Consejo laboral: cómo decirle a una compañera en edad de jubilarse que está cometiendo errores

Pregunta: Trabajo en una oficina financiera donde todos nos llevamos bien. Una de mis compañeras, “Cindy”, es una mujer dulce que ha trabajado mucho más allá de la edad de jubilación. Parece obvio que sufre un deterioro mental después de años de ser muy buena en su trabajo.

Cindy comete errores con frecuencia -cosas básicas como confundir la facturación a los clientes, poner fechas o nombres equivocados en las cartas, no anotar las citas, etc.- y todos en la oficina lo saben. La precisión es crucial en nuestro trabajo, y nuestros clientes nos confían información confidencial.

Nuestro jefe ha sido informado muchas veces de los errores de Cindy y ha visto las pruebas por sí mismo. Pero no hace nada al respecto. Ha hablado con ella varias veces y nos ha pedido a algunos de nosotros que controlemos su trabajo, pidiendo a uno de mis compañeros que lleve una hoja de cálculo de sus errores y se la envíe con regularidad. Sospecho que le preocupa la discriminación por edad y dice que ha hablado con RRHH, pero parece estar esperando a que ella tire la toalla.

Esto lleva así casi un año. Todos nos sentimos como chivatos porque sabemos que la situación es mala (y puede exponernos a responsabilidades) y se supone que tenemos que delatar a Cindy. Le encanta su trabajo y es la mujer más simpática, pero realmente necesita jubilarse. Si fuera yo, querría que alguien dijera algo, pero quizá no sea ella. ¿Deberíamos decirle algo? Si es así, ¿qué?

Respuesta: tu primer deber aquí es para con los clientes que depositan su confianza en ti. No está claro hasta qué punto su jefe pidió a sus colegas que “vigilaran” a Cindy, pero por si acaso: cada dato del cliente que pasa por sus manos necesita una revisión de seguimiento. Sí, eso es tan tedioso, despilfarrador y redundante como esta frase. También es necesario para evitar que una debilidad conocida perjudique a tu empresa y a tus clientes.

Tampoco sé cuál es el objetivo final de tu jefe. En el peor de los casos, está recopilando pruebas para construir un caso irrefutable para despedir a Cindy por causa justificada. Es la opción legalmente más segura -independientemente de la edad o la discapacidad, un empresario no está obligado a mantener a un empleado que no puede realizar las funciones esenciales del trabajo-, pero también es cobarde.

Salvo excepciones extremas, un despido nunca debe producirse de improviso. O, desde un punto de vista más caritativo, puede que simplemente sea demasiado “buen chico” para hacerse el pesado, así que está esperando a que los errores de ella le obliguen a actuar. En cualquier caso, cada momento que retrasa la resolución del problema aumenta el riesgo para la empresa y la presión sobre ti.

Lo ideal sería que tu jefe reconociera los problemas y ofreciera a Cindy la oportunidad de resolverlos conservando su dignidad y su sensación de ser valorada. “Parece que últimamente cometes más errores de este tipo. Es un cambio respecto a tu rendimiento habitual, y no es algo que podamos permitirnos ignorar. ¿Va todo bien? ¿Hay algo que pueda ayudar a evitar estos errores y lapsus?”.

Si nada mejora, es hora de considerar las consecuencias y la intervención.

Puede que tengas razón en que Cindy está experimentando un deterioro cognitivo relacionado con la edad, o puede que esté sufriendo un problema físico como fatiga o una enfermedad tratable, o estrés o distraído debido a un problema personal, o cambios en el trabajo a los que le cuesta adaptarse.

En lugar de hacer suposiciones sobre la causa, tu jefe y RR.HH. deben centrarse en los problemas de rendimiento y trabajar con ella para encontrar adaptaciones, como tareas diferentes, menos horas o incluso ampliar la baja para abordar cualquier afección subyacente.

Por eso ni tú ni tus compañeros debería iniciar una discusión en profundidad con Cindy basada en suposiciones potencialmente discriminatorias sobre su edad y sobre si está a punto de jubilarse. Puede que pienses que te agradaría ese tipo de honestidad, pero podrías pensar lo contrario si fueras tú quien se enfrentara a insinuaciones de deterioro mental que pueden acabar con su carrera en un país con una red de seguridad social raquítica.

Pero eso no significa que no puedas decir algo como: “Cindy, me he dado cuenta de que esta carta va dirigida al cliente equivocado. ¿Puedes arreglarlo?” Si sus errores se señalan de forma casual y amable cuando se producen, eso es todo lo que tienes que hacer para alertarla de que hay un problema. También puedes pedirle que te ayude en tareas menos importantes pero necesarias, pero no te sorprendas si reconoce que la estás desviando a un segundo plano.

O puedes quedarte de brazos cruzados y dejar que el ciclo de deslices y chivatazos continúe hasta que supere el umbral de pasividad de tu jefe. Las quejas directas a RRHH también podrían aumentar la presión sobre él.

Una vez más, su empresa no tiene ninguna obligación formal de retener a alguien que no puede realizar correctamente las tareas esenciales de su puesto sin poner en peligro la reputación de la empresa y la moral de sus compañeros. Pero seguro que hay un término medio entre hacer eso y echar a trabajadores entregados en cuanto flaquean.

En una sociedad en la que la población activa envejece rápidamente y necesita ganarse la vida más allá de la edad tradicional de jubilación, deberíamos pensar en cómo conceder a los trabajadores mayores el tipo de salida digna a la jubilación que se merecen -nos merecemos- todos.

(c) 2024, The Washington Post