30 tácticas probadas para potenciar el talento senior en las organizaciones

Quien diga que no, miente. Porque la discriminación por edad es un problema común en muchos lugares de trabajo en todo el mundo. A su vez, es el reflejo de una sociedad donde la gente grande es dejada de lado y, pasados los 50, empieza a ser llamada “vieja”.

Este sesgo que se ha instalado con fuerza en muchas áreas de talento y recursos humanos, en realidad es una clara forma de discriminación que afecta tanto a los trabajadores jóvenes como, muy especialmente, a los mayores, que son pasados por alto para las promociones o expulsados como fuerza laboral.

Al mismo tiempo, se van conformando varios estereotipos. Un estereotipo es aquello que pensamos respecto a las personas de determinada edad; que se combina con prejuicios, lo que sentimos frente a ellas, y conductas, cómo nos comportamos. En el caso del edadismo, la sumatoria de estos factores aumenta el riesgo de exclusión.

¿Cómo se excluye? Lee estas frases y piensa si las has dicho alguna vez: “Pareces de 15″, “¡Qué bien te conservas!”, “No pareces de la edad que sé que tienes”, “Los 50 son los nuevos 40″, “Pareces más grande/más joven”, “Yo no envejezco, me vuelvo más sabio/a”, “Ya no estoy en edad de…”, “Todas las personas mayores son iguales”.

Si tu respuesta es “sí” en al menos un caso, has sido edadista, incluso “auto edadista”. Lo siento.

Recuerdo que esto empezó a visibilizarse a fines de los ‘90, cuando se despidieron en masa en países hispanohablantes a plantillas que tenían más de 55 años, y fueron reemplazados por dos o más jóvenes de un promedio de 26 años, para cubrir esos puestos. Posiblemente tenían un muy buen título, aunque poca experiencia, por eso combinaban dos o tres para cubrir roles que antes asumía una sola persona.

Si bien en los últimos cinco años, y más aún durante la pandemia, cientos de miles de personas con más edad y experiencia volvieron a ser contratadas por muchas empresas “cuando las papas queman”, aún conviven estos comportamientos frustrantes y desmoralizadores para los afectados, lo que lleva a una disminución de la productividad y una moral baja.

Es cierto que en contadas posiciones puede ser que se requieran un conjunto de habilidades para las que personas de más edad quizás no estén preparadas aún; aunque nada indica que no podrían estarlo si la empresa provee el entrenamiento adecuado y quien trabaja tenga la total disposición a aprender y actualizarse en forma rápida y ágil.

Pero ojo, porque lo mismo sucede con los muy jóvenes que recién se inician en la carrera laboral: se piensa que son demasiado inmaduros como para asumir responsabilidades, y, de hecho, la práctica muestra que no siempre es así.

Hay un interesante informe mundial sobre el edadismo, publicado en conjunto por la Organización Mundial de la Salud (OMS), la Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos (ACNUDH), el Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas (DAES) y el Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA).

En él se afirma que 1 de cada 2 personas alrededor del mundo tiene actitudes edadistas, lo que empobrece la calidad física, mental, de autoestima y posibilidades laborales de adultos mayores. Especialmente hay que tener en cuenta que 2050 habrá más de 2 mil millones de personas de 50 años y más en el mundo.

Actualmente, el promedio global de vida es de 75 años de edad, tendiendo anualmente a aumentar la edad manteniendo la posibilidad de una vida activa y saludable.

El edadismo puede tomar muchas formas en las organizaciones. A menudo, los trabajadores mayores son ignorados o subestimados, y se les niegan oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. También, ser objeto de comentarios condescendientes o de actitudes paternalistas que les hacen sentir menos valorados. De igual forma, los trabajadores jóvenes también pueden ser discriminados, como cuando se les da menos responsabilidades o se les paga menos por el mismo trabajo que los mayores.

A su vez, ante recortes de personal, se suelen mirar los dos extremos etáreos de la nómina, y es por allí donde pasa generalmente la tijera, sin olvidar a alguna persona del medio por otros motivos, generalmente relacionados con su actitud laboral, baja motivación, y con la falta de compromiso, involucramiento y resultados.

Para ayudar a eliminar los sesgos de la discriminación por edad en empresas de todo tipo y tamaño, aquí van 10 ideas que pueden ayudar a pensar y diseñar acciones específicas:

1 - Fomentar la comunicación abierta y honesta:

La comunicación clara y efectiva es crucial para crear un ambiente de trabajo justo y equitativo para todas las edades. Fomenta la comunicación abierta y honesta entre los gerentes y los empleados de todas las edades para asegurarse de que todos se sientan valorados y escuchados.

2 - Ofrecer programas de capacitación y desarrollo profesional:

La actualización de conocimiento, midiendo luego su efectiva aplicabilidad en la actividad diaria, ayudará a cerrar la brecha de habilidades entre los trabajadores muy jóvenes y los mayores.

3 - Establecer políticas de igualdad salarial:

Otro aspecto clave es determinar políticas claras y justas de igualdad salarial que valoren la experiencia y la habilidad, en lugar de la edad. Asegurarse de que los trabajadores reciban la misma compensación por roles similares, sin importar la edad, género y cualquier otro aspecto distintivo.

4 - Fomentar la colaboración multigeneracional: En mi experiencia como coach de líderes hemos probado armar duplas de conocimiento y aprendizaje colaborativo, entre personas de distintas edades, que serán “compinches” de aprendizaje. Realmente ha funcionado muy bien, debido a que se estimulan y apoyan mutuamente, además de forjarse vínculos de mayor cercanía y pertenencia.

5 - Ofrecer oportunidades de trabajo flexible: La flexibilidad en el trabajo puede ser especialmente importante para los trabajadores mayores que puedan necesitar adaptar su horario o condiciones de trabajo para acomodarlas, por ejemplo, según la edad o necesidades de salud. Ofrecer horarios de trabajo flexibles y opciones de trabajo a distancia es una buena opción para permitir equilibrar las responsabilidades laborales y personales.

6 – Pensar dónde la persona puede agregar valor: En vez de ser descartables es factible cambiar el chip y empezar a reconocer las capacidades y potencial de cada persona. Esta es una simple pregunta para poder analizar a fondo esta cuestión: “Tal persona: ¿En qué y cómo puede agregar más valor en esta etapa de su vida?” encontrarás que hay posibilidades que servirán tanto para la empresa como para la fuerza laboral.

7 - Promover la diversidad en la contratación y promoción: Asegurarse de que esto sea bien comunicado desde el primer anuncio de reclutamiento, aclarando específicamente: “En esta empresa contratamos basados en la experiencia que traigas, y no discriminamos por edad, género y preferencias de ningún tipo”, por ejemplo.

También, tener criterios inclusivos cuando se abran posibilidades internas. Establecer un protocolo donde, en forma transparente y real, se valore la experiencia y habilidades por encima de la edad.

8 - Crear un ambiente de trabajo amigable con la edad: Recuerdo el caso de una persona mayor con renguera, que usaba bastón de apoyo, y que era excluida sistemáticamente de los eventos que organizaba la empresa. Esto también es edadismo con el agregado discriminatorio por la condición de ese trabajador. Ante la duda, es mejor preguntarle abiertamente. No asumir que la persona no puede, o que no sería conveniente que esté en determinado lugar. Lo mejor es conversar de manera franca y directa. La persona ya sabe de su desafío no es necesario hacerle la situación más complicada.

9 - Educar al personal sobre la discriminación por edad: La empresa, y especialmente, sus líderes y el área de gestión de personas, son responsables de educar y entrenar a su personal acerca del edadismo, y cómo puede afectar a sus colegas mayores o jóvenes.

Proporcionar capacitación, recursos y campañas internas de concientización. Abrir debates, llamar la atención ante bromas de mal gusto. Fomentar el encuentro para conocerse desde otras perspectivas, y así en pocos meses, se empiezan a normalizar ciertos brotes de edadismo que suelen aparecer.

10 - El papel del área de recursos humanos en la lucha contra el también llamado “ageísmo”

Los especialistas en recursos humanos desempeñan un papel importante en la lucha contra el ageísmo (un anglicismo que proviene de “age”, edad en inglés). Es que la discriminación y los sesgos parten desde las carreras que cursan y, a veces, se lleva ese chip a la práctica diaria. Segmentan por edad, en vez de hacerlo por experiencia.

El rol debería estar más enfocado en detectar y promover el talento, en vez de ser liquidadores de sueldos o de mirar si la persona le cae bien o mal. Es una realidad: sucede diariamente en las empresas.

Por ejemplo, es sabido de entrevistas con personas muy jóvenes o mayores que se realizan en menos de 3 minutos, y, peor aún, jamás les responden con el resultado. Quien se postula se queda esperando esa buena práctica, que habla del respeto, empatía y sentido común.

Entonces, para evitar el edadismo se pude comenzar por acciones desde la alta dirección y el equipo de recursos humanos. Si se toman acciones consistentes, en poco tiempo se resolverá el problema.

1) Establecer políticas claras de no discriminación por edad en todas las áreas de la empresa. Incluirla en la misión, visión y valores, y comunicarla abierta y constantemente.

2) Implementar programas de sensibilización y capacitación sobre el sesgo por edad para todos los empleados.

3) Revisar y ajustar los procesos de reclutamiento y selección para evitar sesgos inconscientes relacionados con la edad.

4) Eliminar de los currículums el uso de fotografías y del dato edad y cualquier otra referencia que facilite sesgos de recursos humanos.

5) En folletería y marketing interno, combinar fotos de personas de distintas edades y razas.

6) Proporcionar oportunidades de desarrollo y capacitación para empleados de todas las edades, incluyendo programas de aprendizaje continuo. Medir con indicadores específicos (KPI) la aplicabilidad en el rol de cada persona.

7) Tener conversaciones de feedback honestas y directas entre líderes y las personas posiblemente afectadas por el edadismo, a la par que el resto de las personas.

8) Evaluar y ajustar los programas de beneficios para garantizar que sean equitativos y satisfagan las necesidades de todas las generaciones. De ser necesario, segméntalos por intereses.

9) Fomentar la participación de empleados mayores en proyectos de liderazgo y toma de decisiones.

10) Establecer políticas de flexibilidad laboral que permitan a los empleados de todas las edades adaptar sus horarios de trabajo según sus necesidades.

11) Promover la colaboración y el trabajo en equipo entre empleados de diferentes generaciones.

12) Conformar un círculo consultivo con personas muy experimentadas en cierto aspecto, sin importar su edad ni años en la empresa.

13) Incluir representación de diferentes edades en los equipos de reclutamiento y selección para evitar sesgos por edad, género, religión y preferencias de cualquier tipo.

14) Establecer políticas de promoción interna basadas en el mérito y las habilidades, en lugar de la edad.

15) Fomentar la participación de empleados mayores en programas de innovación y resolución de problemas.

16) Ofrecer oportunidades de liderazgo y desarrollo de carrera a empleados de todas las edades.

17) Establecer programas de reconocimiento que valoren las contribuciones de todos los empleados, independientemente de su edad.

18) Fomentar la participación de empleados mayores en eventos de networking y actividades de desarrollo profesional: los impulsará aún más.

19) Implementar políticas de conciliación del tiempo, que permitan a los empleados de todas las edades equilibrar sus responsabilidades laborales y personales.

20) Establecer políticas de transparencia salarial y de igualdad de oportunidades de desarrollo para todas las generaciones.

21) Fomentar la creación de redes y comunidades internas, incluso “tribus” por intereses en común, que promuevan la interacción entre personas de diferentes edades.

22) Establecer programas de rotación de puestos que permitan adquirir nuevas habilidades y experiencias, sin importar su edad.

23) Fomentar la participación de empleados mayores en programas de responsabilidad social corporativa y voluntariado.

24) Desarrollar el espíritu de liderazgo para conducir equipos.

25) Realizar revisiones regulares de los procesos de evaluación de desempeño para eliminar sesgos relacionados con la edad.

26) Trabajar con la alta dirección y gerencias en la sensibilización y educación para la erradicación del edadismo laboral.

27) Implementar programas de orientación y apoyo para empleados que regresan al trabajo después de una pausa laboral, sin importar su edad.

28) Realizar campañas de comunicación interna que destaquen los logros y contribuciones de empleados de todas las edades.

29) Proporcionar capacitación en habilidades de comunicación intergeneracional para promover una mejor colaboración y comprensión.

30) Fomentar la participación de empleados mayores en el diseño y desarrollo de productos y servicios.

Estas son sólo algunas ideas posibles de implementar mediante acciones concretas y específicas, pasándolas de lo puramente aspiracional y declamativo de la boca para afuera, a lo tangible en el día a día.

La sugerencia es que selecciones al menos cinco de estas tácticas para establecerlas en un plan estratégico, con sus metas, objetivos, medición y planificación de recursos y de tiempo; para, luego, a partir de las evaluaciones, incrementarlas en un proceso continuo.

*Daniel Colombo facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.

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