Las cinco claves que marcarán la gestión del talento en las organizaciones durante 2024

Vivimos tiempos de mucha turbulencia, tanto a nivel global como local y en el interior de las organizaciones. En estos momentos de tanta incertidumbre es cuando más tenemos que invertir en las personas y entender que esa es la manera más genuina de generar los mejores resultados. Nos toca vivir en un mundo de cambios vertiginosos y cada vez más BANI (Bien frágil, que nos genera Ansiedad, con cambios No lineales que nos llevan a Incomprensibilidad), en el que el impacto de quienes trabajan en las organizaciones se presenta como la mayor ventaja competitiva. Ante un escenario tan volátil, es importante preguntarse cuáles serán los principales desafíos a considerar en 2024 en temas de gestión del talento.

Hace varios años que me dedico a investigar las proyecciones referidas a la gestión de personas en las organizaciones. Las prioridades evolucionan permanentemente, mutan y van acompañando las transformaciones sociales, tecnológicas, económicas, ambientales y demográficas.

Aquí van entonces las cinco claves a tener en cuenta para el año que viene en materia de gestión del talento, en base a los últimos estudios globales y al diálogo que mantuve con numerosos líderes locales y de la región.

1. La persona en el centro - Human Centric

A partir de la pandemia se potenció la visualización de la importancia de las personas para el logro de los objetivos empresariales. Llegó la hora de comprender que el crecimiento de los resultados del negocio viene impulsado por el desarrollo sostenido de las personas; esto sólo se puede lograr con propuestas de valor dinámicas y actualizadas que fomenten la fidelización.

Las empresas tomaron mayor conciencia de la necesidad de cuidar no sólo la salud física sino también el bienestar mental y emocional de sus colaboradores, para prevenir y enfrentar los casos de stress y burn-out, que -lamentablemente- no paran de crecer en las organizaciones.

Se está transicionando de las iniciativas de diversidad a estrategias de DEIP (Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia), con una visión mucho más amplia que la diversidad tradicional -género- y con una novedad valiosa: la incorporación de la llamada “Generación Plateada” (mayores de 60). Es una buena noticia -que llegó para quedarse-, pero todavía resta un largo camino por recorrer.

Uno de los desafíos más interesantes será la conformación de equipos en los que la Inteligencia Auténtica (humana) se complemente con la Inteligencia Artificial, para así conformar la denominada Inteligencia Aumentada y de esa manera maximizar el aporte de cada una de ellas.

Es aquí donde encontramos una nueva idea de colaboración organizacional que abarca dos planos: por un lado, el ser humano+máquina y por el otro el de todos los sectores de la empresa, eliminando los “silos” -aquellos que sólo miran su propia área- para trabajar ágil e interdependientemente.

Por otra parte, un enfoque que empieza a establecerse cada vez más es el de skills based (basado en las habilidades y no en el nivel jerárquico) para los diferentes procesos de atracción, desarrollo y compensación.

2. Naturaleza del trabajo

A medida que las nuevas tecnologías se van aplicando, se pone en revisión cada uno de los trabajos, tratando de establecer la significatividad de cada uno de ellos e intentando identificar a los que agreguen genuino valor.

Consideremos que Inteligencia Artificial Generativa/ChatGPT fue una revolución que ya hemos naturalizado, aunque recién está cumpliendo un año. Las estimaciones hablan de un impacto en aproximadamente 300 millones de puestos (10% del total global), pero con una particularidad: ese impacto no sólo se dará en trabajos repetitivos de bajo valor agregado -lo esperable según la visión tradicional-, sino también en muchos puestos relacionados al conocimiento y a los denominados trabajos “de cuello blanco”.

Es por ese motivo que se está previendo -una vez más- una continua evaluación de cada uno de los puestos, de manera que se puedan identificar oportunidades de eficientización, su posterior rediseño y asegurar la máxima productividad.

De este modo, se seguirá adelante con los procesos de upskilling (mejora de habilidades) y reskillking (reciclaje profesional), a fin de desarrollar las capacidades y competencias para el óptimo desempeño de cada persona y prepararnos mejor para ese futuro del trabajo que ya llegó. Aún no sabemos qué nueva tecnología será la estrella de 2024, pero sin dudas la Inteligencia Artificial y el Metaverso seguirán evolucionando y sorprendiéndonos.

Cada vez más se están utilizando los datos para transformarlos en información y estos, a su vez, en inteligencia para tomar las mejores decisiones, más objetivas y que generen acciones con excelencia. La evolución en este sentido es hacia lo predictivo, no sólo evaluar el pasado.

3. Modalidades laborales

Un concepto que está cada vez más instalado el de la experiencia del colaborador, pero la particularidad ahora es la evolución a lo “figital” (considerando tanto la experiencia física como la digital).

Hemos transitado durante estos años de la presencialidad casi total al home office (working from home, realmente) durante los años de la pandemia y a tratar de activar posteriormente la hibridez.

El desafío en estos momentos es intentar encontrar el equilibrio ideal entre lo mejor de la presencialidad -el capital social, la conexión, la cercanía, la colaboración cara a cara, etc.- y todos los beneficios que presenta el trabajo a distancia -ahorros, comodidad, diversidad, tiempos, etc.-.

Tal vez el punto central es el pedido de las nuevas generaciones de “flexibilidad radical” y la libertad de elegir cuándo conviene ir a la oficina y cuándo no. Se está poniendo énfasis en que la presencialidad sea una propuesta de valor en sí misma y no sólo “calentar la silla” durante 8 horas para responder mails o tener reuniones virtuales.

Una preocupación importante es expandir esas opciones de flexibilidad más allá de los que realizan actividad “de oficina” a todos los restantes colaboradores.

4. Cultura

Si hay un plano en el que todas las organizaciones están poniendo foco es el de la evolución cultural como base para cualquier tipo de transformación. El eje central en este sentido es acordar y activar los fundamentos culturales y principios centrales entre los líderes máximos a fin de predicar con el ejemplo y que sea una práctica cotidiana real más que una expresión de deseos.

Muchas empresas han tambaleado durante los tiempos recientes debido a la inconsistencia de sus dispositivos y a las respuestas en momentos críticos, que es cuando tenemos la posibilidad de demostrar quién es quién.

Se trata de incrementar el compromiso de todos los integrantes, generar conexiones profundas y genuinas, y brindar contextos con seguridad psicológica que permitan a cada uno expresarse y actuar libremente.

Se apunta entonces a estructuras ágiles, cada vez más livianas y planas, en las que se impulse la plasticidad organizacional, la colaboración más productiva y la “antifragilidad”-la capacidad de capitalizar cada crisis para salir más fortalecidos.

Por último, se deberán dedicar mayores esfuerzos a priorizar la sostenibilidad integral y el bienestar holístico de cada persona, considerando todos los planos y yendo más allá de los aspectos habituales.

5. Propósito significativo

Uno de los efectos más evidentes de la pandemia fue la necesidad de establecer o bien revisitar el propósito organizacional -dependiendo de si el mismo existiera o si hubiese quedado obsoleto-. Es la razón de ser más profunda, ese sueño que nos quita el sueño, es la estrategia en su estado más puro.

Todas las personas que pueden elegir dónde trabajar lo hacen en aquellas empresas cuyos propósitos están conectados con los propios; y deciden irse de las compañías que tienen como único objetivo la rentabilidad o bien atentan contra el medio ambiente, la salud, discriminan, no se pronuncian con firmeza ante situaciones cruciales o tienen comportamientos poco éticos, entre muchas otras causas.

Cada vez más la elección de los mejores talentos está basada en buscar aquellas organizaciones que se destaquen como empleadores de excelencia, con impacto positivo en las personas, la sociedad, el medio ambiente y el planeta. Vivimos en un mundo en el que no sólo se impulsa a hacer las cosas bien, sino que -fundamentalmente- hacer el bien es prioritario.

En la misma línea, se está considerando conectar las acciones de sostenibilidad externas con la naturaleza del negocio y las internas, empezando por la de los propios colaboradores como prioridad absoluta.

Como dijimos, son años turbulentos. Pero es ahora, en medio de la tormenta, cuando más lucidez deben tener las organizaciones para invertir en su gente, sin dudas el canal más genuino para lograr una ventaja competitiva y los mejores resultados que se sostengan en el tiempo.

* Alejandro Melamed es Doctor en Ciencias Económicas, speaker internacional y consultor disruptivo. Autor de ocho libros, entre ellos El futuro del trabajo ya llegó (2022), Tiempos para valientes (2020), Diseña tu cambio (2019) y El futuro del trabajo y el trabajo del futuro (2017).