La innovación está en boca de todos. Virtualmente todas las industrias están enfrentando el desafío de la transformación digital. Hoy en día la innovación tiene tanto que ver con la agilidad como con la invención de productos o servicios. Sin embargo, mucha gente ha quedado atrapada en una especie de teoría convencional de la innovación: la estrategia de innovación corporativa en los últimos 15 años era clave. Toda otra posibilidad, sencillamente, no tenía lugar.
Más recientemente la conversación acerca de la innovación ha estado muy influenciada por discusiones acerca de nuevas tecnologías, como por ejemplo la inteligencia artificial, las herramientas de blockchain o la creciente automatización de fuerzas laborales en determinadas industrias.
En realidad, la innovación en la actualidad es entendida como el proceso por el cual una organización establece mejoras en sus modos de trabajar, introduce nuevos productos, abre un nuevo mercado, se anticipa o ajusta de forma rápida al mismo. Tiene que ver con la capacidad de transformar una idea en un plan de acción. ¿De quién es la potestad de lograr esto? ¿De marketing? ¿De operaciones? ¿De ventas? ¿Del líder?
En este contexto, una investigación sugirió que las empresas que prueban nuevas ideas primero se enfrentan a un mayor escrutinio de los clientes que los competidores que implementan nuevas prácticas sin realizar ningún experimento.
Para que la innovación ocurra, las organizaciones se metieron en una guerra por encontrar los mejores talentos del mercado, modificaron sus estructuras para que los talentos tengan más fácil acceso a la información y puedan tomar sus propias decisiones, adoptaron metodologías de trabajo para agilizar sus procesos y varios entre otras. Entonces la innovación ya no queda encerrada en un grupo o un área. A su vez, para que la innovación tenga lugar, los empleados deben poder tomar decisiones, asumir riesgos, compartir ideas y aprender de los errores. Sin un sustrato de confianza entre los miembros de la compañía, que logre entablar vínculos positivos, estos comportamientos simplemente no logran activarse.
En este sentido, desde Great Place to Work, midieron cuánto de lo mencionado ocurre para aportar a ese debate fundamental. Más allá de las teorías, los marcos conceptuales y las metodologías que se vienen desarrollando, contar con una cuantificación de la percepción de los empleados resulta clave al momento de chequear cuán bien las empresas están moviéndose en este nuevo mundo. También creemos que aunque la tecnología siga cambiándolo todo, la naturaleza humana, simplemente, se mantiene inalterable.
A través de los datos, llegaron a la conclusión de que, en nuestro país, existen organizaciones digitales, muy veloces en su capacidad para innovar que comprenden esto y actúan a través de sus líderes para crear el contexto necesario para que la innovación fluya desde cualquier lugar de la organización.
Una vez más, los sistemas y la infraestructura de liderazgo que las empresas crean, son la clave. Y esto se observa en la diferencia de percepciones entre las personas que trabajan en las mejores empresas para trabajar según el ranking de GPTW y aquellas otras que no pertenecen al ranking:
Que la organización brinde los espacios para que la gente participe (80% de percepción positiva frente a esto), es la antesala a la producción de cualquier idea. Que el líder habilite a la gente (81% de percepción positiva), es la clave, y que finalmente las ideas se lleven a la práctica, tiene que ver con una cultura de transparencia. Estos comportamientos cobran valor cuando las organizaciones entran en la fase de la innovación.
Los beneficios de desarrollar culturas innovadoras van más allá de los resultados de negocio. Que todos tengamos la oportunidad de innovar, es mejor para las personas y para el mundo. Si logramos destapar la creatividad y la pasión de las personas, lograremos nuevos y mejores productos y servicios y ayudaremos a que nuestras sociedades avancen. Con personas identificando problemas y proponiendo soluciones en más y más organizaciones, ayudamos a elevar el standard y a acelerar hacia un futuro mejor.
*Emilia Montero es directora de I+D, Great Place to Work
SEGUÍ LEYENDO
Últimas Noticias
Cómo hacer para que la redacción empresarial pase de ser “promedio” a “excelente”
Las 5 formas de desarrollar el talento para un futuro impredecible
Qué son los grupos de pares y por qué permiten afrontar los desafíos laborales estresantes
¿Debería renunciar a su trabajo “aburrido”? ¿O es rescatable?
Cómo retener a los talentos clave de las organizaciones y preparar a los equipos si igualmente deciden partir
