Los expertos en organizaciones estudian si el modelo híbrido de trabajo llegó para quedarse

La pandemia del coronavirus ha cambiado el paradigma social y también el laboral. Las empresas han debido adaptarse o reconvertirse para ejercer sus tareas, funciones y servicios en entornos seguros, por lo que el teletrabajo se ha extendido de manera casi uniforme.

Hoy las oficinas han vuelto a llenarse de voces y actividad y los equipos vuelven a verse las caras sin pantallas de por medio. Pero si algo hemos aprendido de los largos meses de pandemia es que nada volverá a ser al cien por cien como antes. La nueva normalidad ha traído consigo el debate sobre las ventajas e inconvenientes tanto del trabajo en remoto como del presencial y los primeros estudios realizados arrojan ya algunos datos útiles que marcarán el camino del nuevo futuro laboral.

Aunque la mayoría de empresas han apostado por la vuelta a la oficina, en otras se están aún definiendo las nuevas estructuras de trabajo y se apuesta por modelos híbridos en los que conviven la presencialidad y el trabajo remoto. Una convivencia, sin embargo, que no siempre resulta fácil cuadrar y que deja también algunos damnificados por el camino.

“La pandemia demostró que la ubicación física no es importante para trabajar y que en un futuro lo veremos como algo muy antiguo. Hoy las predicciones acerca del trabajador parecen estar orientadas a un modelo híbrido que equilibre el trabajo remoto con el trabajo de la oficina”, apuntó en una entrevista con Infobae Claudio Hidalgo, head de WeWork Latinoamérica. Para el profesional, no hay otra salida: “El modelo de trabajo y oficina tiene que cambiar. Las empresas deben adaptarse a esta nueva realidad de equipos rotativos, home office y flexibilidad horaria”.

Aun así, algunos estudios efectuados en el ámbito laboral indican que las personas que trabajan desde casa tienen menos posibilidades de ser ascendidos y, en general, son vistas por sus superiores como trabajadores menos comprometidos. De esta manera, quienes ocupan mandos intermedios o tiene más opciones de “dejarse ver” -en persona o a través de una pantalla-, saldrían reforzados respecto a quienes sacan el trabajo adelante en la soledad de su casa.

En realidad no se trata de un fenómeno nuevo, ya que muchos de los nuevos retos que se les plantean a los trabajadores y empresas que asumen modelos híbridos de teletrabajo, están muy relacionados con la mal entendida presencialidad. Un fenómeno muy arraigado en la cultura empresarial que la pandemia no ha conseguido erradicar.

Lo que sí ha ayudado a mostrar la pandemia, incluso a los jefes más reacios, que el teletrabajo es efectivo en la mayoría de escenarios y que la flexibilidad ayuda a que los empleados estén más cómodos y contentos. Tanto es así que para Julio Grisolia, Juez Nacional del Trabajo, director de la Maestría en Derecho del Trabajo (UNTREF) y docente de grado y posgrado (UBA, UADE, USAL, UCA), “en la era de la pospandemia no se va a volver al trabajo presencial de la etapa prepandemia como si nada hubiese sucedido, ya que es impensable no incorporar definitivamente los beneficios de la tecnología y el teletrabajo. Obviamente será para las actividades en que se pueda y para los trabajadores que quieran, pero todos deberían tener la posibilidad de acceder a teletrabajar”.

“El debate no es el trabajo presencial o el teletrabajo, no es la presencia física o el trabajo remoto conectado. Plantear esta antinomia es desconocer la esencia de las relaciones laborales en el escenario actual. El mejor sistema es el mixto, que combina en una misma relación las modalidades presencial y virtual. La asistencia física a los lugares de trabajo se produce solo algunos días de la semana -cuando realmente es necesario- y de acuerdo a las facultades de organización de cada empleador. Los demás días se realiza la tarea en forma remota: así se obtiene el mismo resultado, pero con mayores beneficios para el trabajador, para el empleador y para la sociedad”, sostuvo el especialista.

La combinación entre presencialidad y trabajo remoto puede convertirse en una forma de trabajo habitual. Sus beneficios son numerosos para las empresas desde el punto de vista económico: la reducción de los costes asociados al desplazamiento, el ahorro en tiempo de traslado e incluso la mejora en los niveles de contaminación del aire. Conllevan a su vez, la disminución de los costes operativos o una menor rotación de personal. También existen implicaciones positivas para los trabajadores como una mayor satisfacción y menores niveles de estrés.

“El esquema mixto es un sistema ganar-ganar, en el cual se minimizan las posibles desventajas del teletrabajo y se potencian sus beneficios, tanto para el trabajador (reducción del estrés por la puntualidad y tiempos de viajes, ahorro en gastos de transporte, comida y vestimenta, posibilidad de gestionar su tiempo libre, etc), como para las grandes empresas y pymes (reducción de costos fijos y variables –menos espacio en las oficinas, alquiler de inmuebles, uso de energía-, disminución de accidentes in-itinere, etc) y para la propia sociedad (mejora del medio-ambiente, reducción de la contaminación y accidentes de tránsito, inclusión de grupos vulnerables, padres con hijos pequeños y personas con discapacidad que pueden trabajar desde su hogar, etc)”, detalló Grisolia.

No obstante, algunos contras empujan a recuperar la presencialidad de alguna forma. Entre ellos, la exposición constante de los trabajadores a dispositivos de comunicación que inducen a alargar las jornadas laborales a muchas más horas y que puede llevar a una sobrecarga de trabajo derivada en un burnout, cronificando así el estrés laboral. Además de otros efectos como la reducción de la interacción social, la pérdida de relaciones colaborativas o el aislamiento.

De esta manera, un híbrido podría imponerse y quedarse. ¿Cómo? El ecosistema laboral híbrido, con modelos productivos y flexible, requiere nuevos perfiles y maneras de liderazgo; además, atendiendo a la coexistencia de hasta cuatro generaciones sociológicas de empleados, con lo que ello implica. Las jornadas remotas reducen el contracto del líder con el equipo, en contraposición con la presencialidad. Para evitar esta situación negativa, hay que saber gestionar en el nuevo contexto la cohesión de los equipos y el nivel de pertinencia.

Los líderes de las organizaciones deben asumir nuevas habilidades y herramientas que logren la confianza y la cohesión. Las relaciones laborales en el modelo híbrido cambian, tanto por la situación remota como por los conflictos intergeneracionales que pueden darse en los equipos, de los integrantes del “baby boom” a la “generación Z”, con diferentes características y actitudes laborales. Otro aspecto que no podemos descuidar es que el modelo híbrido no diluya la cultura corporativa.

En síntesis, el modelo al que nos dirigimos está orientado hacia un trabador híbrido, donde algunos días de la semana se aprovecharán todas las ventajas que brinda trabajar de manera remota y distribuida y se capitalizarán los espacios de colaboración presencial de manera ágil, flexible y sensata. “Es momento de reescribir algunas de las normas establecidas y enfrentar el futuro del trabajo cambiante, lleno de desafíos y sobre todo, de oportunidades para quienes la sepan aprovechar”, concluyó Hidalgo.

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