La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha puesto en marcha una campaña para supervisar el cumplimiento de la legislación en materia de igualdad salarial en distintas empresas del país. Como parte de esta iniciativa, se ha solicitado a diversas organizaciones que presenten su política salarial y la constancia de comunicación de dicha política.
Las empresas que no cumplan con estos requerimientos se enfrentan a sanciones por infracciones laborales graves y muy graves, con multas que pueden alcanzar los S/270.529,50. Además, la falta de cumplimiento no las exime del riesgo de enfrentar demandas por discriminación salarial.
Mónica Pizarro, socia del Estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International, comparte las siguientes recomendaciones para las empresas que reciban notificaciones de Sunafil:
- Verificar los plazos para entregar la documentación solicitada por Sunafil. Evitar excederlo, puesto que la entidad suele otorgar plazos más largos para que la empresa cumpla con la entrega de la información.
- Asegurarse de que la organización cuenta con los documentos necesarios y, en caso contrario, tomar medidas inmediatas para corregir cualquier deficiencia.
- Responder a tiempo. Evitar ignorar las solicitudes de la autoridad, ya que no hacerlo puede aumentar el riesgo de futuras fiscalizaciones.
Ley 30709
En 2017, Perú promulgó la Ley 30709 con el objetivo de reducir la brecha salarial de género. Al año siguiente, el reglamento de esta ley se formalizó a través del Decreto Supremo N.º 002-2018-TR. Estas normativas imponen varias obligaciones a los empleadores para garantizar la igualdad salarial en el país.
Las empresas deben valorar los puestos de trabajo y preparar un cuadro de categorías y funciones. Además, deben desarrollar y comunicar una política salarial a todo el personal tanto al inicio de la relación laboral como cada vez que surjan cambios que puedan afectar la estructura de compensación del personal.
La normativa también establece que las empresas administren los salarios del personal sin incurrir en discriminación, ya sea directa o indirecta. Las sanciones por no cumplir con estas disposiciones pueden ser severas. Las multas pueden llegar hasta S/270,529.50 por infracciones laborales graves y muy graves, sin descartar la posibilidad de demandas por discriminación salarial.
Faltan recursos para la lucha contra la discriminación salarial
Gabriela Salas Zuñiga, en un artículo sobre Brecha salarial por género en el Perú y su tratamiento: reflexiones sobre la Ley de Igualdad Salarial y su Reglamento, señaló en 2019 que Sunafil, la entidad encargada de la fiscalización laboral, ha intensificado su rol en la implementación y cumplimiento de la Ley de Igualdad Salarial en sus primeros años de vigencia. La institución ha emitido guías y protocolos de inspección que detallan los puntos clave que serán evaluados durante las inspecciones, con el objetivo de transparentar su accionar y aumentar la eficacia del proceso.
A pesar de estas iniciativas, expertos indican que las guías y protocolos existentes no son suficientes. Los documentos representan solo un paso inicial y se requiere dotar a Sunafil de más recursos y personal capacitado. Solo así se puede aumentar la frecuencia y profundidad de las inspecciones para detectar y sancionar la discriminación salarial. Hasta la fecha, la cantidad de pronunciamientos administrativos sobre discriminación salarial es limitada, a pesar del elevado número de inspecciones realizadas en los últimos años.
La Ley de Igualdad Salarial también aborda, aunque de manera superficial, la conciliación entre la vida familiar y laboral. Esta normativa no impone obligaciones específicas sobre los empleadores, limitándose a hacer referencia a la guía correspondiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La falta de directrices precisas permite a muchos empleadores evitar medidas concretas para promover la conciliación familiar, a pesar de ser un aspecto crucial para enfrentar las causas subyacentes de la brecha salarial de género.
Especialistas subrayan la necesidad de concretar estas obligaciones para tomar un enfoque integral al problema de la inequidad salarial, que está estrechamente ligado a la desigual distribución de las tareas domésticas y de cuidado.