Trabajo del futuro: organizaciones más ágiles, pago por habilidades y aprendizaje permanente

El mundo del trabajo está cambiando y plantea a las organizaciones diversos desafíos. Por otro lado,  las fronteras se desdibujan y crecen las migraciones, por lo cual el concepto de diversidad ya no es sólo de género, sino de razas y de etnias. Además, los cambios en la fertilidad y la maternidad hacen que las organizaciones repiensen en la flexibilidad y en cómo se otorgan las licencias. Aparece el concepto de trabajadores independiente y freelance que desafía como retener a los talentos, entre tantos cambios.

"¿Somos conscientes de que estamos viviendo en este punto de inflexión de la historia donde podemos ser actrices y actores protagónicos del mundo en que vivimos siendo responsables y alzando nuestra voz?", se preguntó Cecilia Giordano, CEO de Mercer Argentina en el marco de la jornada de Mercer "Ready 4D Future" que se llevó a cabo en la Usina del Arte el 13 de septiembre del 2019.

Juliana Rodríguez, líder de Talent Strategy de Mercer, abordó en una charla llamada Ready 4D Future: Revolution 4D Evolution, cómo la tecnología está impactando en las organizaciones y el trabajo, y cuáles son las nuevas herramientas que pueden incorporar las áreas de recursos humanos:"Desde nuestro enfoque, hay una serie de elementos importantes para encarar el futuro del trabajo. Por un lado, la cultura como generadora de valor y la importancia de alinearla con la cultura del futuro del trabajo y de trabajar en esta alineación para que no sea una cultura disfuncional sino que aliente la diversidad de ideas. En un espacio de trabajo que tiene que ser cada vez más creativo e innovador, cómo logramos integrar a personas que piensen distinto".

Otro aspecto relevante en este enfoque es la agilidad, en relación a los nuevos modelos de trabajo que ya no se rigen por estructuras jerárquicas sino por equipos interdisciplinarios y donde se destaca la importancia de la colaboración cross funcional como una verdadera ventaja competitiva.

"En relación a la experiencia del empleado futuro, el desarrollo de carrera y el aprendizaje son el centro. Tenemos que desafiar el propio sistema de aprendizaje, pasar de un modelo lineal donde íbamos adquiriendo conocimientos hasta un determinado momento, a otro en que estamos permanentemente en una curva de aprendizaje; es lo que llamamos life long learning y aplica para todos los trabajadores, sin importar el nivel que ocupen en la compañía", dijo Rodríguez.

El primer panel del día, "Las decisiones de hoy para el futuro del trabajo", contó con la presencia de Fefe Raimundo, Chief People Officer de WOLOX; Soledad Acuña, Ministra de Educación e Innovación de la Ciudad de Buenos Aires; Gustavo Fernández, Director de Talento y Cultura de BBVA, e Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.

En este espacio Raimundo afirmó que los desafíos de WOLOX como empresa nativa digital están en cómo atraer talentos y, sobre todo, en lograr que los talentos experimentados se animen a irse de una empresa tradicional a una nativa digital. Asimismo, están constantemente trabajando para integrar a los empleados de las distintas generaciones sin importar el año en que nacieron.

Por su parte, Acuña afirmó que para enfrentar los desafíos del trabajo del futuro, el Estado precisa trabajar de forma conjunta con otros sectores para formar y reentrenar a las personas para que nadie se quede fuera del mercado laboral: "Desde la Ciudad necesitamos dialogar con las empresas y sociedad civil para comprender qué perfiles y qué habilidades se van a necesitar en el 2034. No alcanza con pensar que se necesitarán programadores, sino que tenemos que entender el perfil profesional que se buscará para acompañar el desarrollo de las empresas".

A continuación, Thornton y Clara Estevarena, directora de Wealth de Mercer, abordaron cómo los cambios en la fuerza laboral están afectando la forma en que las compañías recompensan a los empleados y estructuran su propuesta de valor: "Las organizaciones ambiciosas serán ambidiestras; coexistiendo la organización tradicional con la ágil, más adaptable, innovadora y autónoma. Dentro de los próximos 5 a 10 años, las compañías líderes planean emplear del 70% al 80% de su fuerza de trabajo en organizaciones tradicionales, y del 20% al 30% en divisiones ágiles".

Thornton explicó que en las empresas surgen nuevas formas de trabajo como las células y la contratación por proyectos, lo que rompe con las estructuras tradicionales y con la forma en que se plantea la compensación.

Al menos el 70% de las empresas ven la necesidad de cambio en sus procesos de talento: "Ya no vamos a pensar en la fuerza de trabajo como empleados en relación de dependencia, sino en un ecosistema de talento global integrado por el talento interno; la contratación temporal de talento; los trabajadores independientes, una red de alianzas, por lo que será necesario diseñar experiencias de talento y modelos de compensación diferentes para todos ellos, más ágiles y flexibles. Hoy la propuesta de valor se sigue enfocando en el salario, incentivos, beneficios y eso es sólo la base; es necesario enfocarse más en la carrera, el bienestar y el propósito".

En este contexto, Thornton señaló: "Tenemos que dejar de pensar en el puesto de trabajo y pensar en las habilidades. Se tenderá a pagar por habilidades y por el upskiling de esas habilidades en el tiempo, rompiendo con el paradigma de que a mayor jerarquía, corresponde mayor agregado de valor. La carrera laboral tendrá movimientos en diferentes sentidos, horizontales, hacia arriba y hacia abajo. Vamos hacia a una mirada más colectiva de lo que tiene que ver con pago por resultados, primando el equipo por sobre el individuo en lo que tiene que ver con generación de valor, y en beneficios cada vez más vamos a un concepto de individualización, por sobre la estandarización, donde las personas van a elegir los beneficios que más respondan a sus necesidades. La tecnología contribuirá a que los procesos de compensación sean más ágiles".

En el panel "La mirada joven en el trabajo del futuro" participaron Roni Camjalli, de Mercado Libre; Federico Sauzza, de Accenture; Emiliano Tomasi de Galicia; y Federico Báez, de ASI (Agencia de Sistemas de la Nación), con el objetivo de conocer cómo ven el trabajo cuatro jóvenes de entre 20 a 31 años para entender qué preponderancia tienen desde su perspectiva la compensación, la carrera, el bienestar (físico, emocional, social y financiero) y el propósito en la propuesta de valor que hacen las empresas.

En sus relatos, ellos valoran la flexibilidad, el desafío y el propósito del trabajo, el aprendizaje continuo y el trabajar en equipos con buen clima de trabajo. En el lado opuesto, algunos de los factores que los llevaron a cambiar de empresas fueron la metodología de trabajo muy poco dinámica, en donde no logran experimentar los resultados de los proyectos de forma inmediata, y el no sentirse reconocidos y escuchados dentro de la organización. En conclusión, se señaló que las empresas para atraer talento se centran más en las compensaciones, el ambiente, la flexibilidad, y están dejando de lado el desafío y el propósito.

Otro momento destacado de la jornada fue la entrevista que se le hizo a Gastón Remy, CEO de VISTA. Durante el espacio: La revolución de la tecnología en la industria energética, el vocero contó su regreso a la Argentina, luego de años viviendo en el exterior, para generar un cambio trascendental. A su vez, habló sobre la necesidad de ejercer un liderazgo más genuino y humilde: "Los líderes necesitamos desarrollar una mayor capacidad de aprendizaje permanente, y eso significa aceptar la vulnerabilidad. Nuestro mayor activo es el aprender permanentemente, sin necesidad de querer mostrar que uno lo sabe todo".

Para abordar temáticas de coyuntura, la realidad argentina salarial y previsional fue Santiago Bulat, reconocido economista junto a Mercedes Bernardi, Lider de Career Products en Mercer, los que tuvieron la responsabilidad de analizar cómo está la economía de cara a las elecciones.  "Si bien la inflación mensual venía bajando desde mayo y parecía que se iba a encausar, después de las PASO volvió a incrementarse y mientras que antes se estimaba que la inflación anual estaría cerca del 40%, ahora se espera esté 15 puntos más arriba", explicó Bulat.

En cuanto a la comparación regional, los salarios de Argentina medidos en dólares son los más bajos de la región para todos los niveles de la organización; siendo más altos los de Chile, Paraguay y México. También el costo de vida de Argentina es el más bajo de la región.

Argentina es especialmente menos competitiva en los niveles de Gerente, Gerente Sr y Director.  Por su parte, Cintia Pasinate habló de cómo la coyuntura afecta a los planes de pensiones y los esfuerzos que se están haciendo para mantener atractivo el beneficio.

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