Por qué el coeficiente de aprendizaje y no el de inteligencia marca la diferencia en una persona exitosa

Las capacidades o talentos que una persona requiere para triunfar en el mundo laboral y profesional fueron modificándose a medida que pasa el tiempo. Así, mientras que en una época era condición contar con un umbral mínimo de coeficiente intelectual (IQ), luego fue el EQ o “coeficiente emocional” el que predominaba, para ahora darle paso al llamado coeficiente de aprendizaje (LQ).

Ya lo había adelantado el escritor sociólogo y futurista estadounidense, Alvin Toffler, quien en su libro El shock del futuro, en 1970 vaticinó: “El analfabeto del mañana no será el hombre que no sabe leer; será el hombre que no ha aprendido a aprender”.

Es que los ambientes de trabajo continúan evolucionando a lo que puede parecer una velocidad vertiginosa, y de allí que las habilidades necesarias para tener éxito también debían cambiar.

Pero ¿qué es LQ? Una reciente publicación de la revista Forbes lo define como “la capacidad de aprender nuevas habilidades, estar abierto a nuevas formas de hacer las cosas y abordar tareas que estaban fuera de su área de interés o simplemente no existían en el pasado”. “Esencialmente, es una medida de adaptabilidad y el deseo y la capacidad de actualizar nuestras habilidades a lo largo de la vida”, agregan desde el boletín de carreras WorkLife.

A diferencia de lo sucede con el IQ, que una persona lo posee o no lo posee, en los nuevos coeficientes, coinciden los especialistas que “el deseo es la clave”. “Tanto EQ como LQ se pueden desarrollar con el tiempo -aseguran-. Podemos mejorar nuestra capacidad de aprender y seguir haciéndolo a medida que envejecemos. El aprendizaje permanente no es una idea nueva, pero ha adquirido una nueva urgencia a medida que innovaciones como ChatGPT están preparadas para transformar drásticamente muchas industrias y carreras”.

De hecho, insisten, “el aprendizaje permanente es una parte clave de tener una mentalidad de crecimiento, la creencia de que sus talentos y habilidades pueden desarrollarse aún más, y la voluntad de buscar activamente nuevas oportunidades para aprender”.

Esencialmente, LQ “es una medida de la adaptabilidad y el deseo y la capacidad de actualizar las habilidades a lo largo de la vida. Los líderes ciertamente necesitan LQ para afianzarse en el panorama empresarial moderno, distorsionado por las tecnologías digitales y reformado por otros factores, algunos más predecibles que otros”.

Para Kristen Motzer, directora de aprendizaje de la empresa de soluciones de ética y cumplimiento LRN, “el cambio en los negocios es una constante, por lo que, naturalmente, hacer lo correcto requiere un aprendizaje y un desarrollo constantes en todos los niveles de la organización. La innovación y la excelencia lo exigen”.

“LQ mide la medida en que los empleados ven la necesidad de continuar aprendiendo, sin importar cuánto tiempo hayan estado en el puesto -agregó Motzer-. Es como medir la mentalidad de crecimiento de alguien, que dice: ‘Todavía no sé cómo hacer esto, pero puedo aprender’”.

Y tras destacar que “el coeficiente intelectual mide lo que sabes, no lo que eres capaz de hacer”, la experta señaló: “Si los empleados creen que pueden probar cosas y posiblemente fallar, pero aprenden algo en el proceso, las organizaciones pueden innovar y evolucionar”.

Significa “cociente de aprendizaje”, en oposición al cociente de inteligencia. Esencialmente, es una medida de la adaptabilidad y el deseo y la capacidad de actualizar las habilidades a lo largo de la vida. Los líderes ciertamente necesitan LQ para afianzarse en el panorama empresarial moderno, distorsionado por las tecnologías digitales y reformado por otros factores, algunos más predecibles que otros.

Motzer dijo: “El cambio en los negocios es una constante, por lo que, naturalmente, hacer lo correcto requiere un aprendizaje y un desarrollo constantes en todos los niveles de la organización. La innovación y la excelencia lo exigen”.

LQ mide la medida en que los empleados ven la necesidad de continuar aprendiendo, sin importar cuánto tiempo hayan estado en el puesto, agregó Motzer. “Es como medir la mentalidad de crecimiento de alguien, que dice: ‘Todavía no sé cómo hacer esto, pero puedo aprender’”.

En este contexto, otro de los términos novedosos que circularon en Suiza en el marco de la publicación del Informe de Riesgos Globales 2023 del Foro Económico Mundial de Davos es el de “policrisis”, que los especialistas explican como “un grupo de riesgos globales relacionados con efectos combinados, de modo que el el impacto excede la suma de cada parte”.

Motzer argumentó que LQ no sólo reemplaza sino que es superior a IQ. “Es mucho más importante”, aseguró, y justificó: “El coeficiente intelectual mide lo que sabes, no lo que eres capaz de hacer. Si los empleados creen que pueden probar cosas y posiblemente fallar, pero aprenden algo en el proceso, las organizaciones pueden innovar y evolucionar”.

Acerca de si se puede medir LQ, Kelly Palmer, directora de aprendizaje y talento de la plataforma de aprendizaje y desarrollo de habilidades Degreed, con sede en San Francisco, aseguró que “no existe una forma estándar de medir el coeficiente de aprendizaje de una persona en la actualidad”. Por ahora, LQ generalmente se evalúa utilizando “una variedad de señales como la autoevaluación, las pruebas de capacidad cognitiva, las pruebas de personalidad, las evaluaciones de comportamiento y las evaluaciones de desempeño”.

Sin embargo, este enfoque está abierto a problemas. “Muchas de estas evaluaciones no son científicamente sólidas y pueden estar sesgadas, por lo que hoy en día es difícil medir con precisión el LQ de una persona”, agregó Palmer.

Es así que para las especialistas, para las organizaciones fomentar LQ entre sus empleados, primero se requiere un “cambio de mentalidad” tanto para el empleador como para el empleado, sugirió Motzer. “Debe haber una cultura de confianza que comience con el liderazgo”, dijo. Como tal, los gerentes deben ser “modelos a seguir” para el aprendizaje y la curiosidad.

1- Creer en el proceso de aprendizaje

La idea puede sonar un poco abstracta, pero dicen los que saben que la forma de pensar en torno al aprendizaje afecta absolutamente el éxito que se tendrá.

“Reabastecer la caja de herramientas mental puede hacer avanzar su carrera y mejorar su vida a cualquier edad”, aseguran.

2- Aprovechar la formación de la empresa

Incluso si alguien se siente cómodo y confiado en su función, el aprendizaje continuo es parte de mantenerse al día. Muchas empresas ofrecen formación interna. Esto puede incluir programas de pasantías para recién graduados, programas de tutoría, capacitación en el sitio y cursos de capacitación en línea en todo, desde ventas hasta liderazgo, codificación y habilidades específicas de la empresa.

Si una empresa tiene oportunidades de aprendizaje y desarrollo, será buena práctica de todo profesional que desee crecer aprovecharlas.

3- No confiar únicamente en su empresa para mejorar sus habilidades

En la actualidad, probablemente cada persona tendrá que asumir la responsabilidad de su propia mejora y/o actualización en algún momento. Y si la empresa en la que se trabaja no ofrece una manera de obtener ciertas habilidades y experiencia, cada profesional deberá encontrar su manera de hacerse de ese conocimiento.

“El aprendizaje como adulto puede ocurrir de manera más natural de lo que podría sospechar, incluso si no fue un estudiante estrella en la escuela, en parte debido a los tipos de capacitación disponibles en constante proliferación, especialmente en esta era posterior a la pandemia -publicó Forbes en el mismo artículo-. La creciente variedad de opciones, desde clases presenciales hasta cursos en línea, charlas TED y más, significa que cada uno puede encontrar una manera de adquirir nuevos conocimientos y habilidades que se adapten a su personalidad y horario”.

4- Proporcionar oportunidades para que los empleados mejoren su LQ

Del otro lado, los líderes deben ayudar a sus empleados a aprender y crecer. “El primer valor de una empresa son sus empleados. Y el primer valor de un empleado son sus habilidades. Por lo tanto, es comprensible que promover una cultura de aprendizaje dentro de la empresa sea un tema central tanto para el empleado como para la organización en su conjunto”, destacan los expertos en la materia.

O, como dijo Motzer, “debe haber una cultura de confianza que comience con el liderazgo”. Lo que esto significa es que si alguien es gerente debe modelar una actitud abierta y curiosa. “Estar dispuesto a probar cosas de las que no está seguro de que vayan a tener éxito. Concentrarse en la parte de aprendizaje, no solo en el resultado. Y ayudar a sus empleados a hacer lo mismo”, concluyó.

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