Los 8 errores que deben evitar los líderes para fortalecer la confianza de sus equipos de trabajo

Especialmente en tiempos tumultuosos, los líderes y sus equipos dependen cada vez más de la franqueza, la velocidad y la creatividad para progresar. Crear la seguridad psicológica (la confianza de que la franqueza y la vulnerabilidad son bienvenidas) en una organización es un verdadero desafío y requiere un grado inusual de compromiso y habilidad.

A pesar de los avances tecnológicos, la forma de trabajar en muchas organizaciones no ha cambiado significativamente durante las últimas dos décadas en materia de cómo se planifica y cómo se lidera. El futuro demanda un liderazgo más estratégico, holístico, riguroso y basado en datos. Para que esto ocurra debe existir una cualidad sumamente importante: la confianza.

Maura Thomas, consultora, autora y conferencista internacional, publicó en Harvard Business Review “Cómo lograr que su equipo deje de hacerle cada pequeña pregunta”, un artículo en el que busca interpretar las razones por las cuales los colaboradores pueden afectar la eficiencia en el desarrollo de sus actividades con demoras o interrupciones por falta de empoderamiento en las decisiones.

Según la experta, existen cuatro estrategias para minimizar estas interrupciones y capacitar a los empleados para que tomen sus propias decisiones. La primera de ellas es poner énfasis en la gestión de la atención. Si bien una política de “puertas abiertas” es algo beneficioso, debe ser explicada con una definición clara ya que no significa que alguien está disponible para ser interrumpido en cualquier momento y por cualquier motivo.

La segunda estrategia consiste en fomentar la confianza en sí mismo en su personal, estableciendo límites para sus empleados, asegurándose de que comprendan las responsabilidades de su función, los tipos de decisiones que pueden y deben tomar por sí mismos y los límites generales de su autoridad. El tercer aspecto tiene que ver con aceptar las decisiones difíciles: si hay empleados en cuyo juicio no confía, trate de entender por qué, para que pueda encontrar soluciones alternativas.

Finalmente, enfatizar la idea de que los errores son oportunidades para aprender, haciendo que los miembros del equipo rindan cuentas de sus decisiones utilizando los errores como oportunidades de enseñanza.

Aunque la confianza siempre ha sido un factor esencial en los negocios, hoy es más importante que nunca ya que, sin ella, nunca podrá crearse el compromiso profundo y el sentido de seguridad que las personas necesitan para asumir riesgos, estar en desacuerdo e innovar en el nuevo escenario.

Amanda Setili, consultora en agilidad estratégica y autora de “Fearless Growth: las nuevas reglas para mantenerse competitivo, fomentar la innovación y dominar sus mercados” destaca que sin confianza una organización será más ineficiente y no evolucionará, ya que todo se vuelve más trabado y es más difícil motivar para transformar el status quo. Los principales errores que cometen los líderes y afectan la confianza de sus equipos relevados por la autora pueden resumirse en ocho categorías.

Evitar el conflicto. Siempre existirá, en mayor o menor grado, un conflicto. No todos están de acuerdo en la forma en la que se realizan las cosas, siempre hay alguien que saldrá más beneficiado que otros tras alguna decisión. Si evitamos el conflicto podemos perder la posibilidad de tener una comunicación transparente, todo se hace más lento e ineficiente, y las personas de alto potencial y/o desempeño se cansan y se van (mental o físicamente). El conflicto no es malo, en realidad, es un componente esencial de la innovación, la resolución de problemas y el crecimiento.

Centrarse en el desempeño en lugar de lograr objetivos compartidos. Un énfasis demasiado estricto en el cumplimiento de las reglas puede ser peligroso para la organización en su conjunto, algo que se observa cuando algunas áreas celebran el cumplimiento de sus metas, pero no existe un correlato en los resultados de la organización. Lo mejor es hacer que el objetivo final sea muy claro para todos y luego confiar en que los empleados harán lo correcto.

Mantener sus debilidades en secreto. Aunque es humano y tentador tratar de encubrir o minimizar nuestras propias deficiencias y errores, deberíamos estar haciendo exactamente lo contrario. Los mejores líderes son aquellos que se dan cuenta y están dispuestos a admitir, que no lo saben todo y que no son “los mejores” en todo. Además, la gente aprecia la vulnerabilidad. Revelar nuestras debilidades no solo hace que las personas te agraden y confíen más en ti, sino que les permite saber de antemano qué esperar, para que puedan actuar en consecuencia.

No pedir ayuda. Cuando las cosas van mal, algunas personas tienen el impulso de guardar la información y esperar que el problema desaparezca. Esto no solo daña la confianza de un equipo, sino que reduce enormemente las posibilidades de que el problema se resuelva rápidamente, ya que los problemas que se esconden debajo de la alfombra tienden a empeorar, no a mejorar. Decir “tengo malas noticias que compartir” no solamente puede generar cierto alivio sino que permite explicar el problema y buscar alternativas en equipo para abordarlo.

Comunicación insuficiente. Especialmente en momentos de incertidumbre, es importante comunicarse. Donde haya un vacío de comunicación, la gente lo llenará con el peor escenario posible. Es la naturaleza humana. Siempre es mejor decir la verdad, incluso cuando son malas noticias, que ser evasivo o callado. Según Stephen R. Covey “Cuando la confianza es alta, la comunicación es fácil, instantánea y efectiva”

No hacer lo que decimos que vamos a hacer. Aunque es algo básico, muchos líderes rompen sus promesas de forma natural. Esto puede tener un efecto devastador en la confianza. La confianza se acumula lentamente con el tiempo, y sabemos que sólo se necesita una promesa incumplida para perder todo el terreno que ha ganado.

Creer que la falta de confianza es el resultado de un defecto de carácter. Como todos queremos que la gente confíe en nosotros, nos sentimos amenazados y avergonzados cuando hay pruebas de que no es así. Como resultado, evitamos discutir el tema por completo. La falta de confianza no es una acusación contra su carácter, sino un simple hecho. Si podemos aprender a ver el problema de manera objetiva, podemos tomar medidas para solucionarlo.

Pensar que la confianza se producirá por sí sola, sin esfuerzos deliberados por cultivarla. Todo líder debe trabajar en generar la confianza, propia y en su equipo. Y esta es una labor cotidiana buscando entrenar la humildad, aprender de los errores, reconocer los pequeños logros, siendo justos y consistentes. Recordemos una frase célebre de Albert Einstein “Aquel que es descuidado con la verdad en asuntos pequeños, no puede ser confiable en asuntos importantes”

La confianza es un activo esencial, tal vez la primer soft skill que todo líder debe aprender a construir y sostener. Tal como dijera Zig Ziglar, escritor y famoso conferencista motivacional, “Si a las personas les gustas, te escucharán, pero si confían en ti, harán negocios contigo”.

El futuro se crea con confianza.

*Diego Pasjalidis es ingeniero especialista en estrategias, innovación y transformación digital, autor del libro Inspiración Extrema, Head of Innovation & Digital de Stefanini Argentina y conferencista. Miembro de la Comisión Directiva del Buenos Aires Tech Cluster.

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