Cómo reconocer a un líder fuerte y con inteligencia emocional

Existen líderes que no son conscientes, no han desarrollado o no han llegado a transformar las habilidades que el mundo hoy demanda para enfrentar desafíos inesperados, constantes y rápidos. Si consideramos que las fortalezas y debilidades —sean físicas, mentales o emocionales— son situacionales, ante alguna circunstancia, o frente a determinados competidores o en algún momento particular, aquellos que fueron líderes fuertes en un momento podrían dejar de serlo en otro contexto.

Algo similar ocurre con los estándares de inteligencia: no se trata del coeficiente intelectual (IQ) de un líder sino de considerar su coeficiente emocional como medida de las habilidades interpersonales y de comunicación que posee. Especialmente hoy, donde la inteligencia artificial y la automatización de procesos generan interacciones menos humanas que antes, el coeficiente emocional (EQ) se convierte en un aspecto fundamental para liderar equipos y transformar las organizaciones.

Saber identificar a tiempo los comportamientos que denotan debilidad o falta de inteligencia emocional de los líderes le permitirá a toda organización dar un primer gran paso hacia su transformación positiva, evitando riesgos que puedan poner en jaque su futuro.

Una manera de identificar si una persona que ejerce un rol de liderazgo tiene baja inteligencia emocional es mediante el análisis de algunas de sus conductas o manifestaciones. Una de de ellas se refiere a la velocidad para juzgar y sacar conclusiones. Hoy todo es tan rápido que parece que debemos tomar (y esperar de otros que tomen) decisiones con gran velocidad. No siempre ser rápido es sinónimo de ser efectivo y, mucho menos, es un signo de inteligencia emocional. Las personas con bajo EQ suelen juzgar con velocidad porque no tienen una buena comprensión de cómo leer las emociones de otras personas, o incluso las propias. Además, debido a los que tienen esta tendencia a juzgar suelen ser impulsivos o negativos, tienden a percibir a otros (o a una situación) de forma negativa antes de darse el tiempo para evaluar el contexto de forma objetiva y precisa, lo que generará que tengan una visión distorsionada de la realidad, por lo que lo que harán y lo que dirán (o no harán o ni dirán) será consecuencia de esta interpretación acotada.

La velocidad e incertidumbre del contexto actual genera mucho nerviosismo y ansiedad. La ansiedad es una preocupación excesiva sobre el futuro. Más allá del estrés que todos podemos experimentar en algún momento, las personas que poseen un elevado EQ tienen la capacidad de buscar obtener una perspectiva de una situación, con información desde varios ángulos y practicar la atención plena antes de verse atrapados por el espiralado camino de la ansiedad.

Otro elemento que evidencia un bajo EQ es no saber aceptar críticas. Aunque todos decimos estar abiertos a las críticas constructivas, si cuando las recibimos sentimos enojo, nos cerramos o tratamos de justificar los hechos, es una clara evidencia de una baja inteligencia emocional. Solo las personas honestas, seguras de sí y con un EQ elevado pueden aceptar y procesar realmente las críticas, lo que les permitirá evaluar sus fortalezas y proponerse un camino de transformación en aquellos aspectos débiles.

¿Alguna vez han interactuado con alguna persona que parece no escuchar nuestros argumentos, y que va procesando su respuesta más allá de lo que les estamos diciendo? Las personas con bajo EQ carecen de empatía. No tienden a escuchar las opiniones y pensamientos de los demás para poder considerar un punto de vista diferente. Aquellos que poseen un mayor desarrollo emocional en los aspectos de escucha tienden a ser percibidos como líderes confiables, lo que redunda en una mayor satisfacción laboral y fomenta la creatividad de los equipos.

Hoy se habla de resiliencia como un valor fundamental de las organizaciones, entendiendo por ella a la capacidad que tiene una persona para superar un hecho o circunstancia traumáticas. Sabemos que parte de todo proceso de aprendizaje, especialmente cuando hablamos de innovación, las posibilidades de fallar son muy elevadas. Las personas con bajo EQ no son resilientes, ya que tienden a concentrarse más en los errores y tienen muchas más dificultades para recuperarse emocionalmente de un error, especialmente si el mismo los ha expuesto ante otros.

Aunque muchas personas tienden a clasificar como débil a un líder tímido, dócil, deferente o manso, lo cierto es que existen muchos líderes débiles que se muestran grandilocuentes, egocéntricos, dominantes o dictatoriales. Y aunque estos logren con éxito algunos de sus objetivos, si las personas no recurren a él o si no buscan la manera de estar en su equipo, estaremos ante una evidencia de un liderazgo débil.

La falta de visión o de estrategia es otra de las manifestaciones de debilidad. Los líderes débiles tienen la costumbre de no pensar más allá del hoy y, aunque puedan lidiar con problemas e inquietudes inmediatos, en general se sienten cómodos con el statu quo. Esta suerte de “miopía” hace que otros lo emulen y se centren en las tareas inmediatas en lugar de trabajar con una visión y planificación estratégica coherente y consistente.

El aislamiento sigue en la lista. Un líder que se mantiene inaccesible y no disponible, encerrado en su oficina (u aislado virtualmente) transmite un claro mensaje a los demás: no está dispuesto a participar. El mensaje se asocia más a un privilegio o como señal de inseguridad. De igual manera, es imposible concebir a un líder fuerte si es que posee pocas habilidades de comunicación. Si no puede comunicarse no puede conectarse con otros y, mucho menos, generar compromiso y transparencia. La capacidad de hablar, de escribir y, sobre todo, de escuchar activamente son habilidades esenciales de liderazgo. En esta línea, no menos relevante es la incapacidad de inspirar y de desarrollar a otros. Los líderes fuertes energizan e inspiran a los equipos para que alcancen niveles más altos de desempeño y potencial, mientras que los débiles no sólo no generan este efecto, sino que se enfocan únicamente en hacer el trabajo en lugar de usarlo como medio para que la gente desarrolle nuevas competencias y habilidades.

Otra evidencia de debilidad radica en el doble standard: los líderes débiles tienen la costumbre de decir una cosa y hacer otra, considerando que está bien establecer reglas para los demás, pero ellos se mantienen exentos de cumplirlas. Esta falta de consistencia es un factor importante en el liderazgo exitoso, y todo líder debe saber que las personas lo observan en cada paso y toman las señales de su comportamiento.

Finalmente, la resistencia al cambio. Toda organización, negocio —incluso podemos extenderlo a países— están en constante crecimiento y evolución. Los líderes que se resisten al cambio y la mejora pueden ser arrogantes, complacientes, o ambos. Creen que las cosas están bien como están y no están interesados en pasar al siguiente nivel o posicionarse para el futuro, lo que es un gran riesgo porque dejan la suerte de su organización en manos de las transformaciones que otros líderes harán. Hoy, no hacer nada o no mejorar es dejar nuestra suerte en manos de los que sí lo hacen.

Reflexionar sobre estos aspectos nos permitirán detectar, en nosotros y en los otros, aspectos para mejorar. Ser un líder fuerte y emocionalmente inteligente requiere dosis iguales de autoconciencia, autogestión y humildad.

*Diego Pasjalidis es ingeniero especialista en estrategias, innovación y transformación digital, autor del libro Inspiración Extrema, Head of Innovation & Digital de Stefanini Argentina y conferencista. Miembro de la Comisión Directiva del Buenos Aires Tech Cluster.

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