Consejo laboral: ¿Puedo optar por no discutir podcasts religiosos en el trabajo?

P: Trabajo para una ciudad y nuestra administradora municipal dirige reuniones semanales del personal en las que trata temas relacionados con el trabajo, como presupuestos, trabajo en equipo y liderazgo. Las reuniones han sido buenas.

Sin embargo, ahora nos ha pedido que escuchemos un podcast religioso semanal sobre liderazgo para que podamos hablar de él en nuestras reuniones. El podcast analiza historias de la Biblia, habla de Dios y está dirigido por un ministro. Ella dice que, aunque es religioso, Recursos Humanos le dijo que se le permite hacerlo porque cualquiera puede optar por no hacerlo.

Intenta secularizar las discusiones. Por ejemplo, dice: “El podcast dice que hay que orar por la situación, pero quienes no son religiosos pueden simplemente pensar en la situación”.

¿Cómo puedo evitar asistir a estas discusiones religiosas en el trabajo sin sufrir consecuencias negativas? Aunque ella dice que no es obligatorio, realmente no quiero ser la persona que decide faltar a las reuniones de personal. No tengo idea de si le parecería bien que no asistiera o si eso me causaría problemas inmediatamente o en el futuro. Supongo que podría simplemente seguir adelante y no contribuir a la conversación.

R: Me solidarizo con la incomodidad que supone ser bombardeado con lenguaje y modismos basados en creencias que no compartes. No es exactamente opresión, pero es un recordatorio incómodo de que no todo el mundo entiende que la libertad de religión incluye la libertad de no tener una religión, especialmente la propia.

Nos guste o no, la expresión de la fe personal de un directivo influye en la cultura del lugar de trabajo. Cuando ese directivo cita parábolas bíblicas como fuente de orientación, puede resultar difícil determinar si simplemente está compartiendo sus propias creencias como una invitación a que otros hagan lo mismo, o si está tratando de asegurarse de que el lenguaje de sus creencias domine el discurso y la toma de decisiones. Cuando ese directivo es un funcionario público en una oficina financiada por los contribuyentes, se convierte en un microejemplo del debate cada vez más intenso en nuestra nación sobre la separación de la Iglesia y el Estado.

Me resulta difícil ver más allá del afán de proteger esa separación, así que recurrí a Jonathan Segal, un abogado laboral de Duane Morris que se especializa en encontrar el equilibrio entre “personas de fe, personas de diferentes creencias y personas sin fe pero de buena fe”.

Segal dijo que ha notado un aumento de los conflictos relacionados con la fe en el lugar de trabajo, como el choque entre algunos sistemas de creencias conservadores y los derechos de los trabajadores LGBTQ, así como las disputas cargadas de estereotipos sobre la guerra en curso en Gaza. De todas las formas que adopta la discriminación en el lugar de trabajo, dice Segal, las cuestiones religiosas son especialmente difíciles de abordar porque las partes en conflicto pueden tener derechos legales igualmente convincentes: “La opinión religiosa profundamente sentida por una persona puede ser la incomodidad de otra persona, y ambas pueden tener razón”.

Como empleado en un entorno laboral no religioso, por lo general tienes derecho a no ser obligado a escuchar o participar en debates religiosos, pero tu jefe también tiene derecho a no enfrentarse a “hostilidad” hacia su expresión de fe, advierte Segal. (Señala que “la jurisprudencia difiere” sobre cómo los empleadores del sector público y del sector privado deben manejar la expresión religiosa, pero, en cualquier caso, está a favor de utilizar la diplomacia y el equilibrio para evitar litigios).

También vale la pena sopesar sus derechos frente a lo que es mejor para usted en el plano profesional. Incluso si no le excluyen intencionalmente, optar por excluirse de estas reuniones podría ser perjudicial de maneras menos obvias; podría perderse discusiones sustanciales sobre asuntos laborales, así como oportunidades de establecer vínculos o establecer contactos “que le beneficiarían o impulsarían su avance en la organización”, dice Segal.

Sea cual sea el enfoque que elijas, “siempre es mejor empezar suponiendo que hay buena voluntad”, dice Segal. Por ejemplo, aunque parezca una ocurrencia de último momento, es una buena señal que tu jefe sugiera “pensar” como una alternativa secular a “rezar”. Si optas por asistir a los debates, con o sin escuchar los podcasts, Segal recomienda que le pidas amablemente a tu jefe que siga resumiendo los puntos clave en un lenguaje genérico y secular, para que no te pierdas el mensaje central sobre el liderazgo. Si los conceptos que comparte son universales, igualmente aplicables a la fuerza laboral como a una congregación, esto debería ser fácil.

Incluso podría preguntarle a su gerente si está dispuesta a permitir que los miembros del equipo se turnen para recomendar otros podcasts sobre liderazgo que consideren importantes. Como mínimo, eso requeriría que ella ponga en práctica lo que predica sobre estar abierta a aprender de quienes tienen creencias diferentes.

O tal vez simplemente quieras confiar en la palabra de tu jefe cuando te diga que puedes pasar por alto los resúmenes del podcast. En ese caso, si aún no lo hace, Segal propone pedirle que reserve las discusiones para el principio o el final de sus reuniones, de modo que cualquiera que opte por no participar pueda asistir al resto de la reunión sin temor a perderse asuntos laborales vitales. (Otro argumento más para asegurarse de que cada reunión se adhiera a una agenda escrita).

Una vez más, todo esto supone dar por sentada la buena voluntad de su gerente. Que funcione depende de si es capaz de gestionar sin prejuicios por la proximidad ideológica. Si no lo es (si sospecha que usted o cualquier otra persona está siendo castigada sutilmente por elegir no participar en sus foros de fe), tal vez sea el momento de recurrir a Recursos Humanos o a un abogado.