Llegó el momento de fidelizar el talento en las organizaciones: las 5 claves para lograrlo

Durante muchos años la idea de “apostar al talento” fue una expresión de deseo más que una voluntad concreta de las empresas. Se debía apuntalar a la “gente valiosa” —lo decían los libros y los gurús de estación, casi como un lugar común—, pero las organizaciones no hacían nada por fidelizar a esas personas clave o se embarcaban en planes muy ambiciosos que terminaban en frases vacías.

De hecho, según un estudio de la consultora Gallup realizado en sesenta países, el 60% de los empleados están desapegados en el trabajo y el 19% directamente se siente “miserable” o está activamente desconectado. Durante la pandemia, muchas compañías comprendieron el valor que tienen el talento en las organizaciones para impulsar los resultados del negocio y, lo más importante, entendieron que una estrategia genial no llega a buen puerto sin las personas apropiadas.

Hoy más que nunca, las áreas de gestión del talento tienen un rol decisivo para detectar y hacer crecer a esas personas. En pocas palabras: llegó la hora de hacer la verdadera apuesta a la gente. En estas líneas te contaremos las cinco principales tendencias que marcarán la agenda 2023, cinco pasos para asimilar una verdad que las empresas no pueden ignorar. Y es que son las personas —ya no las estrategias aisladas— las que marcan la gran diferencia.

1. Cultura inclusiva, pero con un propósito claro

Peter Drucker afirmaba que la cultura se come a la estrategia en el desayuno. Podríamos afirmar que, en los tiempos que corren, la cultura es la mejor estrategia. No se compra ni se copia, se cultiva. Puede ser la gran impulsora (cuando es saludable) o la gran detractora (cuando es contaminante).

Está claro que se pondrán más esfuerzos para desarrollar modelos culturales que faciliten el logro de objetivos y contribuyan a alcanzar el propósito. Pero aquí vale la pena detenerse en la palabra propósito, porque es fundamental: es esa huella diferencial que nos marca el rumbo, que impulsa y conecta todos los componentes que, en definitiva, señala el norte cuando nuestro alrededor es tan volátil. El propósito representa, sin dudas, ese sueño que nos quita el sueño.

Asimismo, un informe de la consultora estratégica Bain & Company sostiene que, si bien la mayoría de los empleados considera que son positivos los esfuerzos que se están haciendo en materia de diversidad, menos de la mitad se siente plenamente incluido en el proceso.

Diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB, por su sigla en inglés) serán temas clave. Veamos qué implica cada término:

—Diversidad implica perfiles bien diferentes en múltiples planos; son aquellos rasgos y características que hacen únicas a las personas, desde su edad y género hasta su orientación sexual o religiosa; desde el origen socioeconómico hasta los diferentes tipos de discapacidades físicas, entre muchos otros aspectos.

—Equidad se refiere a trato justo, acceso y promoción transparente. Que todos tengan las mismas oportunidades, eliminando esas barreras invisibles —como los sesgos inconscientes, la desigualdad, la discriminación y la exclusión social—, incorporando, compensando y desarrollando de manera imparcial y ecuánime a todos.

—Inclusión es la valoración de esa diversidad, entendiendo que cada uno es un ser único e irrepetible y contribuye desde ese lugar propio. Un entorno que hace que las personas se sientan bienvenidas, respetadas y valoradas.

—Pertenencia es la consecuencia de las tres anteriores. Reforzando las modalidades citadas (diversidad, equidad e inclusión) se busca incrementar el nivel y el tipo de compromiso de los diferentes interlocutores clave, para que cada uno se sienta parte integrante de la empresa.

2. Modalidad híbrida

Uno de los legados que dejó la pandemia es que, guste o no, la modalidad híbrida llegó para quedarse. La duda es qué tipo de hibridez se implementará y cómo se hará para que todos queden conformes.

Los trabajos remotos recibieron más del 50% de las solicitudes de empleo publicados en LinkedIn en el último período. Cada vez más colaboradores trabajan y desean hacerlo en entornos híbridos, con diferentes grados de efectividad. Sin embargo, aún hay mucho camino por recorrer.

Estamos en un momento en el que las empresas deberán definir cómo interpretan la hibridez, considerando el entorno “figital” (físico y digital, complementarios) y cuáles serían las razones reales por las cuales la interacción presencial podría generar una propuesta de valor significativa. ¿Estar presente en la oficina hoy suma valor? Es lo que hay que revisar.

Existe una necesidad adicional que también demandará atención: los denominados “trabajadores sin escritorio”, aquellos que no pueden realizar sus actividades de manera remota, sino que están siempre en sus puestos (desde médicos hasta albañiles, la variedad es enorme). Muchos de ellos fueron los más expuestos durante la pandemia y también están demandando condiciones de flexibilidad.

Y, finalmente, se seguirán explorando respuestas para la modalidad working from anywhere (trabajar desde cualquier lugar del barrio, la ciudad, la provincia, el país, el mundo) y para encontrar soluciones desde el punto de vista legal, impositivo, previsional, cobertura médica, etc.

3. Bienestar

La consultora Gartner afirma que, a nivel global, más del 45% de los empleados están fatigados y estresados por todo lo ocurrido durante la pandemia. Luego de transitar una “montaña rusa emocional” cotidiana y, habiendo estado expuestos a situaciones inimaginables, nuestra salud mental y emocional requiere más atención que nunca. Por ello las empresas van a seguir asumiendo un rol mucho más activo en el cuidado de la salud, en su sentido más amplio, para prevenir y evitar situaciones de burnout. Y aquí no hay dobles sentidos: más allá de hacer lo apropiado para cuidar a su talento, las empresas ponen en riesgo su propia continuidad si su población está “quemada”.

Si bien es cierto que hace años se está hablando de la temática Work & life balance (balance entre trabajo y vida), la evolución que se está impulsando se vincula con generar un bienestar integral, en pos de la sostenibilidad humana. Muchas de las respuestas brindadas hasta el momento fueron solo “cosméticas” —como alguna charla virtual con un experto o determinadas acciones puntuales—, pero lo que se visualiza es un enfoque mucho más proactivo, preventivo y holístico.

Los planos en los que se pondrá énfasis son de lo más variados: desde el físico al emocional, desde el social al mental y el ambiental. Se innovará en las propuestas, con iniciativas muy diversas y orientadas a las diferentes poblaciones. Será un ida y vuelta, porque los mejores talentos serán implacables a la hora de decidir su futuro: sólo elegirán a aquellas organizaciones que tengan un enfoque genuino y consistente, sin dobles discursos ni promesas de bienestar que nunca llegan.

4. Procesos de RRHH

Desde el principio de la pandemia a esta parte, la prioridad estuvo puesta en la continuidad del negocio, por lo que muchos de los procesos habituales de gestión del talento quedaron relegados a un segundo plano.

Se prevé una mejora sistemática de toda la experiencia del empleado, en cada uno de los momentos de verdad del “viaje” del colaborador. Algunos de los aspectos que se priorizarán serán:

—Definir formatos creativos de atracción y fidelización de talento, para responder con velocidad y precisión a las necesidades crecientes.

—Onboarding (inducción) renovado, considerando que en los últimos tiempos terminó siendo muy complejo e impersonal.

—Identificación y desarrollo de la nueva generación de líderes, para poder dirigir, cada vez más centrado en lo humano, en diferentes contextos.

—Upskilling y Reskilling (mejora de habilidades y reciclaje profesional) estratégico para responder a ese futuro del trabajo que ya llegó. Cómo innovar en las metodologías de aprendizaje y desarrollo para hacerlo cada vez más simple, más fácil de implementar, más veloz y de mayor impacto.

—Desarrollo de trayectorias profesionales significativas, considerando los cambios de expectativas y las posibilidades, con experiencias atractivas y disruptivas.

—Sistemas de compensación y beneficios acordes con los desafíos que estamos transitando.

—Procesos de evaluación renovados, continuos, dinámicos, simples y orientados a apreciar también los aportes de los equipos

5. Tecnología y People Analytics

La transformación digital del área llegó para quedarse y expandirse cada vez más. No solo se trata de incorporar tecnologías aplicadas a automatizar, digitalizar, eliminar tareas repetitivas y minimizar tiempos sino, fundamentalmente, de cambiar el mindset (la mentalidad) y de generar una contribución genuina que impacte en el negocio.

Esta transformación se profundizará en la aplicación de soluciones con inteligencia artificial y bots en procesos clave, como identificación de talento, formación, desarrollo, beneficios, evaluación, servicios a los colaboradores y redes sociales internas, entre muchos otros aspectos. Será necesario aplicar algoritmos para contribuir a la toma de decisiones que sean más transparentes, justas y eficientes, evitando los sesgos habituales y las subjetividades. El metaverso, realidad virtual y realidad aumentada también empezarían a utilizarse, al menos en lo que se refiere a selección, capacitación, eventos, reuniones, ferias y congresos. Es un terreno en el que está casi todo por descubrir. Del mismo modo, posiblemente se empiecen a explorar soluciones a través de blockchain.

En cuando al manejo de datos y métricas, el gran desafío es convertir los innumerables datos en información y que, a su vez, esa información se transforme en inteligencia para llevarla a la acción. La simplificación del tablero de control, con agilidad, velocidad y precisión es una de las grandes tareas a cumplir junto con el desafío de brindar información predictiva para anticiparse y poder tomar las medidas preventivas.

Sintetizando: estamos en el comienzo de un período en que la expectativa será creciente sobre el área y los profesionales de Gestión del Talento. Serán ellos quienes deban evolucionar en su rol para pasar de ser socios del negocio a auténticos jugadores clave.

Sin dudas, a mayor avance de la tecnología, más veloz es el tránsito hacia un modelo más humano, en el que la contribución de las personas sea cada vez más valorada y marque la gran diferencia. ¡El momento es ahora! Ya no hay tiempo que perder.

* Alejandro Melamed es Doctor en Ciencias Económicas, speaker internacional y consultor disruptivo. Autor de ocho libros, entre ellos El futuro del trabajo ya llegó (2022), Tiempos para valientes (2020), Diseña tu cambio (2019) y El futuro del trabajo y el trabajo del futuro (2017).

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