Brecha de género: de qué manera se manifiesta la discrepancia salarial entre mujeres y hombres

Por Diego Pasjalidis*

Según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a nivel mundial el 71% de los hombres en edad laboral se encuentra trabajando mientras que este indicador es del 45% para las mujeres. Y aunque para ambos géneros la tasa del desempleo ronda el 3%, el indicador más impactante es ver que el 25% de los hombres se encuentra fuera del mercado laboral mientras que en las mujeres este porcentaje se eleva al doble (52%).

Los hombres son más numerosos que las mujeres en la fuerza laboral en cada segmento de edades, a pesar de que no son más numerosos en la población total en cada uno de dichos segmentos.

En los grupos etarios de mayor edad, en 2018 por cada 100 mujeres de 65 años o más en la fuerza laboral había 179 hombres. Y si bien esta proporción disminuyó desde el año 2000 en edades de 45 años en adelante, en los grupos de edad más jóvenes ha aumentado.

Pero la inequidad no es solo cuestión de cantidad, sino de calidad. En otro informe de la OIT titulado “Informe mundial sobre salarios 2018/19: ¿Qué hay detrás de las brechas salariales de género?” se comparó la brecha de ingresos entre hombres y mujeres en 73 países de todas las regiones y que representan el 80% de los asalariados del mundo.

La brecha salarial resultante de este informe indicó que, a nivel mundial, las mujeres cobran entre un 20,5% y un 21,8% menos que sus pares hombres si se consideran los ingresos mensuales; mientras que esa brecha ronda el 15,6% y 16,6% si se comparan valores de ingresos por hora, lo que evidencia que – aunque la brecha existe – en muchos países las mujeres trabajan menos horas que los hombres (sea porque eligen un trabajo part time o tienen menos oportunidades de un trabajo full time).

Dentro de los países latinoamericanos alcanzados por este estudio Argentina posee la brecha más elevada (entre el 24,1% y 25%), seguida por Uruguay (entre 23% y 23,9%), Chile (21,2%-21,6%), Perú (21,2%-21,8%), Brasil (20,1%-20,8%), México (16,7%-20,2%), Paraguay (10,6%-12,3%), Costa Rica (7,8%), El Salvador (4,6%-6,1%), Ecuador (1,8%-4,6%) y Panamá, país en donde casi no existe brecha o las mujeres pueden llegar a ganar un poquito más que los hombres.

En la mayoría de los países del mundo, aunque sigue existiendo brecha (en salario por hora), la misma se reduce levemente en función al ámbito que emplea: 16,6% en el sector privado y 13,1% en el público.

Pero, además de los salarios asociados a empleos, otra fuente relevante para analizar la brecha es el Global Entrepreneurship Monitor (GEM), organización internacional encargada de monitorear la actividad emprendedora dentro del ecosistema de cada país. Un indicador central es el TEA, que mide la actividad emprendedora en etapa temprana, y representa el conjunto de emprendedores nacientes y nuevos empresarios con menos de 42 meses de operación respecto de la población económicamente activa.

De los 49 países relevados por el GEM durante 2018, el cociente del TEA femenino sobre masculino, como promedio directo, fue de 0,69 lo que indica que por cada 10 emprendimientos desarrollados por hombres hay 7 desarrollados por mujeres, en esta etapa de maduración. Esta brecha emprendedora de género que ronda 30% a nivel mundial, tiene sus diferencias en los países de Latinoamérica. Nuevamente Panamá mantiene el podio con un ratio de 1,01 (paridad emprendedora entre hombres y mujeres), continúa Brasil con 0,93 (brecha del 7% a favor de los hombres), y lo siguen Perú (0,88), Argentina y Guatemala (0,8), Chile y Colombia (0,73) y Uruguay (0,64).

¿Tiene una explicación la brecha de género?

El informe de la OIT indica que uno de los elementos que podrían explicar el gap de género se relaciona con la concentración de mujeres en un rango de sectores mucho más acotado y distinto respecto a aquellos en donde prevalecen los hombres. Esta “segregación ocupacional” puede ser consecuencia de diferentes decisiones, como por ejemplo que “es menos probable que las mujeres elijan estudiar y busquen actividades en áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (“STEM”, por sus siglas en inglés), las que ofrecen mayores oportunidades de empleos mejores remunerados”.

Además, cuando las mujeres ingresan a profesiones STEM en sectores como tecnologías de información y comunicación (TIC’s) tienden a concentrarse más en las funciones con menor rango de pago como funciones de administración en lugar de desarrollo de software.

Todo esto, más allá de otros estereotipos, prejuicios o situaciones que –aunque menos fundamentados desde lo técnico– contribuyen a la creación de la brecha.

Un caso publicado por Harvard Business Review denominado “Los orígenes de la brecha de género” estudió en profundidad una muestra de 5.679 individuos (596 CEOs, 1.819 gerentes de división y 3.264 directores), donde se analizaron características familiares de los ejecutivos como la educación y ocupación de sus padres, las características de la comunidad en donde se desenvolvieron, entre otras, a efectos de entender si existía una correlación entre el contexto familiar de los ejecutivos y sus decisiones de contratar hombres o mujeres, y en qué condiciones salariales.

El estudio demostró que las madres de los CEOs eran menos propensas a trabajar fuera de sus hogares (21%) que el resto de las mujeres del país (42%) y, cuando lo hacían, su ingreso medio era aproximadamente la mitad (46%) de lo que ganaban los padres de los CEOs.

La investigación analizó cómo era la comunidad en donde el CEO se desenvolvía a sus 18 años de edad. El hallazgo fue que, entre la población en edad de trabajar en ese entonces, el 94% de los hombres trabajaban mientras que el 42% de las mujeres lo hacía, con sueldos para el hombre que duplicaban al de su par mujer.

Según los autores, esto ha sido un factor cultural que ha influido en las decisiones de los CEOs al momento de nombrar mujeres y asignar presupuestos a sus divisiones. De hecho, el 70% del gap económico entre hombres y mujeres se explicarían por estos factores culturales.

Acortar la brecha

El compromiso por la equidad de género es uno de los pilares de los Objetivos de Desarrollo Sostenible del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, en la cual propone “de aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”.

Para apoyar este objetivo, se creó la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC, por sus siglas en inglés) que busca generar el compromiso político y la transformación social, de la cual participan tanto Naciones Unidas, como la OIT, la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OECD), además de organizaciones de empleados, sindicatos y diferentes gobiernos.

¿Podrá ser la tecnología una herramienta clave para eliminar la brecha de género? ¿Podrá ser la cultura el factor esencial que impulse a las mujeres a animarse más a las STEM para participar más en sectores que se desarrollan sobre esta base? Finalmente: ¿Podrán los CEO´s hombres madurar (culturalmente) y dejar de lado los viejos paradigmas a la hora de contratar, promocionar o reconocer a su recurso humano?

* Diego Pasjalidis es ingeniero especialista en innovación, autor del libro Inspiración Extrema, Subgerente de Transferencia Tecnológica (INTI), Director de Ingeniería Industrial UADE docente y conferencista.

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