Cuál es la fórmula para una transformación exitosa de las organizaciones

El desafío de transformar no está en realizar algo novedoso, sino en dejar de hacer aquello que nos ha resultado útil y a lo cual nos hemos acostumbrado. Es mucho más difícil transformar que crear desde cero, ya que debemos cambiar una inercia cultural que, por tiempo y/o por tamaño de la organización, podría llevarse puesto, incluso, a los líderes más formados.

Para crear el pasaje de lo viejo a lo nuevo, los líderes trasformadores deben desarrollar y comunicar una nueva visión y hacer que otros no solo la vean, sino que también se comprometan con ella. Esto demandará que realicen importantes cambios en la misión, estructura y gestión de las personas, sino que renueven los sistemas políticos y culturales de la organización.

Consideremos una taza de té o café adonde el 99% de lo que consumimos es agua caliente. Lo mismo ocurre en una organización: el 99% es cultura y política, por lo que quien asuma el desafío de transformar deberá no solo asegurar su calidad como producto, sino que el contexto en el que se desarrolle sea el adecuado.

La teoría del liderazgo transformacional de Bass, desarrollada por Bernard M. Bass, quien fuera un destacado académico estadounidense en los campos de estudios de liderazgo y comportamiento organizacional, considera cuatro componentes principales en el liderazgo transformador.

1- El intelecto estimulado.

Los líderes transformadores siempre están cuestionándose la forma en la que se han hecho las cosas, desafiando el status quo. Y no solo eso, sino que fomentan en sus colaboradores esta mentalidad, incentivando las nuevas experiencias, las nuevas oportunidades y las formas innovadoras de pensar. Invita permanentemente a que le cuestionen, incluso, sus propias ideas.

Al destacar y reconocer todo lo que permita el desarrollo y el aprendizaje de las personas, en lugar de solo mirar los resultados, este tipo de líder elimina la sensación de miedo en el trabajo y anima a las personas a asumir nuevos riesgos y a aprender de los eventuales errores.

2- La identidad individual

Se relaciona a la forma en que estos líderes transformadores escuchan las necesidades y los problemas de sus seguidores y actúan como guía, mentor y entrenador con el objetivo de acercar, a cada colaborador, a la autorrealización. Esto implica mantener abiertas las líneas de comunicación, atender las necesidades individuales, asesorarlos y reconocer las contribuciones únicas de cada persona. Con frecuencia se puede identificar a un líder transformador por la confianza, el respeto y la admiración que otros sienten por él.

3- La inspiración motivadora

Estos líderes establecen altos estándares y expectativas para sus seguidores y demuestran una confianza absoluta en la capacidad del seguidor para cumplir o superar los objetivos establecidos. Saben comunicar una visión que permita a los colaboradores interiorizarla y hacer suya la meta de lograr esa visión.

4- La influencia idealizada

La base de esta influencia es la confianza y el respeto. Los empleados confían en los líderes que han desarrollado una influencia idealizada (o carisma) y los respetan para tomar buenas decisiones, y no solo “por el bien de la organización”, sino por el bien del equipo y de ellos como individuos. Con esta confianza, los empleados se convierten en seguidores que quieren emular a sus líderes e interiorizar sus ideales.

Al reconocer que transformar implica un gran desafío en la práctica, el proceso requiere extremar las habilidades de humildad, escucha, comunicación y resiliencia, pero también requiere un proceso para que la transformación ocurra realmente. Este proceso cuenta con 4 fases: diligencia, diagnóstico, diseño y dedicación.

1- En la etapa de diligencia el líder trasformador debe preparar al resto de los líderes y a la organización en su conjunto para el proceso de transformación. Debemos considerar que muchos procesos de transformación fallan porque las personas de la organización simplemente no estaban preparadas para la magnitud que proceso representaba. El objetivo de esta etapa es asegurar que el resto de los líderes se alineen lo suficiente como para permitir la transformación, que todas las áreas clave interesadas sean incorporadas al proceso, que el propósito final del viaje esté claramente definido.

2- Durante el diagnóstico, quien lleve a cabo el proceso de transformación requiere comprender la situación actual de la organización y relevar ideas de todos los empleados de cómo les gustaría que fuera la nueva cultura. La diversidad y cantidad de ideas no solo nos permitirá de hacernos de esos valiosos activos, sino también comprender los sesgos y gaps entre las áreas.

3- En la fase de diseño se prepara el plan de transformación para llevar a la organización desde su situación actual a la deseada. Este plan puede tener múltiples dimensiones y deberá ser cuidadosamente escalonado para que la organización pueda llevarlo a cabo, asimilar el proceso y que les permita evidenciar y celebrar, incluso, los pequeños logros.

4- Finalmente, la etapa de dedicación. En esta fase se implementa el plan de transformación teniendo en cuenta que el proceso es un maratón y no una carrera. Contar con un equipo multidisciplinario que lidere el proceso y que el mismo sea patrocinado por el CEO es vital. Incluso se podrá requerir asistencia de expertos externos cuando así se requiera.

Es importante destacar que, incluso aquellos que estén preparados para los procesos de transformación, en ocasiones tienden a viciarse y perder el foco, por lo que la visión externa brinda un aporte enriquecedor y menos influenciado por las reacciones de la vieja cultura que, seguramente, luche para no desaparece

Si bien no existen recetas, las 4i y las 4d pueden colaborar como herramientas guía para generar los cambios a las que todas las organizaciones se enfrentarán, y cada vez con más frecuencia y con más impacto. Lo cierto es la incertidumbre o, como dijera Heráclito, “lo único permanente es el cambio”.

*Diego Pasjalidis es ingeniero especialista en estrategias, innovación y transformación digital, autor del libro Inspiración Extrema, Head of Innovation & Digital de Stefanini Argentina y conferencista. Miembro de la Comisión Directiva del Buenos Aires Tech Cluster.

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