Cómo deben actuar los líderes para resolver los conflictos personales en los equipos de trabajo

Los celos y el boicot son dos fenómenos que pueden tener un impacto negativo significativo en el entorno laboral. Los celos pueden llevar a comportamientos destructivos, como la intimidación, la propagación de rumores y la manipulación; mientras que boicot puede paralizar el trabajo y dañar la productividad en los equipos.

En primer lugar, aunque los celos son una emoción humana natural, cuando se expresan de manera negativa pueden llegar a ser destructivos. En el entorno laboral, los celos pueden surgir por diversos factores. Uno de ellos es la competencia por el reconocimiento o los recursos, observado cuando un profesional siente que otro está compitiendo con él por un ascenso, un premio o un determinado recurso limitado.

Otros desencadenantes pueden ser la falta de seguridad en uno mismo, con relación a nuestras habilidades o de nuestro lugar en la organización, o una cultura “tóxica” que fomenta la competencia desleal o la comparación entre compañeros de trabajo.

Si bien en algunos casos, los celos pueden impulsarnos a ser más competitivos, a desarrollarnos y a mejorar, en otros pueden llevarnos por mal camino. En el caso de los líderes, existen algunos consejos que pueden ayudarlos a detectar colegas celosos nocivos, como observar su comportamiento (a menudo pueden mostrar signos de irritabilidad, hostilidad o negatividad hacia el colega que les provoca celos), escuchar atentamente qué es lo que dice (los celosos tienden a hacer comentarios negativos o desalentadores sobre el colega que les provoca celos), y prestar atención a sus acciones (pueden intentar sabotear o perjudicar al colega al que celan)

Para lidiar con un colega celoso, primero es importante tratar de mantener la calma y la profesionalidad, evitando alimentar el fuego, sin tomar las cosas personalmente ni involucrándose en discusiones o peleas. Concentrarse en hacer un buen trabajo y no dejar que el comportamiento del colega nos distraiga, es una gran protección.

Sin embargo, algunos celosos, cuando ven que las cosas no cambian a su favor y siguen alimentando sus inseguridades, pueden comenzar a manifestar un comportamiento agresivo que se usa para dañar a otro individuo o grupo. Y no necesariamente la agresión implica violencia, sino que puede tomar muchas formas, como negarse a cooperar, esparcir rumores negativos o falsos, manipular a los demás para que se pongan en contra de otro colega, denunciar injustamente, entre otras.

Para hacer un diagnóstico de la cultura de una organización en relación con los celos y el boicot, los líderes pueden hacerse las siguientes preguntas: ¿Cómo se sienten los empleados acerca de la competencia interna?, ¿Existe una cultura de favoritismo o discriminación?, ¿Se comunican los empleados de manera abierta y honesta?, ¿Se resuelven los conflictos de manera constructiva?

Las estrategias pueden trabajar en tres niveles:

1-“Operar” en casos de urgencia

2-“Tratar” aquello que requiere un cuidado sostenido

3-“Aliviar” en caso de medidas leves o puntuales

“Operar” consiste en erradicar los celos y el boicot en su raíz, y para ello es crucial identificar y abordar los desencadenantes fundamentales. Esto implica una cirugía precisa en la cultura y las dinámicas laborales, lo que puede realizarse mediante tres acciones.

1-Promover la autoestima y la confianza, de modo de fomentar un entorno donde los empleados se sientan seguros y valorados en sus roles, proporcionando oportunidades de desarrollo profesional y retroalimentación constructiva para mejorar la confianza en uno mismo.

2-Cultivar una cultura de colaboración, reemplazando la competencia desleal con la colaboración, por ejemplo, estableciendo metas de equipo y celebrando los logros colectivos. Alentar la comunicación abierta y el apoyo mutuo puede, también, reducir la rivalidad.

3-La intervención temprana, identificando a tiempo a los empleados celosos o con tendencia a boicotear y brindarles orientación o apoyo emocional, lo que puede prevenir que su comportamiento se torne destructivo.

El “tratamiento” implica un enfoque constante de los líderes para cambiar patrones de comportamiento a corto o mediano plazo. Para esto debemos considerar el desarrollo de inteligencia emocional entre los colaboradores, mediante capacitación y recursos para que comprendan y gestionen sus emociones de manera saludable, lo que puede prevenir reacciones impulsivas y actitudes celosas.

Otra acción que debe sostenerse en el tiempo se relaciona a promover la diversidad y la inclusión, lo que puede ayudar a disminuir la competencia desleal y la comparación entre compañeros de trabajo (somos todos diferentes y aportamos todos diferente valor), promover la colaboración y el apoyo mutuo basado en la complementariedad, y así crear un entorno de trabajo más positivo y productivo.

Finalmente, la capacitación en resolución de conflictos. Otra de las soft skills que puede ayudar a los empleados a manejar las tensiones de manera constructiva, fomentando un entorno de trabajo más respetuoso y colaborativo.

La última estrategia consiste en medidas puntuales para “aliviar” pequeños malestares que requieren una solución rápida y efectiva. La comunicación directa y honesta entre los involucrados en un conflicto puede aclarar malentendidos y resolver problemas de manera eficiente.

Si las tensiones persisten, otra medida de alivio es la mediación: un tercero imparcial puede ayudar a las partes a llegar a un acuerdo y evitar que la situación empeore. Por último, reforzar políticas y valores de la organización, lo que sirve como un recordatorio respecto a las expectativas de comportamiento adecuado esperado por la organización.

Propongo una actividad lúdica que las organizaciones pueden implementar para promover la empatía, la comunicación abierta y la colaboración entre los líderes y los miembros de sus equipos, y así reducir los comportamientos de celos y boicot.

Paso 1: Preparación:

Identificar a los líderes y miembros del equipo involucrados en la actividad.

Dividir a los participantes en grupos pequeños, con un líder y varios miembros del equipo en cada grupo.

Proporcionar a cada grupo una lista de desafíos o escenarios que representan situaciones de conflicto, celos o boicot comunes en el entorno laboral. Estos desafíos deben ser ficticios pero realistas.

Paso 2: Puesta en escena de los desafíos

Cada grupo debe seleccionar un desafío de la lista y escenificarlo de manera creativa, representando los roles de líder y miembro del equipo. Los líderes deben representar situaciones en las que experimenten celos o boicot, mientras que los miembros del equipo deben actuar de manera que muestren empatía y colaboración para resolver el conflicto de manera constructiva.

Paso 3: Reflexión y discusión

Después de cada escenificación, se llevará a cabo una discusión en el grupo. Los participantes deben reflexionar sobre lo que han aprendido de la actividad y cómo pueden aplicar esas lecciones en el entorno laboral real. Las preguntas para la discusión pueden incluir: ¿Cómo se sintieron los líderes al experimentar celos o boicot en el escenario? ¿Qué estrategias utilizaron los miembros del equipo para promover la colaboración y la empatía? ¿Cómo pueden aplicarse estas estrategias en situaciones laborales reales?

Paso 4: Plan de acción

Cada grupo debe elaborar un plan de acción que detalle cómo pueden aplicar lo aprendido en sus equipos y organización para fomentar un ambiente de trabajo más positivo y colaborativo. Los líderes deben comprometerse a liderar con el ejemplo y promover la empatía y la colaboración en sus equipos.

Resultados esperados:

-Mayor conciencia de los desafíos relacionados con los celos y el boicot en el entorno laboral.

-Desarrollo de habilidades de empatía y comunicación efectiva entre líderes y sus equipos.

-Compromiso de los líderes para liderar con el ejemplo y promover una cultura de colaboración en el lugar de trabajo.

-Reducción de los comportamientos de celos y boicot a medida que los participantes aplican las lecciones aprendidas en situaciones laborales reales.

Esta actividad lúdica no solo fomenta la comprensión de los problemas de celos y boicot, sino que también proporciona a los líderes las herramientas necesarias para abordar y transformar la cultura de su organización hacia una más positiva y colaborativa.

*Diego Pasjalidis es ingeniero especialista en estrategias, innovación, educación y transformación digital, autor del libro Inspiración Extrema. Director de Innovación y conferencista. Miembro de la Comisión Directiva del Buenos Aires Tech Cluster y socio honorario de CEVEC.