¿Qué diferencias hay entre Liquidación y CTS? Aprende a calcular cuánto te corresponde por Ley

En el ámbito laboral peruano, la liquidación y la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) son dos conceptos fundamentales que afectan a los trabajadores y a las empresas al momento de finalizar una relación laboral.

La liquidación representa el cierre de una etapa laboral y la culminación de los derechos y obligaciones entre empleador y empleado; mientras que la CTS es un beneficio económico que se brinda al trabajador como una especie de ahorro o fondo de contingencia para proteger su estabilidad financiera en el futuro.

Hace referencia al proceso mediante el cual se determinan y calculan los derechos y obligaciones económicas que corresponden al trabajador al finalizar su relación laboral con una empresa.

Durante la liquidación, se deben considerar diversos conceptos, como las remuneraciones pendientes, los beneficios sociales acumulados y los impuestos correspondientes. Estos cálculos pueden variar dependiendo de la duración del vínculo laboral, la modalidad de contratación y las disposiciones legales y contractuales aplicables en cada caso. Algunos de los elementos a considerar:

1. Remuneraciones pendientes: Se refiere al pago de los días trabajados y no remunerados al momento de finalizar la relación laboral. Esto puede incluir sueldos, salarios, comisiones, horas extras, bonificaciones, entre otros conceptos acordados contractualmente.

2. Beneficios sociales: Los adicionales que el trabajador ha acumulado durante su tiempo de servicio, como las gratificaciones, las vacaciones no gozadas, la participación en las utilidades de la empresa, entre otros.

3. Compensación por Tiempo de Servicios: Si el trabajador tiene fondos depositados en su cuenta de CTS, estos también deben ser considerados en la liquidación. El primero es un beneficio establecido por ley que se deposita mensualmente en una cuenta a nombre del trabajador y que puede ser retirado en momentos específicos, como al finalizar la relación laboral.

4. Impuestos y retenciones: En la liquidación también se deben calcular y retener los mencionados, como el Impuesto a la Renta, así como las contribuciones a la seguridad social y otros descuentos legales.

Es importante destacar que la liquidación debe realizarse de acuerdo con las normas y disposiciones legales vigentes en el Perú, así como con los acuerdos y contratos laborales específicos. Los empleadores tienen la responsabilidad de cumplir con estos requisitos y proporcionar a los trabajadores una liquidación justa y adecuada al finalizar su relación laboral.

Infobae Perú consultó el registro del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para entender su concepto y a quiénes beneficia. La Compensación por Tiempo de Servicios es un beneficio social que se otorga a los trabajadores para que puedan ahorrar y hacer frente a posibles contingencias después de terminar su relación laboral. Cuando un trabajador finaliza su empleo, ya sea por despido, renuncia o fin de contrato, recibe el dinero acumulado en su fondo de CTS, el cual puede utilizar para satisfacer sus necesidades y las de su familia mientras busca otro empleo.

Para ser elegible para recibirla, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada deben haber trabajado al menos un mes (30 días naturales) para el mismo empleador y cumplir con una jornada mínima de cuatro horas diarias o veinte horas semanales. Se considera cumplido este requisito cuando la jornada semanal dividida entre seis o cinco días resulta en un promedio no inferior a cuatro horas diarias, o cuando el trabajador trabaja al menos veinte horas a la semana en caso de que la jornada semanal sea inferior a cinco días.

Existen ciertas categorías de trabajadores que no tienen derecho a recibir la CTS. Esto incluye a aquellos que no cumplen con los requisitos mencionados anteriormente y a aquellos que reciben el 30% o más del importe de las tarifas pagadas por los servicios.

Los empleadores tienen la obligación de realizar el depósito dentro de los primeros quince días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Se consideran dos períodos computables: del 1 de noviembre al 30 de abril para el depósito de mayo, y del 1 de mayo al 31 de octubre para el depósito de noviembre. En caso de que el último día sea inhábil, el depósito puede realizarse el primer día hábil siguiente.

Son dos conceptos relacionados con los derechos laborales y la finalización de la relación laboral en algunos países, como Perú. Aunque comparten ciertas similitudes, existen diferencias significativas entre ambos términos.

La liquidación se refiere al cálculo y pago final de todas las obligaciones económicas entre el empleador y el empleado al finalizar la relación laboral. Incluye el pago de beneficios y derechos acumulados, como salarios pendientes, gratificaciones, vacaciones no gozadas, bonificaciones, entre otros.

La CTS, por otro lado, es un beneficio específico que se establece en la legislación laboral de algunos países, como Perú. Es una especie de fondo de ahorro para los trabajadores, donde el empleador deposita una parte del salario mensual del empleado en una cuenta especial.

Este se acumula durante el tiempo que el trabajador está empleado y se le entrega al trabajador cuando finaliza su relación laboral, ya sea por renuncia o despido. La finalidad principal de la CTS es brindar una especie de colchón financiero al trabajador al momento de su salida laboral, para cubrir necesidades económicas o enfrentar períodos de desempleo.

Cuando un trabajador decide renunciar voluntariamente a su empleo, es importante saber cómo calcular la liquidación correspondiente. En este caso, la liquidación estará compuesta por diferentes conceptos. En primer lugar, se incluirá la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) truncada, que corresponde a los meses trabajados hasta la fecha de renuncia.

Además, se sumarán las vacaciones truncas o vencidas, es decir, los días de descanso a los que el trabajador tenía derecho pero no ha disfrutado completamente. Estos se calcularán en proporción al tiempo trabajado en el año correspondiente.

En el caso de un despido arbitrario, el cálculo se basará en un sueldo y medio por cada año trabajado. Sin embargo, existe un límite máximo de 12 sueldos. Es importante destacar que no se aplicarán descuentos de ley, como el Impuesto a la Renta (IR) ni las contribuciones a pensiones. El cálculo también puede realizarse en función de meses o días.

Si el trabajador tenía un contrato temporal y es despedido sin causa antes de que finalice el plazo acordado, la indemnización se calculará en base a los meses restantes hasta la fecha de vencimiento del contrato. En este caso, se considerará un sueldo y medio por cada mes faltante, con un límite máximo de 12 remuneraciones.

Por otro lado, si el despido está justificado debido a faltas cometidas por el trabajador que estén contempladas en la ley, el cálculo de la indemnización será igual al de la renuncia voluntaria, es decir, no se aplicará indemnización alguna.

El cálculo exacto del CTS puede variar dependiendo del tipo de empresa y del tiempo laborado en el período semestral. Estas las opciones para conocer cuánto te deben depositar en tu cuenta:

1. Mediana y gran empresa: Si trabajas en una empresa de este tamaño, el monto deberá ser el 50% de tu sueldo mensual, más 1/6 de la gratificación. Sin embargo, si no has trabajado durante todo el semestre, recibirás únicamente un sexto de la remuneración computable por cada mes que hayas trabajado en esa empresa.

2. Pequeña empresa: En el caso de las pequeñas empresas, que tienen ingresos anuales menores a 1,700 UIT, existen diferentes escenarios a considerar:

• Si la empresa no está inscrita en el Registro de Micro y Pequeña Empresa (Remype), tanto los trabajadores antiguos como los nuevos tienen derecho al pago de CTS de la misma manera que en las empresas grandes.
• Si la empresa está inscrita, los trabajadores contratados antes de su registro tendrán derecho a recibir CTS.
• Sin embargo, si fuiste contratado después de que la empresa se inscribiera en el Remype, tu CTS será el 50% del monto que se obtiene en el régimen general.

3. Microempresas: Se aplica un caso similar al de las pequeñas empresas. La diferencia radica en que, si los trabajadores fueron contratados después de que la microempresa se inscribiera en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa, no tendrán derecho a recibirlo.

Recuerda que el cálculo del CTS puede variar dependiendo de la legislación vigente y de las políticas internas de cada empresa. Siempre es recomendable consultar con el departamento de recursos humanos de tu empresa para obtener información más precisa y actualizada sobre el cálculo.