Desde 2020 y, en respuesta a la irrefutable presencia del feminismo en el campo político occidental, la Organización de Naciones Unidas (ONU) estableció que cada 18 de septiembre se conmemorase el Día Internacional de la Igualdad Salarial como forma de visibilizar las consecuencias de una estructura persistente hasta la fecha, y cuya lucha simboliza la toma de conciencia y de acciones para el cierre de las diferencias en el pago de haberes.
La organización internacional definió que la equidad salarial constituye un elemento fundamental en la realización de la lucha por los derechos humanos. Es cierto que la brecha salarial ha atravesado, al menos en los países de la Europa occidental, Estados Unidos y Canadá, una más que considerable reducción en los últimos años; cierto es también, sin embargo, que el Perú y demás vecinos de la región no han pasado por un proceso paralelo igual de veloz. Según el Global Gender Gap Report, en América Latina y el Caribe se necesitarán, por lo menos, un aproximado de setenta años para cerrar la brecha de género. Claro, tomando como punto de partida que se mantenga el ritmo de progreso actual, el cual se vio disminuido como consecuencia de los efectos de la pandemia.
¿Qué es la brecha salarial de género?
La ONU define la brecha salarial de género como “el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres”. En la práctica, las personas usan la frase para referirse a la diferencia de sueldos que percibe una mujer por realizar la misma actividad que un hombre.
¿Qué tal está el Perú?
Como recopiló Agencia Andina, el Instituto Peruano de Economía (IPE) identificó que la brecha salarial se mantuvo al 25% en el 2021. En sustento a la investigación, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha emitido más de cien actas de infracción a los distintos centros de trabajo por cuestiones de discriminación salarial entre hombres y mujeres desde el año 2020.
Ante ello, Orlando Borja de Vistage Perú precisó para Andina una serie de recomendaciones a implementar para promover una cultura organizacional sólida e independiente a los perjuicios respecto al sexo del trabajador.
Recomendaciones para fomentar la igualdad en una empresa
“Abordar estos factores arraigados requiere un enfoque multidimensional que incluya educación, promoción de la igualdad de género desde una edad temprana y cambios en las políticas y prácticas laborales. Los empleadores pueden desempeñar un papel crucial al desafiar estos estereotipos y promover una cultura organizacional inclusiva que valore y recompense a todos los empleados por igual, independientemente de su género”, declaró Borja.
1. Transparencia en la política salarial
La transparencia es un requisito para la igualdad salarial, un elemento indispensable. Las políticas salariales y coherentes deben estar respaldadas por criterios objetivos como responsabilidades laborales y habilidades en un puesto. Sin embargo, muchos negocios no reconocen falencias y virtudes o no se habla de ello, lo que dificulta la justa remuneración.
2. Igualdad de oportunidades
Las empresas que ofrecen oportunidades equitativas para desarrollarse profesionalmente a través de programas de capacitación terminan incrementando las capacidades de sus trabajadores y reduciendo la brecha salarial.
3. Comités de equidad y diversidad
Borja recomienda generar grupos internos que supervisen las políticas de contratación, al igual que evalúen las capacidades y la compensación del trabajador, así para abordar desigualdades.
4. Flexibilidad laboral
Para mantener una cultura organizacional que promueva la igualdad de remuneraciones en base a las capacidades de cada uno, también es importante apreciar la compatibilidad entre la vida laboral y la vida personal de los trabajadores, independientemente de su género. El trabajo remoto, horarios flexibles y permisos de salud pueden incrementar la productividad de una empresa. En el Perú, esto se asocia a los roles en la crianza de los hijos, por lo que es pertinente evaluar la disposición de los permisos parentales.
5. Promoción de líderes inclusivos
Los líderes mantienen representación sobre sus representados. Su disposición a abogar por salarios justos puede inspirar a otros y consolidar la cultura de igualdad.
6. Medición y evaluación constante
Estructurar sistemas de evaluación de manera periódica sirve en la identificación de desigualdades salariales. Esta medida envía un mensaje poderoso a la organización.