¿Maternidad vs. crecimiento profesional? Una mujer con hijos hoy gana un 31% menos que su par masculino

Conocer el amor más franco y el protagonizar el final del desarrollo profesional. Tocar el cielo con las manos y renunciar al crecimiento laboral. Ser capaz de dar vida e ¿incapaz? de "dar más" a una empresa. Tener el don de la entrega absoluta y desinteresada, pero no llenar las expectativas de un jefe.

Así de paradójica es la maternidad. El momento más feliz en la vida de una mujer es muchas veces al mismo tiempo el que marca el comienzo del fin de su vida laboral (fuera de casa, claro).

La brecha salarial se profundiza a partir de la maternidad y es uno de los principales ejes a trabajar para lograr la igualdad de género.

La diferencia salarial entre una mujer con hijos es de un 31% con respecto a su par masculino y, si se compara incluso la remuneración de una profesional madre con la de su par femenino sin hijos, la brecha es de un 20%. Esto, coloca a la maternidad en el eje de la desigualdad, profundizándose cuando mayor es la jerarquía dentro de una compañía. Los ascensos y aumentos de sueldo parecen no ir de la mano con la maternidad, desde el momento en que la mujer comunica su embarazo.

Este punto no es menor si se considera la motivación y compromiso de una mujer al momento de ser madre. Hoy sólo cuatro de cada diez mujeres continúan con el ejercicio de su profesión luego de tener un hijo, hecho que impacta en su baja representatividad de menos de un 15% en puestos claves de decisión, al ser la maternidad cada vez más coincidente con momentos críticos de carrera.

En la era de la big data, los esquemas de trabajo parecen no adecuarse a la realidad actual, y siguen ponderando las horas de oficina por sobre el trabajo por objetivos con flexibilidad horaria. El contexto no hace más que hacer aún más difícil conciliar la maternidad con el crecimiento profesional.

El Global Gender Gap Report, un informe anual del Foro Económico Mundial, había dado a conocer en su última edición en el 2017 un panorama desesperanzador: aseguraba que, a pesar de que la paridad de género en los últimos años había estado en la boca de todos y que se habían lanzado campañas de concientización, la situación económica de las mujeres se había deteriorado en comparación con sus pares masculinos.

Según las predicciones realizadas por el Foro, al ritmo actual en el que se estaba tratando de gestar cambios, la brecha económica entre los sexos se cerraría recién en el 2234. En el 2017, año en el que fue realizado este reporte, esto significaba que se tardaría 47 años más de lo previsto en 2016 y 99 años más de lo previsto en 2015. La paridad económica entre hombres y mujeres parecería, entonces, un sueño cada vez más irrealizable. Eso si no se toman medidas para revertir esta situación.

"Contar con políticas que contemplen la maternidad como el periodo fundacional que implica en el desarrollo de carrera de las profesionales, entendiéndola como un período de empoderamiento y de suma de valor, es fundamental para lograr que más mujeres alcancen posiciones de liderazgo". La afirmación corresponde a Silvina Prekajac, directora fundadora de Giving Birth, la primera consultora de mentoreo de la Argentina concebida para potenciar a las mujeres profesionales en su maternidad.

Impulsar este cambio de paradigma dentro de las empresas es vital en el contexto del W20 (el grupo de compromiso del G20, que busca promover el empoderamiento económico de las mujeres, garantizar sus derechos y la equidad de género), donde se señala la protección de la maternidad como uno de los principales ejes de trabajo en vistas de empoderar a la mujer y reducir la brecha de género en un 25% para el 2025 dado su impacto positivo en el PBI global. Poner en valor la maternidad en las compañías ya no se trata de una política de responsabilidad empresarial, sino de una decisión de negocios.

Está probado que aquellas empresas con al menos un 30% de ejecutivas, aportan un 15% más de rentabilidad, por eso acompañar a las profesionales en su maternidad se torna cada vez más relevante, no sólo en términos sociales sino también en resultados económicos. La diversidad contribuye a generar un mejor clima laboral, una mayor apertura, un mayor desafío del status quo, y a potenciar la creatividad y resolución exitosa de conflictos. Brindar igualdad de oportunidades y que pueda crecer quien sea el más capaz, independientemente de su género o de la etapa de la vida que esté transitando, beneficia no sólo a la mujer madre, sino a la empresa en su totalidad.

"Es clave la visión de mediano y largo plazo si se piensa en la sustentabilidad del negocio. Nuestro objetivo, desde los programas de mentoreo para futuras o recientes madres profesionales que eligen mantenerse competitivas en el mercado laboral, es potenciar tanto a la profesional como a los resultados de la empresa donde se desarrolla, sabiendo que la inversión que se realice hoy en retener y motivar al talento clave, es fundamental para potenciarse mutuamente", sostuvo Prekajac.

Que la licencia por maternidad sea mucho más larga que la licencia por paternidad, sumada a la ausencia de políticas de flexibilidad masivas en las empresas tanto para madres como para padres durante los meses posteriores al nacimiento de un hijo, hace que la profesional necesite ganar solidez en las decisiones que va tomando para crecer profesionalmente en sintonía con su rol de madre.

Dichas decisiones no sólo se enmarcan en lo laboral, sino también en la gestión de su familia, ya que la mujer hoy es quien se ocupa de más de la mitad de las tareas del hogar, y es necesaria la autoconfianza para establecer responsabilidades y reconocer cuándo es momento de delegar, de qué manera y en quién.

Vale recordar que en el país, el Indec sostiene que las mujeres invierten seis horas por día en el cuidado de las personas dentro del hogar, mientras que los hombres sólo lo hacen 3,8 horas al día. Asimismo, el 86,7% de las mujeres llevan a cabo trabajo doméstico no remunerado, y sólo el 50% de hombres realizan tales funciones en el hogar.

De igual forma, nueve de cada diez mujeres cumplen estas tareas mientras que cuatro de cada diez hombres no realizan ninguna de ellas. A nivel general, el Indec informa que el 76% del trabajo doméstico no remunerado es realizado por las mujeres.

En este contexto, según Prekajac, "comprender que los hijos y los ascensos son compatibles, y que la maternidad puede capitalizarse en el ejercicio de la profesión, requiere de un proceso de profundo proceso de autoconocimiento, que debe integrar, asimismo, al equipo de trabajo y al jefe directo en el proceso de adaptación, para asegurar un mayor éxito en esta etapa bisagra para la carrera profesional de la mujer madre".

Cómo la disparidad laboral afecta la capacidad de ahorro y planificación

Si bien las personas de todas las edades y etapas no confían en que ahorrarán suficiente para jubilarse, la confianza es menor entre las mujeres, según el estudio Healthy, Wealthy & Work-Wise: los nuevos imperativos para la seguridad financiera.

En comparación con los hombres, las mujeres planifican menos, tienen menos capacidad de ahorro, contribuyen menos a planes de inversión y tienen menos confianza en que se jubilarán bien. En consecuencia, las mujeres están más estresadas por su seguridad financiera actual y futura.

"El estado laboral y las disparidades en los ingresos afectan la capacidad de las mujeres para planificar y ahorrar. Los ciclos de trabajo de las mujeres son diferentes a los de los hombres, lo que genera disparidades en la cantidad de dinero que se gana. La seguridad financiera de las mujeres en el trabajo se ve afectada por las diferentes experiencias y actitudes", analizó Ana María Weisz, directora de Wealth de Mercer de Argentina, consultora global líder en recursos humanos a cargo del estudio.

Realizado en 12 países, con la participación de 7 mil adultos mayores de 18 años y 600 líderes en toma de decisiones tanto del sector público como privado, el relevamiento concluyó que las mujeres continúan ganando menos en las mismas ocupaciones que los hombres, trabajan en empleos con menor remuneración, tienen más lagunas laborales, hacen más trabajos de jornada parcial y pasan más años fuera de la fuerza laboral cuidando a los demás, lo que afecta negativamente sus ingresos de por vida. Dado que las mujeres ganan menos que los hombres en promedio, los beneficios de jubilación vinculados a los ingresos se traducen en pensiones más bajas, en promedio, para las mujeres.

En otro orden, las mujeres equilibran múltiples roles importantes, por lo que las oportunidades de carrera y desarrollo, especialmente en conjunto con la flexibilidad laboral, son particularmente factores incidentes.

Las empresas a la vanguardia del cambio introdujeron elementos específicos por género en sus programas de jubilación y ahorro y como resultado, están viendo un impacto en su capacidad para atraer el talento femenino. Los enfoques efectivos para ayudar a las mujeres a mejorar su bienestar financiero incluyen programas y educación orientados a sus necesidades financieras, actitudes y comportamientos específicos; por ejemplo, talleres de inversión y planificación financiera sólo para mujeres, monitoreo de tasas de ahorro y opciones de inversión por género, personalización de programas de educación y capacitación sobre ahorros para la jubilación para diferentes comportamientos de género, o permitir contribuciones variables para remunerar diferentes acuerdos laborales.

El escenario está planteado. Las metas son claras. Está en los actores principales hacer lo suyo para que en un futuro no muy lejano las hijas de las profesionales de hoy crezcan y se desarrollen en un mundo donde no se hable de brechas y desigualdades basadas en el género.

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