Personas sostenibles: por qué son fundamentales para la productividad en las organizaciones

Muchas organizaciones, independientemente de su tamaño, origen o industria suelen manifestar que las personas son su capital más importante. Del mismo modo, son numerosas las que hace varios años están trabajando en múltiples estrategias y programas de Responsabilidad Social Empresaria (RSE). Y si bien, a priori, hay quienes los consideran como caminos paralelos con objetivos diferentes, sin dudas están íntimamente conectados.

Podríamos señalar que la primera (y desde ya, no la única) responsabilidad social que tienen las empresas es hacia adentro, con sus propios colaboradores. El concepto de RSE evolucionó desde la tradicional filantropía, a la sostenibilidad, con paradas intermedias en sustentabilidad y la más actual ESG, por las siglas en inglés: Environmental (factor ambiental), Social (factor social) y Governance (factor de gobierno).

Aunque muchos consideran a los conceptos de sustentabilidad y sostenibilidad como equivalentes, hay una distinción importante entre ambos. Sustentable se refiere a algo que se mantiene por sí solo, que se puede soportar o defender con razones. Mientras que sostenible es un proceso de acciones que se pueden mantener por sí mismas durante largo tiempo sin agotar los recursos o causar grave daño al medio ambiente.

Claramente, la mirada de la sostenibilidad nos ofrece una mirada mucho más amplia, abarcativa, holística y de proyección en el tiempo.

En este contexto, ¿qué lugar ocupa el cuidado de las personas que trabajan dentro de la organización? También ha habido una evolución interesante en esta dirección. De lo que hace algunos años se definía como Work & Life Balance (equilibrio vida laboral y extralaboral), se fue mutando a Life Balanced (vida balanceada), Full Life Integrated (todos los aspectos de la vida integrados), One Life (una sola vida), a los más modernos de Work-life fusion o Work-life harmonization (fusión o armonización de trabajo y vida personal) que se asocia directamente al concepto de Wellbeing (bienestar).

Si bien las denominaciones van transformándose, se siguen observando múltiples indicadores que son muy preocupantes y una distancia enorme entre lo que se predica y la realidad que se experimenta en el día a día.

Según el reporte global de lugares de trabajo 2022 de la consultora internacional Gallup, recientemente publicado y basado en el meta-análisis de más de 112.000 organizaciones de todo el mundo, solo el 21% de los empleados están comprometidos con su trabajo, trayendo como consecuencia un costo de 7,8 billones de dólares en pérdida de productividad, equivalente al 11% del PBI mundial.

El término “compromiso de los empleados” lo definen como la conexión psicológica con la tarea, el equipo y la organización. Es un estado mental y emocional que fluctúa todo el tiempo, influenciado por las relaciones y las experiencias.

Asimismo, cuando indagan en las principales razones, destacan que en 2020 los empleados de todo el mundo vieron un incremento sustancial de las emociones negativas (estrés, preocupación, ira y tristeza). En 2021, la preocupación, la ira y la tristeza se sostuvieron en niveles similares y preocupantes, mientras que el estrés siguió aumentando a un nuevo máximo: el 44% de los empleados dijeron que lo experimentaron durante gran parte del día anterior al que fueron entrevistados.

Algunos líderes, señalan, pueden percibir que las cosas están volviendo a la situación previa, que tampoco era positiva, pero los datos sugieren que se sigue empeorando. Y, aunque estas emociones negativas habitualmente no aparecen en los estados contables o en las presentaciones estratégicas, siguen siendo de alto riesgo organizacional. No prestarle atención al factor humano, repercute no solo en el agotamiento de los talentos, bajas tasas de atracción y altas de abandono, sino que también en la productividad y los resultados económicos; hipoteca el futuro.

En el ámbito local y regional, los síntomas de inquietud son similares o peores aún. Veamos algunos ejemplos: una encuesta realizada por Bumeran reveló que en Latinoamérica más de la mitad de los trabajadores no logra balancear la vida personal y la carga laboral, y, del mismo modo, la sensación de burnout (síndrome del quemado) alcanza niveles alarmantes.

Algunos de los ejemplos: en una reconocida empresa multinacional se hizo una investigación para conocer cuántos de sus líderes tomaban alguna medicación para poder dormir por las noches. Sorpresivamente el gerente médico respondió que más de un tercio de ese segmento poblacional había sido recetado con algún remedio con ese objetivo, pero no podía asegurar cuántos adicionalmente ingerían alguna droga indicada por sus propios doctores.

Por otro lado, en una de las empresas tecnológicas líderes regionales, que suele marcar tendencia en gestión del talento, recientemente decidieron discontinuar todas las acciones relacionadas con el bienestar de los colaboradores que habían iniciado a partir del COVID-19, por un recorte presupuestario.

Toda la inversión realizada en los últimos dos años y sus correspondientes campañas de concientización muy bien diseñadas se detuvieron velozmente ante el pedido de reducción de gastos, sin medir el impacto que ello generará a futuro. Asimismo, vale la pena señalar que en numerosos diálogos recientes sostenidos con ejecutivos y profesionales de diferentes tipos de empresas hemos escuchado el malestar incremental por el que están pasando, exacerbado desde el inicio del coronavirus.

Está claro que la sostenibilidad personal es clave para garantizar la sostenibilidad organizacional y si la primera se ve impactada negativamente, también la segunda se verá afectada posteriormente.

Para precisar la idea, ¿de qué hablamos cuando nos referimos a sostenibilidad de las personas?: mantener y sostener en el tiempo la propia salud y el bienestar integral, mejorarlo activamente y contribuir para que otros también lo logren.

Podemos considerar diferentes dimensiones:

· Física: tal vez la más referida habitualmente, compuesta por el triángulo de la saludabilidad: alimentación y nutrición, actividad física y sueño

· Mental/intelectual: lucidez para responder ante los desafíos que se plantean cotidianamente e ir adquiriendo nuevas capacidades y habilidades

· Emocional: enfrentar las diferentes situaciones que nos presenta la vida en equilibrio, conectándonos positivamente con las propias emociones y con las de los demás

· Social: generar relaciones de valor, conexiones positivas y de pertenencia

· Espiritual: sentido de propósito en la vida y trascendencia, impacto positivo en los otros, la sociedad y en el planeta

· Financiero: satisfacción con la situación económico-financiera tanto actual como la proyectada

· Ocupacional: disfrutar de la actividad laboral y sensación de estar brindando la mejor versión posible

Muchas veces el gran temor es que este tipo de iniciativas implican un gran gasto. Sin embargo, la mejor noticia es que el costo económico puede ser muy bajo, pero el valor altísimo. La inversión requerida no es económica, sino emocional. Conectar con el auténtico propósito de las organizaciones implica interesarse auténticamente por la sostenibilidad de cada uno de sus colaboradores en los diferentes planos. Y si el capital más importante son las personas, sin ninguna duda, solo a partir de personas sostenibles se desarrollarán empresas sostenibles. Mucho más humanas e impulsando su propósito.

*Alejandro Melamed es Doctor en Ciencias Económicas (UBA), speaker internacional y consultor disruptivo. Autor de varios libros, entre ellos El futuro del trabajo ya llegó (de próxima edición), Tiempos para valientes (2020), Diseña tu cambio (2019) y El futuro del trabajo y el trabajo del futuro (2017).

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