Las 9 conductas que hace a los líderes más eficaces

Las personas que ejercen posiciones de conducción pueden ser excelentes contadores, abogados, médicos, representantes de servicios al cliente, ingenieros en sistemas, pero estas no son habilidades iguales a las que se necesitan para ser un buen líder de equipo. Muchas veces, quizá la mayoría, ni siquiera recibirán una capacitación en liderazgo.

La empresa Google se dispuso a analizar qué cualidades hacen a los gerentes mejores conductores y elaboraron un mecanismo de retroalimentación para ayudar a los líderes a comprender cómo se están desempeñando y de qué manera pueden desarrollar sus habilidades de liderazgo. Para esto, cada tanto tiempo, los empleados responden un cuestionario de 13 puntos sobre el desempeño de sus gerentes y esto, según la compañía, revelaría lo que constituye un liderazgo eficaz.

Estos son las acciones más destacadas que deben asumir los líderes, según ese trabajo

La mejor manera de hacer que la retroalimentación del líder con sus equipos sea procesable es hacerla inmediata. No se debe esperar hasta el momento de la revisión anual, ni siquiera hasta la próxima reunión individual con los miembros del grupo. Siempre que sea posible, el conductor debe enviar sus comentarios dentro en un día cualquiera para que estén frescos en la mente de todos. Y no es necesario preocuparse por las formalidades, según ese estudio.

Estos comentarios pueden ser una palabra rápida en el pasillo o un mensaje por chat, a no ser que se trata de comentarios críticos sobre un tema conflictivo. En ese caso, será necesario una conversación en una habitación, en privado.

Kim Scott, exejecutiva de Google, considera que para dar una devolución efectiva, el líder debe demostrar que se preocupa personalmente de un determinado asunto y no es necesario endulzar las críticas sino transmitirlas con amabilidad pero con franqueza sin ir hacia un terreno ni manipulador ni agresivo.

Aquí, recomienda a los líderes tres aspectos importantes:

-Ser un buen oyente: Apagar la computadora durante las reuniones y no revisar el teléfono mientras un miembro del equipo está hablando y resumir lo dicho para confirmar haberlo comprendido, que son aspecto de la llamada escucha activa.

-Ser abierto a solicitudes razonables de los miembros del equipo ante los problemas personales, como por ejemplo permitir días de trabajo desde el hogar para cuidar un niño enfermo o un cambio de horario ante una situación de fuerza mayor. Contemplar situaciones comprensibles redundará en una devolución dedicada y leal de parte de los equipos.

-Celebrar las pequeñas victorias. Un almuerzo o un café en equipo después de alcanzar una meta importante o un reconocimiento público demuestra preocupación de parte del líder y ayuda a los miembros del equipo a formar conexiones personales.

Si se ha contratado personas capaces el líder debe apartarse del camino que cada miembro del equipo pueda actuar. Daniel Pink, destacado autor estadounidense de negocios, trabajo, creatividad y comportamiento, en su libro Drive se refiere a la autonomía como una de las tres claves de la motivación, las otras dos son un camino hacia el dominio y un sentido de propósito.

Según el trabajo de Google, pocas cosas le quitan la moral a la gente más que decirle exactamente qué hacer y cuándo hacerlo. Se debe trabajar con la organización para definir objetivos de alto nivel y acordar cómo medir el éxito. Darle autonomía al equipo contribuye al crecimiento profesional.

Las grandes mentes no siempre piensan igual. De hecho, el pensamiento divergente es probablemente el ingrediente más importante para resolver problemas complejos de formas novedosas. Hay cosas sencillas que se pueden hacer como líder para fomentarlo.

Primero, invitar a los miembros del equipo a desafiar las decisiones del líder cuando no estén de acuerdo y ofrezcan nuevas ideas. El conductor debe explicar que la fricción creativa es algo bueno, que no los contrató para que estuvieran de acuerdo con él todo el tiempo. Cuando alguien tome la palabra para contradecirlo es bueno que la persona se sienta reconocida por eso: ha tenido el coraje de compartir sus pensamientos. Estos dos comportamientos ayudarán a crear un ambiente de seguridad psicológica y una cultura de disensión respetuosa.

Es reconfortante pensar en términos de tareas por completar. Tan pronto como se completa la tarea se obtiene la satisfacción de mover ese elemento a la columna de “terminado” y comenzar con la siguiente. A la empresa no le importa la lista de tareas pendientes sino los logros.

Los líderes que son transparentes siempre que sea práctico ayudan a generar confianza dentro de su organización. Además, el equipo logrará más cuando vea cómo su trabajo encaja en el panorama general.

Una encuesta realizada por el medio especializado estadounidense Atlassian sobre más de 1.000 miembros de equipos de trabajo en una variedad de industrias detectó que la confianza y la transparencia conducen a mayores logros. El estudio determinó que el 66% de los equipos de alto rendimiento comprendían cómo su trabajo beneficiaba a los clientes y al negocio, mientras sólo el 25% de los equipos de bajo rendimiento lo entendía.

La orientación profesional y la tutoría es una parte apreciada del rol de muchos líderes. Tener discusiones relacionadas con la carrera en sus reuniones individuales dos veces al año y alimentarlas con preguntas abiertas como por ejemplo:

-¿Qué es lo que más y menos le gusta de su rol ahora?

-¿Dónde te ves en 2 años? ¿5 años?

-¿Qué necesita nuestro equipo o departamento o empresa de los que no tenemos suficiente ahora?

-¿En qué tipos de proyectos podría trabajar en el plazo inmediato para ayudar a desarrollar las habilidades que necesitará para la siguiente fase de su carrera?

No se trata sólo de lo que espera el líder en términos de objetivos y resultados. Los buenos líderes también trabajan con su equipo para establecer las reglas de participación para trabajar juntos en el día a día. Obviamente, espera un trabajo de alta calidad entregado a tiempo y dentro del presupuesto.

Lo más probable es que el líder de un equipo se haya ganado su puesto de liderazgo siendo muy bueno en su trabajo. Pero en su puesto de conducción debe mantener sus habilidades lo suficientemente frescas como para comprender el trabajo que está haciendo su equipo y brindarles comentarios valiosos. Pero sin seguir haciendo mismo trabajo de antes, ahora debe conducir.

Las “habilidades blandas” son las “habilidades duras” que los líderes efectivos necesitan. Las preguntas del cuestionario de Google a sus empleados incluyen si el miembro del equipo recomendaría a sus líderes a otros y la satisfacción general con el trabajo que están haciendo. También se les pregunta qué debería seguir haciendo su jefe y qué deberían cambiar. Lo sorprendente es que, de 13 preguntas, sólo una habla de dominio técnico.

El resto se centra en la comunicación y la tutoría. Palabras como “innovar” y “visionario” no se ven por ninguna parte. Eso dice mucho sobre lo que implica un buen liderazgo. Es decir, que no es necesario a que al líder se le ocurran las ideas más atrevidas ni que sea el mejor programador, en el caso de Google, sino de construir una plataforma sólida para el grupo y luego apartarse para que puedan hacer el mejor trabajo.

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