De la generación Z a los boomers: cómo dar una retroalimentación crítica en el trabajo

En el trabajo usted tiene muchas opciones para hacer comentarios críticos y dependiendo de su generación, lo que considere aceptable puede variar.

Nuestros lectores tienen mucho que decir acerca de nuestro reciente artículo sobre las expectativas de la Generación Z respecto a los comentarios en el lugar de trabajo. Algunos de ustedes piensan que la Generación Z tiene que madurar y dejar de quejarse; después de todo, ustedes y sus colegas se las arreglaron muy bien.

Otros aplauden la demanda de la Generación Z de una retroalimentación más constructiva y señalan que todas las generaciones quieren un feedback (retroalimentación o crítica) oportuno, colaborativo y equilibrado, incluso si los más jóvenes se están convirtiendo en los más ruidosos y algunos creen que las buenas prácticas de gestión se aplican a todas las generaciones.

Con cuatro generaciones (Gen Z, millennials, Gen X y boomers) formando la mayoría de la mano de obra estadounidense, las normas de comunicación y comportamiento pueden variar. Aprender a trabajar con compañeros que tienen puntos de vista diferentes es clave para tener éxito en el trabajo, dicen los expertos que estudian las fuerzas laborales multigeneracionales. Cuando se trata de comentarios críticos, que pueden ser delicados independientemente de quién los dé o reciba, es especialmente importante tener en cuenta las distintas expectativas.

“La razón por la que queremos entender las diferencias generacionales, especialmente en el feedback crítico, es porque queremos que el mensaje llegue lo mejor posible”, afirma Giselle Kovary, experta generacional y responsable de aprendizaje y desarrollo de Optimus SBR. “Se trata menos de lo que quieres decir y más de cómo necesitan oírlo”.

He aquí algunos consejos de expertos para dar y recibir comentarios críticos.

Para entender mejor a alguien y comunicar el mensaje con eficacia, tenga en cuenta las normas del trabajador.

Resístase a la idea de que la forma de dar y recibir feedback es la misma para todos, dice Megan Gerhardt, profesora de la Universidad de Miami y autora de “Gentelligence: Un enfoque revolucionario para dirigir una mano de obra intergeneracional”. En su lugar, piense en cómo espera una persona dar o recibir comentarios y trabaje hacia atrás. De este modo, podrá formular las críticas de forma que sean escuchadas y asimiladas.

En el caso de los boomers, respete su experiencia y sus expectativas en torno a los procesos formales, dice Jake Aguas, profesor de la Universidad de Biola y autor de “Generation Z and the Covid-19 Crisis”. La Generación X probablemente necesite una comunicación transparente y directa, con énfasis en la autonomía. Los Millennials normalmente piensan en la inclusividad y pueden esperar un enfoque más informal de coaching o tutoría y la Generación Z quiere sentir que puede desempeñar un papel en la búsqueda de la solución, así como la inversión personal de la persona que les da su opinión, dijo.

Esto podría significar cambiar la estrategia en función de la generación. Para los boomers, por ejemplo, Gerhardt sugiere liderar con curiosidad, usando frases como: “¿Puedes ayudarme a entender por qué las cosas se hacen de esta manera?”. “Mi analogía favorita es pensar en ello como si estuvieras viajando”, dice. “Eres consciente de que vas a una cultura diferente... con normas y puntos de vista distintos. Cuando interactúas, te esfuerzas más para que no haya malentendidos”.

Planifique lo que quiere decir, cómo decirlo y el resultado previsto. Haga lo que haga, no improvise, dice Kovary.

En este sentido, puede ser útil centrarse en la inteligencia emocional, afirma Aguas. Sea consciente de usted mismo y de cómo pueden reaccionar los demás. Puede practicar cómo dar su opinión a amigos y familiares de distintas generaciones preguntándoles qué opinan de un determinado procedimiento en el lugar de trabajo o cómo reaccionarían si les hiciera una crítica concreta. Recuerde que no debe juzgar sus respuestas.

Establezca una relación de apoyo antes de tener que hacer comentarios críticos.

Si la única vez que un colega o empleado le escucha es para oír lo que ha hecho mal, el comentario podría tomarse con mucha más dureza de la deseada, coinciden los expertos. Reconocer la experiencia, las perspectivas y los esfuerzos de alguien puede ayudar mucho a crear una conexión y una relación de respeto mutuo. Eso puede facilitar que alguien escuche comentarios críticos, ya que sabrá que la intención es buena, afirma Gerhardt.

Los directivos y los empleados también pueden establecer expectativas de forma proactiva, diciéndose mutuamente cómo dan o esperan recibir los comentarios, explica Aguas, por ejemplo, explicando que necesitan una entrevista personal semanal o que esperan recibirlos cada dos días.

Aborde cada conversación con la expectativa de que también tendrá que recibir comentarios.

Ninguna conversación debe ser unidireccional, aunque esté preparado para exponer puntos concretos, afirma Kovary. Prepárese para escuchar activamente. Lea entre líneas, fíjese en el lenguaje corporal, valide la experiencia de la otra persona y parafrasee lo que le han dicho para asegurarse de que lo ha entendido bien. Si usted es el receptor, puede que tenga que dar su opinión aunque la puerta no esté necesariamente abierta para ello. Aguas sugiere adoptar un enfoque no amenazador, simplemente llamando a la puerta metafórica.

“Lo primero que he visto que funciona en todas las generaciones es pedir permiso”, afirma Aguas. “Puede ser algo tan sencillo como: ‘Se me ha ocurrido algo’ o ‘Veo algo de forma diferente y me encantaría compartirlo contigo si estás abierto a ello’”. Mostrar la intención de asociarse puede marcar la diferencia, ya que todos los trabajadores quieren respeto, conexión, agencia y autonomía en el trabajo”, dijo Gerhardt.

A veces no recibimos feedback cuando lo necesitamos. En esos casos, nos toca a nosotros hablar. Para algunos, dar una opinión negativa es difícil, y puede que necesiten un empujoncito. Si usted no recibe suficiente feedback, puede formularlo de forma que sea digerible, explica Kovary. Por ejemplo, puede decir: “En una escala del 1 al 10, ¿Qué tal lo he hecho? ¿Y qué tendría que haber hecho para obtener un 10?”.

Los directivos también pueden pedir opiniones a las personas que dependen de ellos: “¿Cómo puedo apoyarte en tu trabajo? ¿Qué actividades de las que realizo le atraen más? ¿Ha habido cosas que he hecho que disminuyeran o rompieran nuestra confianza?”. En todos los casos, desvincule los comentarios de la persona y céntrese en el trabajo, aconseja Kovary.

Antes de enfadarte por un comentario crítico, haga una pausa, respire y tómese un segundo para pensar. A menudo, la intención de la persona que emite el comentario puede ser totalmente distinta de su impacto. Los expertos aconsejan que no te lo tome como algo personal sólo porque se lo digan de una forma que no le gusta. “La retroalimentación es como un chicle”, dice Aguas. “Te lo metes en la boca, lo masticas y sigues adelante”.

Si usted recibe un comentario que no le gusta, haga preguntas aclaratorias, dice Gerhardt. A veces, obtener ese contexto adicional puede cambiar la forma en que percibe el comentario. Por ejemplo: “¿Puede ayudarme a entender cuáles son los objetivos de este comentario? “¿Puede ayudarme a entender cómo se compara esta retroalimentación con la de otras personas en la misma etapa de mi carrera?

No saque conclusiones precipitadas, ya que las normas generacionales pueden desvirtuar el mensaje deseado. También puede ayudarle ser vulnerable en la forma en que se toma el feedback. Usted también puede pedirle unos días para reflexionar antes de responder, a fin de asegurarse de que elimina tus emociones del asunto, explica Gerhardt.

Si va a dar su opinión, empiece y termine desde la comprensión. Empiece con la idea de que este momento represente una oportunidad y termine comprobando que están de acuerdo, añade.

Lo más importante es reconocer que siempre hay margen de mejora.

Hay que esforzarse por garantizar que el feedback sea específico, mensurable, orientado a la acción, oportuno y centrado en los resultados, afirma Kovary. Y deberíamos estar más abiertos a recibirla. Son cosas que todas las generaciones pueden mejorar. “No tiene por qué ser como siempre ha sido”, dijo Gerhardt.

(c) 2024 , The Washington Post