Por qué muchos de los colaboradores más talentosos están renunciando a sus organizaciones

Pese a lo convulsionado que está el mundo, el efecto que se conoce como “la gran renuncia” está expandiéndose como reguero de pólvora hacia distintos países y prácticamente todas las industrias.

Ya no son las intermitencias laborales de las generaciones X, Y y Z, sino que ahora son los seniors de la “Baby Boomer” quienes no aguantan más en las empresas.

Sin importar los cargos directivos, hay una movilidad laboral que resulta un verdadero intríngulis para los reclutadores y head hunters, debido a que muchas búsquedas no consiguen los profesionales anhelados, y los formatos tradicionales de contratación, con jornadas extensas y trabajo con sólo un día libre, y sólo presencial, ya no son aceptados mayoritariamente.

Este panorama es similar también en cuanto al nivel de competencias y calidad profesional. Es una realidad que los mejores integrantes de equipos están renunciando a sus trabajos.

El efecto postpandemia ha revelado una mayor toma de conciencia sobre aspectos centrales del equilibrio humano y la salud mental, como la calidad de vida, el tiempo que la gente pasa en el trabajo, las condiciones laborales y la sensación de que pasan los años y en las empresas prácticamente cambian muy pocas cosas. O al menos, no cambian al ritmo que esperan y anhelan las plantillas de personal.

¿Por qué las mejores personas se bajan del barco?

Tradicionalmente, había al menos tres requisitos que los reclutadores anhelaban en lo que consideraban candidatos ideales: además del conocimiento técnico, buscaban que no le interese sólo el dinero a la hora de ir a trabajar, que le gusten los retos y desafíos en entornos cambiantes, y que sea una buena persona.

Si bien hoy se mantienen, al menos en los requisitos de búsquedas sobre todo para posiciones de responsabilidad, hay ciertas actitudes de las empresas que hacen que los mejores talentos huyan despavoridos.

No se trata de falta de lealtad, sino de que la velocidad de transformación de la cultura de las compañías no es la misma que la que anhelan las personas.

Hoy, los profesionales experimentados y altamente eficaces no quieren seguir ascendiendo porque sí, o por hacer una carrera, ya que saben que ese concepto quedó totalmente obsoleto y que, a lo sumo, se puede aspirar a estar un promedio de 5 años en la misma empresa, para luego irse a otra, o bien, invertir o encarar su proyecto propio.

Actualmente, si las empresas no proporcionan una serie de condiciones “customizadas”, es decir, diseñadas especialmente para cada una de las personas, es altamente probable que la fuga de cerebros se produzca más pronto.

-Los 10 motivos por los que renuncian los mejores

De acuerdo con la experiencia que voy construyendo con clientes de coaching empresarial en 18 países, este es el ranking de los diez principales motivos por los que el mejor talento renuncia a su empleo:

1. Falta de reconocimiento de los logros

Si bien el talento “high performer” no pretende que continuamente se lo alabe, sí es necesario darle espacio y participación en estrategias y proyectos clave. Mantener a este tipo de personas estancadas en sus puestos durante muchos años hará que se desmotiven y que busquen en otro lado lo que tu empresa no les está ofreciendo.

2. Tratar a los empleados como una masa laboral

Especialmente en multinacionales y compañías con grandes dotaciones, la falta de trato personalizado es uno de los aspectos que más afectan. Por ejemplo, dar siempre los mismos beneficios, los mismos cursos, los mismos reconocimientos y hasta el mismo regalo de fin de año.

3. No dar espacio para la toma de decisiones

En muchas compañías la aparente horizontalidad de funciones no es tal, sino que siempre hay alguien más arriba que es quien baja línea y no permite que el talento brille y se despliegue en su gestión, coartando su libertad y responsabilidades para decidir.

4. Poner trabas y demasiadas normas sin sentido

En otras empresas, la cantidad de burocracia vigente no ha sido mejorada por la aceleración tecnológica. Aún hoy los más experimentados líderes de equipos viven con desazón los constantes palos en la rueda corporativa que les impiden avanzar con agilidad en sus iniciativas.

5. Desconsiderar el valor del talento junior y los mandos medios

Claro que un recurso excepcional no trabaja solo: lo hace en equipo, y por lo general, la mayoría de las compañías no da el valor suficiente a los niveles junior e incluso a los mandos medios que son, en definitiva, quienes están tocando diariamente los botones para que la operación funcione.

Parece que las altas juntas directivas tienen ataques de pánico cada vez que se les habla de empoderamiento, y por eso, exprimen al máximo por igual en todos los niveles, sin considerar aspectos humanos como el autoliderazgo y el convertir a cada persona en intraemprendedora para que pueda desplegar lo que mejor sepa hacer en la empresa.

6. Hacer promesas que nunca se cumplen

De esto están llenas las empresas, y es palpable lo que sucede cuando una persona de alto rendimiento se va: en la mayoría de los casos obedece a que no se sintió escuchada ni acompañada, y que más de una de las promesas que se le hicieron en su paso por allí no se cumplieron; es más: ni siquiera fueron respondidas ante reiterados pedidos de definiciones.

7. Sobrecargar de tareas y responsabilidad a los mejores

Otro clásico de la rueda empresarial es que, a falta de mejor talento, los que sobresalen trabajan casi el doble que sus pares. Simplemente, se agotan.

8. Condiciones inaceptables

Las personas de desempeño sobresaliente deberían tener condiciones especiales de contratación, no sólo en lo salarial, sino en poder de decisión, elección de sus equipos, peso en las decisiones estratégicas, y voz y voto aunque no sean socios o accionistas.

Lo que sucede en la realidad es que en muchos casos deben obedecer las órdenes superiores tomadas por gente que no conoce a fondo la dinámica del negocio: solamente administran. Esta combinación de factores resulta desalentadora para quienes realmente tienen condiciones excepcionales, y por esto terminan renunciando al empleo.

9. Anular el brillo propio

Generalmente por cuestiones de ego, la mayoría de las empresas odian a quienes sobresalen dentro de sus industrias y, peor aún, si tienen una impronta de marca personal que los distingue.

Por aquello de “no vaya a ser que nos lo robe la competencia”, el poner límites a cómo se muestra ese talento especial, qué comunica, en qué cámaras empresariales interactúa y cómo se relaciona, es otro de los aspectos que limita en lo concreto las posibilidades de desarrollo.

En vez de proceder así, sugiero que las empresas aprovechen estos aspectos -que no tienen todas las personas- y acuerden cómo capitalizarlos para beneficiarse mutuamente.

10. Falta de claridad en los valores y compromiso social

Si bien nadie de los que aquí menciono son bebés en la carrera corporativa, hay un aspecto central en este tiempo y es el alineamiento de los valores de la empresa con los de cada persona que la integra.

La disonancia entre lo que se enuncia hacia afuera, y lo que se vive internamente, así como la falta de transparencia y de compromiso social real, son aspectos cada vez más conflictivos por los que, ante esa incoherencia cultural y de discurso, los mejores talentos eligen buscar otros rumbos.

Daniel Colombo es facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 31 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Certificado por ICF (ACTP); Coach certificado y Miembro de John Maxwell Team.

SEGUIR LEYENDO