Comunidad LGBT: el desafío de las empresas es mejorar la diversidad

La ampliación de los derechos de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales -la comunidad LGBT- tuvo un gran impacto en todo el mundo. Año tras año, el mundo se fue adaptando lentamente para entender e incorporar a todas las personas que tienen una orientación sexual distinta o un percepción de género diferente. A medida que la sociedad cambia, las compañías también deben reconsiderar el modo de abordar las cuestiones relacionadas con los derechos de las personas LGBT en el ámbito laboral.

Según una encuesta de la consultora Mercer realizada en 50 países sobre beneficios para Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales en todo el Mundo (LGBT Benefits around the World), si bien muchas organizaciones globales han adoptado políticas de diversidad e inclusión más amplias, poco más de la mitad ya han adoptado dichas políticas para incluir específicamente a los empleados LGBT.

Por otra parte, un tercio de las organizaciones no cuentan con un programa designado para empleados LGBT dentro de su política de diversidad e inclusión y el 20 por ciento de las organizaciones se apoyan en otras políticas corporativas para tomar en cuenta a las comunidad LGBT. La mayoría de las organizaciones que han adoptado una política separada para los empleados LGBT, además, lo han hecho como una política global para todas las geografías.

"Resulta más importante que nunca que las organizaciones reconsideren su posición respecto a las cuestiones relativas a los derechos de las personas LGBT", señaló Ilya Bonic, presidente de Career de la consultora. "En la guerra global por los mejores talentos, las compañías percibidas como progresistas y no discriminatorias son más atractivas como lugar de trabajo, ya que generan un ambiente agradable, solidario y productivo".

Uno de los mayores problemas que suponen las políticas de inclusión es que la discriminación hacia la comunidad LGBT no da tregua. Pero a pesar de que numerosas organizaciones no crearon una política de diversidad e inclusión que aborde específicamente el tratamiento y el cuidado de empleados LGBT, la mayoría sí adoptó una política que los protege de la discriminación o el acoso en el trabajo.

Según la encuesta, dos tercios de las organizaciones globales cuentan con una política especial contra la discriminación que contempla a los empleados LGBT y un 6 por ciento planea adoptar una política de este tipo dentro de los próximos 12 meses. Una porción más pequeña de compañías (28 por ciento) permite que los empleados se identifiquen como lesbianas, gays, bisexuales o transexuales con fines de análisis de la fuerza laboral.

Igualar los beneficios

En un intento de ofrecer cobertura de beneficios a todos los empleados por igual, las organizaciones a nivel global también tuvieron que reconsiderar el contenido de sus programas de beneficios de salud y riqueza para garantizar que las parejas LGBT tengan derecho a los mismos beneficios corporativos que las parejas de distinto sexo. En muchos casos, esto incluye la modificación de programas para reconocer parejas del mismo sexo en países donde las uniones civiles no están permitidas. Los resultados de la encuesta reflejan esta tendencia, ya que la mayoría de las compañías en todo el mundo (81 por ciento) ofrecen los mismos beneficios de seguro de vida, salud y jubilación para todos sus empleados sin distinción.

"Las organizaciones comenzaron a entender su capacidad de influencia sobre los mercados para proteger a los empleados, brindando beneficios equitativos e inclusivos", destacó Diego Ramírez, director de Global Health de Mercer. "En un clima donde existe escasez de talento clave y el escrutinio público del comportamiento corporativo está en aumento, las organizaciones no pueden ignorar su política global LGBT y cómo se articula en la práctica de manera consistente a través de las fronteras".

Las razones por las cuales las organizaciones no ofrecen los mismos beneficios a los empleados LGBT varía. Según esta investigación, la mitad de las organizaciones señaló que se encuentran limitadas por las leyes nacionales, mientras que aproximadamente un tercio informó que no ofrecen beneficios debido a prejuicios culturales y sociales o a la falta de capacidad por parte de la compañía para implementar el plan de beneficios. Las restricciones legales limitan desproporcionadamente a las organizaciones de Europa Central y Oriental (86%), Medio Oriente y África (81%), Europa Occidental (75%) y América Latina (61%). Por el contrario, menos de un tercio de las organizaciones en América del Norte (31%) no otorgan igualdad de beneficios por este motivo.

Planificación y cuidado familiar

La planificación y el cuidado familiar constituyen un componente fundamental del programa de beneficios de salud de una compañía, aunque los empleados LGBT tradicionalmente han sido excluidos de dichas políticas debido a su rígido contenido, las cuales estipulan que los empleados deben estar legalmente casados ​​para poder recibir estos beneficios, excluyendo así a las parejas del mismo sexo o a los empleados LGBT que no pueden casarse en su país de origen.

Llamativamente, es interesante que la prevalencia global de los beneficios relacionados con la planificación y el cuidado familiar se da en regiones específicas. Las compañías en América del Norte tienen 31% más de probabilidades de brindar asistencia en materia de planificación familiar a los empleados LGBT que los de Asia, los mercados con la mayor y menor prevalencia, respectivamente.

A pesar de todo, las actitudes están cambiando y la encuesta demostró que la mitad de las organizaciones en todo el mundo ofrecen beneficios para ayudar a los empleados LGBT a planificar y cuidar una familia, ya sea mediante tratamiento de fertilidad, alquiler de vientre, adopción o licencia de maternidad y paternidad.

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