Cómo motivar a un equipo de trabajo durante una crisis prolongada

Una investigación desarrollada recientemente entre la Maestría de Recursos Humanos de la Universidad de San Andrés y Microsoft, demostró que el COVID-19 significó un cambio de paradigma en relación con la incorporación del trabajo remoto como la forma habitual de trabajar. Del mismo modo, destaca que logró cambiar la mentalidad de las personas que no creía que esto fuera posible, que era poco efectivo o que lo percibía solo como un beneficio.

Concluye que el trabajo remoto llegó para quedarse y que se rompe el mito de que las personas trabajan menos o que hay trabajos que no podían hacerse virtualmente; por el contrario, lo difícil es parar de trabajar. En ese sentido, un 75% de las personas sienten que trabajan más que antes y aproximadamente la mitad percibe que es más productiva. En la misma dirección, identifican que trabajar es más complejo que antes: el 43% entiende que coordinar tareas es más difícil y para el 41% resolver problemas de manera virtual resulta más complejo. Una de las principales oportunidades emerge en la falta de vínculos y contacto personal: el 62% siente mayor desconexión con sus colegas y el 46% con la organización.

Por otro lado, un estudio de Harvard Business Review que encuestó a 20.000 trabajadores de todo el mundo que se desempeñan en 50 empresas diferentes encontró que, en general, trabajar de forma remota era menos motivador para las personas. Identificaron tres de los factores que impactan negativamente en la motivación: la presión emocional, la presión económica y la inercia. Destacan que se ven significativamente afectados debido a la disminución sustancial de la conexión personal con todas sus implicancias en cuanto al capital social: las conversaciones informales, el almuerzo conjunto, el tomar un café, el caminar, el pasillo, el ascensor.

Evidentemente, más allá de la productividad final, hay un aspecto que preocupa y mucho a los líderes de las diferentes organizaciones, en todos los niveles, independientemente del tamaño u origen de la empresa: la motivación de los colaboradores, al estar en presencia de un fenómeno nunca ocurrido previamente, una crisis sanitaria que llevó a otra económica, laboral y social que ya lleva varios meses y hay pocas certezas respecto a cuándo y cómo podría terminar. Y si bien todos los trabajadores están impactados en mayor o menor medida, los diferentes estudios señalan que las poblaciones más impactadas son: jóvenes que viven solos, mujeres con hijos en edad escolar, adultos mayores (y quienes los cuidan) y personal de salud.

¿Cuáles son algunas de las estrategias que se pueden implementar para incrementar la motivación del talento? ¿Qué es lo que pueden hacer las empresas y sus líderes en esta dirección?

Es importante comprender que todos estamos transitando una “montaña rusa emocional”, en la que durante cada día vamos recorriendo diferentes emociones, con lo cual es clave que estemos atentos a cada una de las situaciones que atravesamos y comprendamos que nuestro humor puede ir variando repentinamente, de un día a otro y varias veces durante la misma jornada.

Y si hay una palabra que aparece como fundamental en este escenario es cuidado: los hijos esperan que los padres los cuiden, los adultos mayores esperan que sus hijos los cuiden, todos ellos quieren que los especialistas en salud los cuiden, y, simultáneamente, todos esperamos que las autoridades nos cuiden. Y es aquí donde aparece un factor clave: los colaboradores esperan que las empresas y sus jefes los cuiden. ¿Qué significa hoy cuidar a los empleados?

Entre muchas acciones, estar atentos a las necesidades, tolerancia, paciencia, darles espacio, escucharlos, comprenderlos, facilitarles diferentes elementos de infraestructura, brindarles protección, referencia en temas de salud y protección para ellos mismos y sus familias.

Como señala el experto en identidad y marcas Andy Stalman, las cinco palabras más importantes en este momento son: ¿En qué te puedo ayudar? Es esa disposición a estar, más que nunca, al servicio del otro y a actuar en consecuencia. No desde las propias necesidades de la empresa o de los líderes, sino la de cada colaborador, cada día, en cada momento.

Veamos, en esta dirección, algunas alternativas para motivar a los equipos en tiempos de COVID-19. Todas ellas tienen un condimento clave: su costo es muy bajo o nulo, pero su valor es altísimo. La inversión no es económica, sino emocional, energética, mental y temporal. En general, son las que mejores retornos generan, sobre todo desde lo humano.

-Realizar un “check-in”, regular, varias veces al día. No con la intención de controlar si la persona está trabajando o no, sino para conectar y ofrecer ayuda, generar cercanía

-Tener conversaciones -aún en la virtualidad-, cara a cara, de a uno. Permitir el espacio de diálogo personal y escuchar activamente al colaborador. Estar bien dispuesto e impulsar el diálogo a partir de preguntas. Atención plena en cada contacto

-Proporcionar pequeños gestos de sensibilidad, humanidad y compasión. A veces se pueden manifestar con un llamado sorpresivo, otras con un mensaje alentador, en algunos casos a partir de un gesto afectuoso

-Ofrecer más y mejores oportunidades de flexibilidad en el más amplio sentido. Las necesidades de cada persona son muy variadas, y, fundamentalmente los tiempos y los momentos requeridos son muy diferentes en función de las múltiples situaciones individuales y familiares que estamos atravesando

-Generar experiencias memorables. Lo que queda en nuestra memoria a través del tiempo es aquello que impacta en nuestra mente, pero- fundamentalmente- en nuestro corazón. Es un momento ideal para que los líderes diseñen esas vivencias que quedarán grabadas para siempre. Puede ser desde una celebración hasta un espacio para compartir las habilidades artísticas. Lo que realmente importa es que sea diseñada con afecto y generosidad

-Impulsar a aprender algo nuevo: se puede hacer desde cualquiera de las plataformas gratuitas que ofrecen infinidad de programas en los múltiples campos. Dar el espacio para que se realice dentro del horario laboral

-Participar de proyectos de innovación: es un momento ideal para intentar generar proyectos disruptivos y permitir la inclusión en los mismos es una forma de desarrollo de alto impacto

-Reconocer a aquellos que permiten la continuidad del negocio en momentos complejos. Es un mecanismo de mostrar ejemplos positivos y sensibilidad por las personas que hicieron un esfuerzo especial y significativo

-Fomentar acciones de voluntariado y conexión con la comunidad. Está demostrado que hacer el bien hace bien, y las organizaciones pueden ser un canal en el que se concentren fuerzas que pueden estar dispersas. Permite tomar perspectiva y generar sentido de trascendencia, tan importantes en períodos como el actual

-Generar nuevos canales de comunicación que brinden transparencia absoluta de las actividades y de las oportunidades. En tiempos de tanta información falsa y borrosa, el ofrecer claridad en la información es un activo cada vez más importante

-Impulsar el sentido de pertenencia a partir de compartir la estrategia, cambios organizacionales, las novedades del negocio o cualquier otro aspecto significativo. Desarrollar vías de comunicación constantes y permanentes, formales e informales con los principales actores de la organización

Sintetizando, en tiempos de alta incertidumbre y extrema volatilidad que se extienden en el tiempo, la mejor manera de motivar a los equipos es brindar espacios de cuidado, conexión y contención, ejercer y vivir un liderazgo de servicio. Porque un líder que no está al servicio de los otros cuando más lo necesitan, no sirve como líder.

*Alejandro Melamed es Doctor en Ciencias Económicas (UBA), speaker internacional y consultor disruptivo. Autor de varios libros entre ellos Diseña tu cambio (2019) y El futuro del trabajo y el trabajo del futuro (2017).

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