Las 9 acciones que erosionan la pasión en los entornos laborales y cómo evitarlas

En la década de 1930 una niña de 7 años tenía problemas en el colegio para encajar en su grupo. Era demasiado inquieta y sus maestros creían que tenía problemas de aprendizaje por su falta de concentración. Su madre, por consejo de los docentes, decidió llevarla al médico. Tras contarle al profesional todos los problemas de comportamiento y atención que la niña tenía, el doctor le pidió hablar a solas e hizo esperar a la niña al otro lado de su oficina, encendiendo una radio para que no pudiera escuchar lo que se hablaba en privado. Grande fue la sorpresa cuando, a través de la ventana, el médico y la madre vieron a la pequeña bailar apasionadamente al ritmo de la música que sonaba.

El médico le dijo a la madre (o al menos así cuenta la historia): “a su hija no le ocurre nada malo, ella necesita bailar”, y recomendó que la anotara en una escuela de danza. Así fue. La niña estudió danza junto a otros que compartían su pasión. Fue bailarina profesional como parte del Real Ballet y fue una coreógrafa consagrada que formó parte de musicales como Cats y el Fantasma de la Ópera, con diversos reconocimientos internacionales. Esta niña fue Gillian Lynne.

Esta gran historia no solo sirve para repensar el rol de la formación como un proceso estándar por el cual atravesamos (y nos frustramos en algún momento) todos, sino que se pondrá aun más de manifiesto conforme avanzamos en nuestra vida y carrera profesional. Todos hemos enfrentado algún “asesino de nuestra pasión”, haya sido una persona o un contexto.

La pasión puede ser definida como la fuerte inclinación de una persona hacia una actividad que le gusta, que encuentra importante y en la que está dispuesta a invertir su tiempo y energía. “La pasión es la herramienta de desarrollo empresarial número 1″ afirma Jesper Lowgren, autor de “A propósito: el camino hacia una transformación empresarial extraordinaria”.

La pasión es lo que impulsa el verdadero compromiso individual y colectivo, tanto interna como externamente, y responde al por qué hacemos lo que hacemos, o no hacemos lo que deberíamos hacer, según los esperado. Sin embargo, en muchas organizaciones la pasión es un recurso escaso, efímero o volátil.

Se pueden describir que son 9 los “asesinos” más comunes de la pasión, en base a estudios de investigadores en la materia, como Mike Lowe, especialista en gestión de equipos y con 20 años de experiencia internacional liderando cursos de construcción de confianza y resolución de conflictos con políticos, policías y excombatientes; y Mark E. Hardgrove y Angelita P. Howard, ambos pertenecientes al Departamento de Negocios y Liderazgo de la Universidad de Beulah Heights (EEUU) y autores de “Los motivadores y los asesinos de la pasión: cómo apoyar y cómo frustrar la pasión de los empleados”.

1-La asfixia cotidiana

Para mantener la pasión, la función debe alinearse con los valores de la persona, sus fortalezas personales y adaptarse a su nivel de habilidad. Si el trabajo está muy por debajo de su nivel de habilidades, las personas se aburrirán. Y si está muy por encima, será frustrantemente difícil.

Si bien una habilidad puede ser desarrollada mediante la formación, los valores y fortalezas son inherentes a la naturaleza de las personas. Justamente estos dos últimos aspectos son los que hacen que este rol asesino sea “invisible”, hasta que ya es tarde.

2-La persecución constante

Nada es más efectivo para matar la pasión que ser controlado al detalle. Uno de los elementos que impulsan el micromanagement es la confusión sobre roles y responsabilidades. Una persona apasionada asume la responsabilidad de todo lo que hace para el éxito de la organización; mientras que un empleado sin pasión solo se siente responsable de lo que está escrito en la descripción de su tarea, indicadores y solo durante sus horas formales de trabajo. No podemos esperar de una persona sin pasión el aporte de ideas o de acciones fuera de lo estándar, lo que representa un especial problema en entornos dinámicos e impredecibles, adonde el valor de las personas está dado por su capacidad creativa, motivación y flexibilidad cuando se necesita.

3-Palabras que matan

Sabemos de la relevancia de comunicar bien, aunque a veces los líderes no prestan suficiente atención a la forma en la que dan feedback y el impacto que esto tiene para mantener, mejorar o empeorar los niveles de pasión y compromiso de sus colaboradores. Además de la necesidad de inmediatez en dar feedback, Lowe destaca que todo líder debe cumplir la regla 4 a 1 para dar feedback: debe haber al menos cuatro veces más casos de retroalimentación positiva en comparación con retroalimentación negativa. Lo que ocurre normalmente es lo contrario, ya que el feedback positivo se deja para determinados momentos en donde se realiza, por ejemplo, una evaluación de desempeño, mientras que los feedback negativos se dan siempre y de forma inmediata, lo que termina por afectar la pasión de forma negativamente desbalanceada. Forzar a dar feedback positivo cuando las personas están haciendo algo bien es un buen anticuerpo para defenderse de este “asesino”.

4-El asesino encubierto

Las personas apasionadas son en general auténticas, no tienen nada que ocultar ya que pueden expresarse tal cual son. Y esto hace que, cuando deben relacionarse con personas que sean percibidas como falsas, se alejen de ellas (física o mentalmente). Incluso existen líderes que ven erosionada su autenticidad por convivir en culturas organizativas adonde esta no es moneda común, lo que los convierte en cómplices no deseados de este flagelo.

5-Relaciones peligrosas

Una de las principales razones por las que las personas deciden abandonar las organizaciones se debe a las malas relaciones. Si bien mientras existan personas e intereses diferentes pueden existir conflictos, estos no tienen motivos para afectar las relaciones. Capacitar a las personas en habilidades para el manejo de conflictos puede ayudar a garantizar que esos vínculos sigan siendo cordiales y que se mantenga la pasión. Incluso, si se maneja adecuadamente, un conflicto bien liderado puede conducir a reforzar los lazos de amistad y a un mayor compromiso.

6-Día de furia

No hay que subestimar el entorno en el que una persona se desenvuelve. Aspectos como ruido, circulación de aire, temperatura, iluminación, y mobiliario adecuado no solo tienen que ver con la comodidad sino también con aspectos de salud física y mental. Esto último adquiere otra relevancia a partir del trabajo remoto en donde el cuidado del entorno puede escapar a los estándares establecidos dentro de una empresa.

7-Presión constante

Las personas apasionadas celebran con frecuencia, incluso los pequeños éxitos. Cuando existe una presión que exige a los equipos hacer más con los mismos (o menos) recursos, es normal no darse el tiempo para celebrar. La presión constante lleva a una pérdida gradual de la pasión, afectando el compromiso, la productividad y la capacidad creativa.

8-Gente enojada

Cuando un empleado cree (y tiene pruebas sólidas para respaldar esa creencia) que los clientes están insatisfechos con su organización, esto afectará la pasión por el trabajo que están haciendo. Es verdaderamente desmotivante para un empleado recibir un mensaje de insatisfacción o ver cómo los clientes o usuarios se quejan en redes de los servicios o productos que brinda su empresa.

9-Indiferencia que mata

Otro de los factores externos que puede ser tóxico se asocia a la falta de reconocimiento de la organización en su sector y mercado. Las personas perciben allí un mensaje respecto de que lo que ellos hacen no es bien recibido por terceros, lo que reduce su pasión y afecta su compromiso por la excelencia, convirtiéndose en un círculo vicioso permanente.

Según Hardgrove y Howard, la pasión no puede ser creada, sino que debe ser activada. Por ello, al identificar los principales elementos que pueden afectar la pasión de las personas no solo contribuiremos a mejorar el desempeño, estimular el potencial y reducir la tasa de rotación, sino que elevamos las defensas para asegurar una cultura organizacional más sana, sostenible y adaptable.

*Diego Pasjalidis es ingeniero especialista en estrategias, innovación y transformación digital, autor del libro Inspiración Extrema, Head of Innovation & Digital de Stefanini Argentina y conferencista. Miembro de la Comisión Directiva del Buenos Aires Tech Cluster.

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