Paso a paso cómo detectar y disminuir los sesgos cognitivos en los entornos laborales

En el entorno laboral, tanto las empresas como los empleados, están propensos a caer en sesgos cognitivos que pueden influir en sus percepciones y comportamientos.

Un sesgo cognitivo es una distorsión mental en la forma en que procesamos la información y tomamos decisiones, basada en patrones de pensamiento preexistentes. Se da generalmente en automático. Como cada persona tiene sus propias ‘carreteras’ mentales a partir de su historia de vida, experiencias, creencias y paradigmas, estas distorsiones de percepciones afectan el desempeño de líderes y de equipos.

Hay cientos de sesgos cognitivos que son estudiados por la psicología cognitiva; a modo de ejemplo, en las empresas y trabajos solemos observar algunos muy obvios como los siguientes:

- Efecto de confirmación: Este sesgo se presenta cuando las personas buscan información que confirma sus creencias preexistentes y descartan o pasan por alto datos que contradicen esas creencias. En una empresa, esto puede llevar a la toma de decisiones erróneas debido a la falta de consideración de perspectivas alternativas a las propias.

- Sesgo de atribución: Ocurre cuando tendemos a atribuir nuestros éxitos a nuestras habilidades y esfuerzo, mientras que atribuimos nuestros fracasos a factores externos. Como sabemos, esto puede afectar la evaluación del desempeño del personal, e incluso atribuirse éxitos ajenos, cosa que se da frecuentemente en estructuras de jefes y del propio personal que quiere sobresalir sin ver al equipo alrededor.

- Sesgo de grupo: Este sesgo se manifiesta cuando las personas tienden a favorecer a quienes son similares a ellos en términos de conveniencia a sus intereses personales, origen étnico, género o antecedentes. En cualquier empresa esto puede llevar a la discriminación inconsciente en la contratación y promoción, lo que limita la diversidad y el potencial creativo de la organización.

Para abordar este desafío, he creado una herramienta llamada el “Sesgómetro” que permite captar, identificar, medir en cantidad y disminuir los sesgos cognitivos en cualquier entorno empresarial.

Uno de los principios es que el sesgo pasa de ser automático a ser consciente: al tomar consciencia, la persona puede encaminar un mejor abordaje al instante.

Paso 1) Cuando una persona (o un equipo) identifica expresiones o comportamientos que puedan estar sesgados, activarán el “Sesgómetro”. Puede ser diciendo en voz alta la palabra “Sesgómetro” o utilizando un gesto pre acordado. A esto último, en la programación neuro lingüística (PNL, disciplina que estudia y mejora los procesos de comunicación humanos), se le llama ‘ancla’, y es básicamente un recordatorio sumamente fácil, asociando el gesto con una actitud, como en este caso, el sesgo.

Paso 2) Al activar esta palabra clave (‘sesgómetro’ o cualquier otra que tenga un significado consensuado entre todas las personas) o el gesto en común (por ejemplo, tocarse el dedo pulgar de la mano derecha), las personas tomarán consciencia de inmediato, y tienen la opción de reformular sus patrones de pensamiento y comunicación.

Paso 3) El mejor efecto visible se produce a los seis meses de implementar esta técnica en forma continuada.

Cómo implementarlo

a) Concientización y Preparación:

Comienza con la concientización y sensibilización en la organización sobre la existencia de sesgos cognitivos y su impacto en el bienestar, la convivencia y la toma de decisiones.

También es conveniente mostrar cómo el sesgómetro puede ayudar a cada integrante a mejorar significativamente las relaciones personales, en la familia, relaciones de pareja, amigos, comunidad, etcétera, para que la instauración de un nuevo hábito de no sesgar se incorpore como algo natural y cotidiano dentro y fuera del trabajo.

b) Dinámicas facilitadas:

Luego, recomiendo que las empresas realicen acciones prácticas como talleres de sensibilización ante sesgos cognitivos. Se puede realizar con una serie de dos o tres entrenamientos breves en temas como neurociencias aplicadas a los equipos; sesgos y comunicación no verbal y sesgos en las conversaciones, por ejemplo.

Algunas de las herramientas que he visto que funcionan son microlearning, edutainment —educación y entretenimiento combinados—, lemas, mensajes de concientización y campañas de comunicación internas.

En esta fase es importante utilizar ejemplos reales, por ejemplo, un extracto de un correo electrónico que sea común a las personas, para que puedan detectar al instante el sesgo subyacente o evidente. Sugiero mantener la confidencialidad de las personas de los ejemplos que se apliquen.

Recién luego entraremos en la fase de implementación diaria.

Se debe tener en cuenta que, si no se produce la sensibilización previa, no va a funcionar un cambio de actitud y pensamiento.

c) Midiendo los resultados

Si bien puede ser dificultoso medir la cantidad de sesgos que las personas van derribando, es factible crear instancias, encuestas y conversaciones para dar seguimiento bimestral a este proceso de transformación cultural.

Recomiendo trabajar con retroalimentación (feedback y feedforward), estableciendo o integrando el sesgómetro en un sistema de retroalimentación donde las personas puedan compartir sus experiencias y sugerir mejoras.

También se puede evaluar cómo se mejora la toma de decisiones en la mesa directiva y en cada interacción laboral.

Se trata de una técnica técnica fácil y no invasiva que ayuda a desafiar nuestras percepciones preexistentes y a tomar decisiones más imparciales. Cuando las empresas utilizan esta herramienta, contribuyen a crear un entorno donde la equidad y la objetividad prevalecen sobre los prejuicios.

Este sistema bien implementado puede ser una revolución en la forma en que las organizaciones abordan los sesgos cognitivos, ya que, al aplicarla, no solo se crea una cultura más equitativa, sino que también puede mejorar la calidad de las decisiones, la inclusión, y la comunicación en los equipos de trabajo.

Daniel Colombo: Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.