Los 8 factores que transformarán los lugares de trabajo en 2023

Las tendencias en los lugares de trabajo cambian rápidamente. Esto significa que los empleadores deben mantenerse al día con los últimos avances para poder competir en el mercado laboral. La búsqueda de talento calificado y actualizado, las “power skills” (habilidades de empoderamiento) toman la delantera frente a las conocidas habilidades blandas, y el trabajo nómade, son algunos de los retos del 2023.

Aquí, las 8 tendencias que se prevé que van a transformar a miles de pequeñas, medianas y grandes empresas en el año que comienza:

Las áreas de talento, o “people” como les gusta llamar en muchas compañías, están atravesando profundas transformaciones: los esquemas con los que venían trabajando han quedado anacrónicos, y se ven obligados a actualizarse e involucrarse más en la cancha, tarea que, generalmente, estaba a cargo de los gerentes y los mandos medios a cargo de equipos.

El “meterse en el barro” es algo que a muchos profesionales del sector no les sale tan bien, tan acostumbrados al cumplimiento de normas y procedimientos que aprendieron en la universidad. Hoy, los mejores exponentes del sector son aquellos versátiles, con flexibilidad para negociar, contener emocionalmente, lidiar con sindicatos y frentes internos y externos, e involucrarse en la generación de valor y de resultados económicos para sus empleadores, aspecto que, salvo por los recortes que les bajaba finanzas, no estaba en su territorio. Hoy los accionistas piden que las ventas las hagan todos los sectores.

Otra innovación que será realmente notable en 2023 es el crecimiento de la Inteligencia Artificial que se instalará definitivamente en muchas compañías en la gestión cotidiana. La mayoría de los puestos que se puedan automatizar, empezarán gradualmente un proceso de unos cinco años hasta ser eliminados, por lo que se necesitará redistribuir a ese personal dotándolos de competencias completamente diferentes a las que ejercían hasta ahora. Aquí, el rediseño de entrenamientos a medida y la búsqueda de nuevos esquemas de preparación es fundamental, algo en lo que muchos de “recursos humanos” están bastante perdidos, insistiendo con habilidades puramente duras, cuando lo que la gente pide a gritos, y el mundo también, son habilidades blandas.

La observación de los clientes con los que trabajo en 18 países es que las generaciones más jóvenes ya no necesitan seguir demostrando quienes son, y buscan su lugar de equidad dentro de las organizaciones. El primer paso fue durante los tres años anteriores, donde este conjunto de nativos digitales ayudó a miles de empresas a ponerse a tono con lo que se necesitaba: tecnologizar las compañías. Ahora van por más: no quieren cargos, aunque sí buscan diferenciarse dentro de los equipos como referentes, dejar su huella, implantar culturas de sustentabilidad y convivir, lo mejor posible, con las distintas generaciones. Incluso con sus predecesores Millennials, que ya están en puestos de conducción.

Estas generaciones aprenden de manera autodidacta, por lo que los espacios de formación tradicionales les aburren, de ahí que la mayoría deserta en el proceso de inducción, o, directamente, no se presentan a trabajar porque no se identifican con la forma en que fueron recibidos en las entrevistas (aquí hay tarea para el hogar para los cazadores de talento). En cambio, les encantan las experiencias de aprehendizaje (con h), para pasar por el cuerpo, mente y emociones lo nuevo que necesitan para desarrollarse.

Otro aspecto que impacta en las empresas es que tienen una fuerte presencia en las redes sociales, donde muestran su vida privada sin inconvenientes. Del lado corporativo desde el 2023 necesitarán revisar la oportunidad de contar con este colectivo de profesionales como embajadores de marca, si es que desean alcanzar a nuevos públicos. Las áreas de comunicaciones, marketing y legales quizás deban revisar sus reglas estrictas que suelen mantener, y soltar levemente la ansiedad por tener todo controlado.

Un riesgo latente es que son las generaciones más emprendedoras hasta ahora: no les importa arrancar sus emprendimientos, y de hecho se estima que un 30% tienen alguna otra actividad además del trabajo fijo. Por lo tanto, si se mantienen en un puesto laboral estable, desean estar a gusto, y no es extraño que necesiten escalar cada seis meses aproximadamente.

Con creatividad, talento, ambición, modelos mentales flexibles y una visión global del mundo más abierta, contrastan con el talento Senior que vuelve a estar en auge en las empresas luego de dos décadas de haberlos literalmente raleado y reemplazado por dos o tres principiantes. A la larga, las empresas se han dado cuenta de que no les salió del todo bien esta estrategia sobre todo en momentos de crisis, y lo que buscarán en 2023 es que convivan de la mejor forma posible: otro reto para líderes de todos los sectores.

Como las formas de entusiasmar, motivar y crear sentido de pertenencia han cambiado, es importante que las empresas consideren estas brechas generacionales a la hora de diseñar sus sistemas de remuneraciones, compensaciones y beneficios. Cada una tiene intereses diferentes, por lo que se necesitará apuntar a diseños a medida, más que a propuestas generalistas. Por ejemplo, para los jóvenes el salario emocional —lo que no es retributivo en dinero— es fundamental, mientras que para los mayores quieren solidez, dinero y posiciones.

Si bien hay un camino largo por recorrer, en Latinoamérica especialmente se observa el crecimiento de nuevos lenguajes corporativos, que determinan cómo fluyen las comunicaciones, sentimientos, emociones y la cultura. Va de la mano de liderazgos más colaborativos y horizontales, y operaciones descentralizadas y a distancia en áreas que así lo permitan.

En la mayoría de las empresas están dejando de utilizar el término “empleados”, quizás porque el mercado emprendedor sigue en auge. De allí que en 2023 cobrará más fuerza el neologismo “intrapreneur”, emprendedores internos en las empresas. Los diccionarios internos empiezan a referirse a colaboradores, personal, plantilla, integrantes, y el gran aspiracional de ser “equipo”.

La realidad muestra que, aún con todos los avances, las brechas de género que se van equilibrando y políticas más flexibles, la mitad de las empresas tienen los típicos grupos de trabajo y jefes del estilo tradicional, verticalistas y dando órdenes; mientras que el otro cincuenta por ciento empieza a desarrollar líderes. Es justamente el liderazgo otro de los conceptos fuertes que entró para quedarse en el diccionario empresarial y que se potenciará en 2023. Antes considerado un rol de elegidos, en las compañías ya se lo utiliza identificando a personas que tienen conocimiento técnico en su materia junto con la visión de negocio, motivación, entusiasmo, guía, orientación y habilidades de ser “líderes coach” de otras personas. Es decir, facilitar caminos desde el momento presente hasta el desarrollo del potencial de cada talento.

En cuanto a comunicación interna, la metodología del feedback se seguirá utilizando con más énfasis el próximo año, y se le agregará el feedforward (feedback hacia el futuro), tema en el que pocos líderes están entrenados por el momento. La gran diferencia radica en que la retroalimentación se enfoca en corregir errores pasados y oportunidades de mejora, mientras que el feedforward anticipa escenarios, abre oportunidades y proyecta futuro en las personas.

Escalando aún más, las empresas innovadoras están fomentando el autoliderazgo, que es el desarrollo de líderes en cualquier rol: no hace falta tener personas a cargo, y repercute positivamente en la vida personal, además de lo laboral. Esta libertad de acción en su metro cuadrado permite mejorar el desempeño individual, sin perder la mirada de los objetivos empresariales y del equipo.

Más que tendencia, otra realidad del 2023 es que cada integrante se convertirá en custodio de las buenas prácticas de la compañía. De hecho, las que son imanes de talento deberán esforzarse al máximo para ratificar con hechos sus floridos discursos de sostenibilidad, inclusión y diversidad, puesto que serán puestos en duda por su propio personal.

Ya se vio en los años anteriores que las generaciones más jóvenes impulsaron proyectos, reclamos y pugnan por una mayor equidad. El próximo año no sólo se seguirán sumando legiones en busca de ese equilibrio, que incluye la paridad de género en puestos de conducción, el equilibrio salarial y los derechos de igualdad, entre otros factores, sino que serán custodios vivos de si se es o no una empresa responsable, en todos los sentidos.

No solo los aspectos fundamentales de responsabilidad social, medioambiental y la sustentabilidad están siendo observadas con lupa por los candidatos, sino que es el propio personal que elige si quiere seguir en organizaciones donde no están dadas las mínimas condiciones de transparencia.

Este concepto pertenece al experto mundial en liderazgo John Maxwell, mi maestro y mentor, y lo indica como tendencia para 2023 como el formato preferido por las organizaciones que quieren crecer y desarrollarse. Incluso hay experiencias en países enteros, como Paraguay, Panamá y Guatemala, que lo están implementando como política de estado, no sólo en empresas.

Tener influencia corporativa significa dejar huella y un legado positivo y visible. Parte de características como la humildad, la vulnerabilidad, la empatía y el entender que quien encabeza una empresa es un ser humano igual que los demás, con distintas funciones y atribuciones. El liderazgo de influencia parte del poder transformador de las personas elegidas para conducir, pensando en generar más líderes (no tener más seguidores, como sucede en muchas compañías). Como resultado, al empoderar el autoliderazgo individual, se genera un efecto colectivo, porque el personal cuenta con un sostén y apoyo en cualquier área, se autolideran e influyen mutuamente entre colegas de cualquier rango y sector, trabajan en células ágiles que funcionan como un sistema integrado, y consiguen mejores resultados en base a la confianza, la cooperación y la buena comunicación.

Frente a la evidencia de que los gigantescos edificios corporativos, actualmente no son tan necesarios como antes, surgirán en 2023 encuadres de nuevas leyes laborales que, hay que decirlo, siempre llegan más tarde de lo deseable. La tendencia es que, como vivimos en un mundo híbrido, a veces presencial, a veces a distancia, y nómade —muchos roles se pueden ejercer desde cualquier lugar del mundo—, ya no es posible convivir con normas que quedaron obsoletas.

El próximo año los países debatirán las reglamentaciones sacadas de apuro en 2020 y 2021, las deberán actualizar, y se redimensionarán las nuevas formas y contratos laborales, incluyendo todo tipo de monedas para el pago de salarios y honorarios (como ya ocurre en gran parte del mercado tecnológico a nivel Iberoamérica).

Otra revolución central será acortar las jornadas laborales, disminuyendo la carga horaria. El hecho de trabajar ocho horas diarias viene de dividir el día en tres partes de 8/8/8: ocho horas para dormir, ocho para trabajar y otro tanto para tiempo libre. Este esquema fue originado en 1856. Más atrás, hacia 1825 en países industrializados se trabajaba unas 82 horas por semana de lunes a sábado: fue un gran avance versus las 12 horas de lunes a domingos que se acostumbraban a trabajar en el campo. No tenían fin de semana libres. La tendencia será que las empresas empezarán a tener flexibilidad horaria, semanas más cortas (quizás con tres días de descanso, como ya se están probando con excelente resultado de productividad en distintos países).

Otro cambio radical del 2023 es que se consolidará el trabajo por objetivos, y no por “hora-silla” en todos los puestos que así lo permitan. El desafío aquí será poner a tono a quienes lideran para que lo sepan gestionar convenientemente, sin caer en el micro-management con exceso de control, que, como se ha probado desde hace décadas, vuelve ineficientes y más burocráticas a las empresas.

Si pensábamos que habíamos empezado a ver grandes cambios hasta ahora, el 2023 nos demostrará que era apenas el comienzo. La tecnología es una de las principales fuerzas impulsoras de cambio en el lugar de trabajo, y también se proyecta hacia los clientes. Crecerá la utilización de Inteligencia Artificial que permitirá abrazar tecnologías como el aprendizaje automático, el análisis predictivo y la realidad aumentada para mejorar los procesos de reclutamiento, selección y gestión. Incluso ya existen softwares que predicen las posibilidades de renuncia del personal.

Así como lo vienen haciendo para los clientes, la mayoría de las compañías estarán destinando más presupuesto para invertir en tecnologías de mejora de experiencias de sus equipos. Las tradicionales áreas de formación se están convirtiendo en Gerencias de Experiencias de Aprendizaje, y su principal rol no es solamente enseñar y capacitar, sino medir el retorno y aplicación práctica de lo que se ofrece a cada persona, y cómo lo usa en su posición.

También el bienestar cobrará más protagonismo no sólo por temas de cuidado de la salud como en años recientes, y así dejará atrás a los gerentes de felicidad (C.H.O., Chief Happiness Officer por sus siglas en inglés), para dar paso a políticas más personalizadas, enfocadas en el concepto del estar bien y elegir quedarse, que es lo más anhelado por las empresas frente a la rotación laboral.

La inteligencia emocional se ha convertido en una tendencia cada vez más importante en los últimos años. Esto se debe a que las habilidades como el balance interno, la comunicación asertiva, la toma de decisiones en formato Win-Win-Win (Yo-Tu-Ellos, considerando el impacto en el entorno) y la empatía, son cada vez más importantes para el éxito de una empresa.

En 2023 la inteligencia emocional se convertirá en Innovación Emocional, que es la pregnancia de las herramientas necesarias para garantizar mejores lugares para trabajar, además de no tener pruritos en hablar de lo que cada persona necesite, en tiempo real y con los interlocutores apropiados, sin filtros como hasta ahora fueron los asistentes, secretarias y mandos medios sin poder real de decisión.

De allí que la mayoría de las empresas que crecen actualmente están entrenando a todas las líneas de trabajo en estas destrezas, que sirven para la vida y para el trabajo. Lo hacen por el doble motivo de apoyar el desarrollo personal y profesional, y, además, porque eleva el nivel de entusiasmo, motivación intrínseca, y así, proyectan al máximo sus habilidades y aptitudes. En su conjunto, se eleva la consciencia individual, grupal y empresarial. Este aspecto es muy notorio en cientos de empresas encabezadas por accionistas y líderes más conscientes.

La recomendación final es que, así como se traza un plan de negocios, es fundamental diseñar un plan de desarrollo y transformación considerando las tendencias. Y para eso hace falta sensibilidad, conectar con la realidad y escuchar más a las personas.

* Daniel Colombo: Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.

Seguir leyendo