Guía para líderes: las 5 acciones para señalar los errores a los equipos de trabajo

Cometer errores es algo habitual, tanto en lo laboral como en la vida privada de cualquier persona. Pero en el primero de los ámbitos en ocasiones no es tan sencillo señalarlos y, sobre todo, hacerlo de la manera correcta. Hay quienes prefieren mirar a un costado y dejarlo pasar para evitar una conversación incómoda, pero esto, con el tiempo, puede generar mayores problemas. Por eso existen formas de abordar estos asuntos para evitar que en el futuro las equivocaciones se profundicen o repitan. Los líderes de las organizaciones deben saber cómo actuar.

“Una diferencia clave entre un buen gerente y un excelente gerente es su capacidad para brindar comentarios constructivos que ayuden a sus empleados a crecer y tener éxito. ¿Es incómodo señalar los errores? ¡Absolutamente! Pero piense en el perjuicio que le está haciendo a su equipo si no los ayuda a aprender y mejorar. Estarías estancando su crecimiento, y nadie quiere eso”, dijo Becca Carnahan, entrenadora de desarrollo profesional con más de 14 años de experiencia en Harvard Business School.

La tarea del líder es, idealmente, que un integrante del equipo sepa lo que hizo mal poco después de cometer un error para que no vuelva a suceder, pero también es constructivo que brinde orientación de una manera que preserve su relación con el grupo. Esta sería la forma más adecuada de actuar, según los expertos.

1- No referirse al error sintiéndose enojado, pero tampoco evitar conversarlo

Los sentimientos de enojo o frustración no son los propicios para encarar una conversación, es necesario aplacarse para tener un mejor espacio mental con el objetivo de que el encuentro se mantenga en el ámbito profesional. Ponga las cosas en perspectiva para que pueda tener el debate en un mejor estado de ánimo posible, señaló a Huffpost Andres Lares, socio gerente del Instituto de Negociaciones Shapiro.

“Recuerde, todos cometemos errores y avanzamos”, manifestó. “Si ayuda, antes de la reunión, realice algunas actividades que disfrute, por ejemplo, escuchar música o dar un breve paseo, para tener un estado de ánimo positivo”.

Pero tampoco es conveniente retrasar demasiado la conversación porque luego puede volverse más incómodo, agregó Carnahan. “Recomiendo abordar el error lo antes posible después del hecho para darle a la otra persona la oportunidad de manejar el error en el momento o aprender rápidamente para la próxima vez”, consideró. “Sentarse en el error y no abordarlo rápidamente solo le causará más estrés mientras teme la conversación. ¡No necesitamos eso!”, remarcó

Lo ideal es sentarse con el colega en un lugar privado porque no es conveniente avergonzarlo señalando errores en público, destacó Gianna Driver, directora de recursos humanos de la compañía de software Exabeam al mismo medio. “Hacer esto en entornos privados es mucho más respetuoso y efectivo que hacerlo en una reunión de grupo”, aseguró.

2- Evaluar cuán grave fue el error

Según Drive es un punto importante hacer una evaluación sobre la profundidad del error cometido. Las preguntas que todo líder debe realizarse son: ¿Estos errores son intencionales o no intencionales? ¿Se repiten o se trata de una situación puntual? ¿Cuál es la gravedad del error?

Los errores no intencionales son parte del ser humano, dijo. En cambio, si se detecta intencionalidad en una equivocación que causó daño o pérdida financiera a la empresa o a otro ser humano, eso puede requerir una escalada inmediata en el llamado de atención y la intervención del departamento de recursos humanos.

3- Hacer los comentarios en forma de ayuda y ofrecer una solución

Para muchas personas será humillante haber cometido un desacierto, por eso lo mejor será que se sienta respaldado por su líder. Driver señaló que aquí cabe el dicho popular que indica que “un problema compartido es un problema reducido a la mitad”. Ella dice que abordar el error de un compañero de trabajo con amabilidad no solo lo incentiva a hacerlo mejor en el futuro, sino que también le envía a su colega el mensaje tranquilizador de que son un equipo.

Como recomiendan todos los especialistas, ser humilde y directo es la clave de todas las conversaciones, pero especialmente cuando un líder señala fallos al interior de sus equipos. En estas situaciones es habitual que quien cometió la equivocación se ponga a la defensiva. Para bajar la guardia de la persona, es conveniente no ser evasivo con el tema puntual que debe ser abordado. En su libro Sinceridad radical: Sea un jefe increíble sin perder su humanidad, la experta en administración Kim Scott explicó que para criticar sin desalentar a alguien, es útil indicar directamente cuáles son sus intenciones con la conversación y decir que está abierto a estar usted mismo equivocado.

Scott sugiere comenzar la conversación con un preámbulo más o menos así: “Voy a describir un problema que veo, puedo estar equivocado y, si lo estoy, espero que me lo digas, si no lo estoy, espero que mencionarlo te ayude a solucionarlo”.

De manera similar, Carnahan recomendó comenzar la conversación desde un lugar de curiosidad. “A veces, lo que vemos como un error es simplemente una forma alternativa de abordar un problema”, indicó. “Por ejemplo, podría decir: ‘Noté que te saltaste esta parte del plan del proyecto. ¿Crees que hay una manera en la que podríamos ser más eficientes que deberíamos incluir en el plan para la próxima vez?’ No es pasivo ni combativo, es directo y curioso, por eso está creando un diálogo beneficioso”.

4- Ser específico sobre lo que salió mal y explicar que consecuencias tuvo el error

“Si usted es el destinatario de los comentarios y alguien señala un error o errores, pero no tiene muy claro qué salió mal o cuál fue el resultado, eso no es realmente útil”, consideró Driver.

En su libro, Scott explicó que para criticar sin desanimar a alguien, es necesario dejar claro que el error es lo que está mal, no la persona. “Deje en claro que el problema no se debe a algún defecto de personalidad irreparable. Comparta historias cuando haya sido criticado por algo similar”, recomendó, eso contribuirá a distender lo que puede ser un momento tenso.

El Centro para el Liderazgo Creativo (CCL), una compañía de educación ejecutiva, aconseja usar la lista de verificación de situación-comportamiento-impacto-intención cuando un miembro del equipo de trabajo tiene una actitud decepcionante.

Situación: describa cuándo ocurrió la situación.

Comportamiento: Cíñase a los hechos observados sin juzgar.

Impacto: Comparta su experiencia de cómo su comportamiento impactó sus sentimientos, ya sea positivamente o no. Por ejemplo, podría decir: “Me sentí frustrado cuando me interrumpió porque interrumpió mi línea de pensamiento”, afirmó CCL .

Intención: haga preguntas como “¿qué esperabas lograr con eso?” o “¿qué te estaba pasando?” para llegar al fondo del pensamiento de la persona.

5- Ir más allá de las palabras será la forma de avanzar verdaderamente

Un camino a tomar es decir que lo mejor será dejar que el pasado sea pasado después de discutir un error con un integrante del equipo, pero un error mayor que se repite puede causar una ruptura de la confianza.

“Ofrezca darle a la persona algunas pequeñas responsabilidades adicionales para asegurarse de que sea confiable y haya aprendido la lección”, aconsejó Lares. “Esté abierto a que se rediman a través de una mejor calidad del trabajo y responsabilidades adicionales, si corresponde”, agregó.

Aún si la conversación la tendrá un compañero y no el líder del equipo, dijo Carnahan, no se debe tener miedo de ofrecer consejos. “Si realmente quiere que sus colegas tengan éxito, déles la oportunidad de hacerlo”, destacó. “Nadie nació sabiendo cómo crear una tabla dinámica, redactar una copia de marketing atractiva o manejar clientes difíciles. Aprenden a través del entrenamiento, haciendo y reaccionando a la retroalimentación”.

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