Gracias a la 035, las autoridades tendrán más elementos para dar seguimiento a las demandas por violencia laboral y reunir evidencia para el proceso legal.

La especialista espera que la cifra de empresas con entornos laborales tóxicos disminuya en la medida que los líderes entiendan la necesidad de tener espacios con condiciones favorables para los trabajadores. Sin embargo, tiene claro que este cambio no va a ocurrir de manera rápida, pues es un proceso que requiere tiempo.

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