Gratificaciones truncas: ¿A quiénes corresponde recibirlas y cómo se calcula?

En el ámbito laboral peruano, las gratificaciones son un beneficio económico que se otorga a los colaboradores con motivo de las celebraciones de Navidad y Fiestas Patrias. Estas son de carácter legal y están reguladas por la legislación laboral y son consideradas un derecho de los trabajadores.

Es importante destacar que todos los colaboradores que se encuentren sujetos al régimen laboral común de la actividad privada tienen derecho a recibir estas gratificaciones, sin importar el tipo de contrato que tengan. Sin embargo, para poder acceder a este beneficio, es necesario que haya laborado un mes completo en la empresa.

El monto correspondiente a cada una de las gratificaciones es equivalente a una remuneración mensual, es decir, el colaborador recibirá un sueldo adicional como parte de su compensación por su trabajo.

El pago de este beneficio es considerado obligatorio para todos los empleadores en Perú. Según la normativa laboral vigente, las empresas deben realizar el pago máximo los días 15 de julio y 15 de diciembre de cada año. Si el empleador no cumple con esta obligación, corre el riesgo de incurrir en una sanción económica impuesta por las autoridades competentes.

Sumado al concepto previo, se incluye el de gratificaciones truncas. El término hace referencia al pago proporcional de este dinero cuando el trabajador no ha laborado un mes completo en la empresa, ya sea porque ingresó o salió del empleo en un período determinado.

En el caso de que hayan ingresado recientemente a una empresa, tienen derecho a recibirlo en proporción a los meses completos que hayan trabajado durante el período correspondiente.

Por otro lado, cuando un colaborador deja su empleo antes de completar un mes, también tiene derecho a recibir una gratificación trunca en función de los días efectivamente trabajados. Esta gratificación se calcula dividiendo el número de días trabajados entre treinta, que es el equivalente a un mes.

La gratificación truncada es el pago correspondiente al término de la relación laboral de un trabajador, siempre y cuando haya cumplido al menos un mes completo de servicio durante el semestre.

Es importante destacar que la gratificación truncada se debe incluir junto con otros beneficios sociales en el proceso de liquidación, y su pago debe realizarse en un plazo máximo de 48 horas posteriores a la fecha de cese laboral.

El monto de este pago se calcula proporcionalmente en función de los meses calendario completos trabajados durante el semestre en el cual se produce la finalización del empleo.

Es importante destacar que los montos de las gratificaciones trunca no están sujetos a descuentos de pensión ni salud. Es decir, estos pagos no serán reducidos por concepto de contribuciones a sistemas de pensiones o seguro de salud.

En cuanto al cálculo, se tomará en consideración la remuneración computable inmediatamente anterior al mes en el que se produce el cese laboral. Esto implica que el monto a pagar será basado en el último pago percibido antes de finalizar la relación laboral.

Es relevante destacar que al depósito se incluirá junto con los demás beneficios sociales en el proceso de liquidación. Asimismo, el empleador está obligado a abonar dicha gratificación en un plazo máximo de 48 horas posteriores a la fecha de cese del trabajador.

De esta manera, se asegura que la gratificación trunca sea pagada en conjunto con los demás beneficios y en un tiempo adecuado, garantizando así los derechos económicos al finalizar su relación laboral.

Según la Ley 27735, el pago de las gratificaciones legales está sujeto a ciertos requisitos que deben ser cumplidos por el colaborador. Estos se dividen en dos aspectos importantes.

En primer lugar, es necesario que el capital humano haya trabajado un mes completo en la empresa antes de que se realice el pago de la gratificación. Esto significa que si el depósito se efectúa en julio y diciembre, la persona debe haber laborado durante todo junio y noviembre.

Además, el colaborador debe estar desempeñando sus labores durante la primera quincena de los meses en los que se realiza el pago de la gratificación. Esto asegura que esté activo y cumpliendo con sus responsabilidades laborales en el momento en que se otorga este beneficio económico.

Un ejemplo práctico para calcular la gratificación trunca es el siguiente:

Supongamos que un colaborador cesa su trabajo antes de completar el semestre. En este caso, tendrá derecho a recibir una gratificación proporcional basada en los meses calendario completos laborados durante el semestre. Esto implica que se asignará 1/6 de la gratificación legal por cada mes completo trabajado en el semestre.

Si este cesa el 26 de junio, solo habrá laborado cinco meses completos en el semestre. En este caso, recibiría 5/6 de la gratificación legal, ya que no completó el último mes de trabajo.

En cambio, si el colaborador cesara el 26 de julio, no le correspondería recibir gratificaciones por el semestre, ya que no trabajó ningún mes completo en el segundo semestre.

En el ámbito laboral de la actividad privada, todos los trabajadores tienen derecho a recibir la gratificación, independientemente de la empresa en la que se encuentren. Sin embargo, es importante tener en cuenta que existen diferencias en la forma en que se aplica este beneficio, según el tamaño de la empresa.

En el caso de los colaboradores de las pequeñas empresas, tienen derecho a recibir una media gratificación. Esto significa que recibirán un monto proporcionalmente reducido en comparación con aquellos que laboran en empresas de mayor tamaño.

Por otro lado, los que pertenecen a las microempresas no reciben gratificación. Esto implica que no se les otorgará este beneficio adicional en su compensación económica.

Estas diferencias en la aplicación de la gratificación se deben al contexto y las regulaciones específicas para cada tipo de empresa. La cantidad que reciben puede variar dependiendo del tamaño de la empresa en la que están empleados. Es importante que los trabajadores estén informados sobre las políticas correspondientes a su situación laboral particular.