Síndrome del burnout: cómo ayudar a los trabajadores que sufren agotamiento mental en el marco de la pandemia

Si desconectarse del trabajo era complejo antes de la pandemia, con la llegada del coronavirus y el incremento del home office, la dificultad para seguir trabajando sin fijar límites es aún más. Y ahí se produce el famoso “burnout”, que es un síndrome que se caracteriza por la presencia prolongada de estrés producido por el trabajo.

Según un relevamiento, el 47% de los argentinos admitió tener algunos días buenos y otros malos durante el período de aislamiento, y un 9% reconoció que el encierro se le hizo difícil de llevar. A eso se podría sumar un 36% que sentía un poco de temor por el futuro.

Al hablar de las preocupaciones de los argentinos: la salud (32%) y en casi igual medida la economía del país (30%) son las cuestiones que más les preocupan, y por supuesto que el tema laboral no se queda atrás (21%).

En ese marco, Adecco Argentina brinda 5 recomendaciones importantes para ayudar a los empleados que se encuentran atravesando esta difícil situación:

1 – Darle la importancia necesaria a la salud mental de los empleados: este punto toma gran relevancia dentro del contexto mundial que continuamos viviendo, los empleados deben sentirse seguros en primera instancia para poder ser honestos sobre su salud mental. Algunas herramientas pueden ser las charlas grupales acerca de la importancia de la salud emocional del equipo, siempre respetando la confidencialidad, ofrecer consejos de profesionales de la salud para lidiar con los problemas personales y laborales, como establecer límites dentro del trabajo remoto y de esta manera otorgarle indicadores para identificar situaciones que requieran de ayuda profesional.

2 – Recompensas para los empleados: no necesariamente debe existir una razón, puede ser porque sí. Los empleados a menudo cuestionan su valor dentro del ambiente laboral y en el caso de no recibir al menos una palabra de aliento después de mucho tiempo, esta situación puede derivar en diferentes consecuencias. No es necesario que esta recompensa sea monetaria, también puede ser tiempo de descanso o regalos puntuales pensados para ellos, siempre que sean sinceros porque, de lo contrario, podría ser contraproducente.

3 – Tomar en serio las condiciones laborales: muchas veces se piensa solamente en los clientes o en el afuera de la organización como lo más importante cuando realmente los empleados son los que sostienen el día a día. Los cambios o solicitudes a último momento para satisfacer a un cliente pueden generar un agotamiento en los empleados y falta de motivación por no ser reconocidos. Reconsiderar el enfoque y la organización como centro son puntos claves.

4 – Considerar la vida privada del empleado: valorar y respetar la vida personal de los empleados es fundamental, pero también su tiempo y cómo eligen invertirlo. Puede ser que algunos tengan un segundo empleo o tengan algún hobby al que le deben dedicar tiempo. Es importante conversar con cada uno para que se sientan en libertad de poder expresarlo y poder llegar a un acuerdo, en caso de ser necesario, para que ninguno salga perdiendo.

5 – Metas accesibles para todos: los trabajos que no tienen posibilidad de avanzar o donde no se ve la recompensa al final del camino pueden generar bastante frustración. Una opción posible para estos casos donde no hay oportunidades de ascenso es crear diferentes objetivos: pueden ser monetarios, un aumento salarial regular y realista. Otro objetivo puede ser experiencial, poner a disposición de los empleados conferencias u oportunidades de valor para tener un objetivo a largo plazo y que realmente tengan el tiempo y la posibilidad de dedicarse a ello. Por último, objetivos de micro posiciones, al no poder crear nuevos puestos de trabajo para que los empleados asciendan, se pueden crear nuevas posiciones con nuevos desafíos, nuevas responsabilidades y un aumento salarial que motive a seguir profesionalizándose.

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