¿Cómo está el Perú en brechas laborales de género en el mercado laboral?

Las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado laboral continúan siendo un reto acuciante en el Perú. A pesar que se ha registrado algunos avances en cuanto a materia salarial y oportunidades para asumir puestos gerenciales aún hay mucho trabajo por hacer para romper esta brecha en las industrias.

De acuerdo al Global Gender Gap Report 2022, las mujeres han sido contratadas en roles de liderazgo en números crecientes desde 2016. Es así que en el 2016 el porcentaje de mujeres contratadas en puestos de liderazgo fue del 33.3%, aumentó a 36.9% en el 2022 pero se estancó durante la pandemia.

“El reporte nos dice que ha habido un incremento significativo mínimo de mujeres contratadas en altos puestos ejecutivos, pero durante la pandemia se estancó un poco porque fueron años bastantes complejos”, dijo Sonia Cáceres, CEO de Jump y psicóloga organizacional a Infobae.

Sin embargo, la coaching ejecutiva de equipos comentó que ahora nuevamente se está retomando la contratación de mujeres en puestos de liderazgos; aunque aún hay un reto importante porque la mayoría de mujeres fueron contratadas para cargos gerenciales en industrias donde las mujeres ya estaban muy representadas.

Las industrias donde las mujeres están más representadas en términos de liderazgo femenino son en empresas relacionadas al servicio, banca y retail; pero aún falta trabajar en industrias de núcleo más duro como la minería, la metalmecánica y el industrial.

“Ahora el reto está en entrar a otras industrias donde es un poco más difícil tener mayor representatividad en roles gerenciales. Si bien en la minería como la metalmecánica hay áreas de recursos humanos o comunicación interna donde se desempeñan las mujeres. Aún falta desterrar algunas creencias sobre ciertas labores que las mujeres no pueden desempeñar”, sostuvo Cáceres.

Según el Instituto Peruano de Economía (IPE), en la encuesta nacional de hogares, la brecha de ingresos laborales entre hombres y mujeres de todo el país se incrementó de 19% en 2020 a 25% en 2021. Asumiendo el ritmo promedio de crecimiento de los ingresos de los últimos 15 años (2004-2019), IPE hizo el cálculo que la brecha salarial de género se podría eliminar recién dentro de 50 años.

“Estos resultados indican que todavía hay una brecha de desigualdad salarial amplia entre hombres y mujeres sobre todo en posiciones gerenciales y de alta dirección. Esto se da en diferentes industrias en el país”, expresó la experta en temas de género en el mercado laboral.

Asimismo, el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) reveló que en el Perú hay más de 900 mil mujeres jóvenes que no estudian ni trabajan, cifra que se agrava al conocer que el 67% de ellas no cuentan con habilidades formadas para acceder a empleos de calidad.

“Las mujeres tienen diferentes momentos en su vida como el rol de ser madre y trabajar. Cuando tienen una familia o niños en casa es otro reto para las mujeres; pues ahí las mujeres deben tener más apoyo por parte de las empresas”, precisó la psicóloga organizacional.

Hoy en día en las organizaciones aún existen prejuicios de género que afectan el desempeño de las mujeres. En ese sentido, la CEO de Jump, explicó que desde los procesos de selección que muchas empresas realizan evitando contratar mujeres en edad de ser madres o simplemente que ya lo sean.

“La poca presencia de mujeres en roles de mucha responsabilidad crea en el entorno la creencia de que ‘no es posible ser líder de un equipo siendo mujer’. Esas creencias se van fortaleciendo y desmotivan el ímpetu que se pueda tener de desarrollarse o crecer profesionalmente en una organización y crea la sensación de que se ‘me están cortando las alas”, dijo Cáceres.

Ante ello, la especialista remarcó que es importante también tomar conciencia de ello y saber cuándo una organización no nos va permitir crecer, siendo lo mejor, buscar un nuevo reto laboral donde si existan esas oportunidades.

Otro de los varios desafíos es fomentar el liderazgo femenino que motive y empodere a las mujeres en las empresas. Sin embargo, hoy la falta de modelos a seguir por la poca presencia de mujeres en roles de liderazgo, genera a que haya desmotivación y se centren solo en posiciones de menor jerarquía.

Ante ello, la especialista propuso a que se impulsen programas de promoción que ayuden a esa igualdad de oportunidades, tanto para mujeres como varones, con el objetivo de tomar conciencia y eliminar ciertos prejuicios.

“Hasta el momento se ha avanzado, pero todavía hay mucho camino por recorrer; por ello es necesarios que hombres y mujeres compartamos esa importancia de generar condiciones de igualdad para que ayude a garantizar a tener líderes mujeres en varias posiciones en las empresas”, precisó la CEO de Jump.

En cuanto a los tipos de puestos gerenciales que están ocupando las mujeres con mayor frecuencia, Cáceres detalló que son generalmente en áreas de recursos Humanos, comerciales, marketing relaciones públicas y gestión humana.

“Estas áreas están orientadas a trabajar en el servicio de las personas y una característica importante es que estas áreas lideradas por las mujeres, una de sus habilidades fuertes es la comunicación”, explicó la especialista.

En ese sentido, dijo que la pandemia ha puesto sobre la mesa que se necesita líderes que conecten emocionalmente con el equipo. Es ahí donde las mujeres han entrado a tallar por su habilidad de comunicarse de manera emocional y eficaz.

Entre las ventajas y beneficios de tener mujeres en puestos de mando y en la toma de decisiones en cualquier organización, la CEO de Jump enumeró las siguientes habilidades:

- Mayor comunicación en la organización: Las mujeres buscan canales para expresar ideas y emociones, luego de pandemia necesitamos líderes que conecten emocionalmente con el equipo. En ocasiones los líderes varones son más reservados.

- Empatía y asertividad: Las líderes son más partidarias de un convencimiento orientado al asertividad siendo empáticas en vez de ser autoritarias. Además, poseen una habilidad especial para pedir la colaboración para el logro de los objetivos planteados.

- Orientación a detalle en los planes de trabajo: Las lideres mujeres suelen ser más detallistas que los hombres, lo que les permite ejecutar acciones de manera minuciosa, evitando errores y una mala inversión del tiempo.

- Agentes de cambio y resolución de conflictos: Son conciliadoras y buscan garantizar que exista un buen ambiente laboral. No evaden lo que sucede en su entorno, sino que se convierten en agentes de cambio al procurar el bienestar de toda la empresa.

En cuanto a los desafíos para reducir la brecha entre hombres y mujeres en el mercado laboral, la experta en temas de organización comentó que son los siguientes y que se debe trabajar en el sector público y privado.

- Falta de modelos a seguir en el liderazgo femenino: Existe poca presencia de mujeres en roles de liderazgo, por ende, existe desmotivación para ocupar puestos directivos, limitándose a posiciones de menor jerarquía.

- Brecha Salarial: La desigualdad salarial sigue vigente, aun cuando las mujeres se encuentren en posiciones gerenciales y de alta dirección, la diferencia de sueldos comparada con la de sus pares hombres sigue siendo amplia.

- Posicionamiento del liderazgo femenino en la organización: Sobre todo en organizaciones muy tradicionales donde es muy poco frecuente que una mujer tenga un cargo en la toma de decisiones.

- Brecha en líneas de promoción: Se debe asegurar la igualdad en los programas de oportunidades de desarrollo en los puestos de trabajo.

- Equilibrio vida laboral y familiar: Aún es un desafío el reincorporarse al mundo laboral luego de haber tomado licencia por maternidad, encontrando un equilibrio entre la vida laboral y familiar.

- Exigir una cultura de igualdad dentro del trabajo.

- Fomentar el posicionamiento del liderazgo femenino desde el rol en el que nos encontremos.

- Denunciar los casos de sexismo y acoso, no normalizar este tipo de situaciones.

- Crear círculos de apoyo entre mujeres dentro de la organización promoviendo un ambiente mucha confianza y solidaridad.

- Respetar las decisiones de las demás personas, siendo éstas diferentes a las nuestras.

Desde el sector público y privado, la CEO de Jump dijo que se deben promover programas y políticas que se promuevan igual de condiciones en oportunidades de salarios y ascensos dentro del trabajo, así como fomentar el posicionamiento de liderazgo femenino.

En 2021, el informe Nacional de Brechas de Género del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), reveló que más de un 53% de adolescentes mujeres indicó no haber contemplado estudiar carreras STEM (Ciencias físicas, Informática, Telecomunicaciones, Ingeniería, Matemática o Estadística).

Y en el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la ciencia, Patty Canales, vicepresidente de Tecnología de Banco Pichincha Perú, dijo que las mujeres han avanzado constantemente en su participación en el ámbito académico y profesional los resultados son positivos, pero aún hay trabajo por hacer.

“Promover la participación laboral femenina es crucial para impulsar la economía, las empresas tienen un rol fundamental al involucrar mujeres y acompañar su crecimiento profesional, las familias deben genera el estímulo a temprana edad y deben saber reconocer el talento para asegurar la educación profesional”, sostuvo Canales, quien además es la única mujer en ocupar un cargo de vicepresidenta de tecnología en la banca peruana.

- Las mujeres representan solo el 25% de los profesionales TIC en el Perú, según un estudio de la Asociación Peruana de Recursos Humanos en TIC.

- Solo el 25% de la fuerza laboral científica y tecnológica en América Latina está compuesta por mujeres, detalló data del Banco Interamericano de Desarrollo.

- Solo el 30% de los trabajos tecnológicos en América Latina están ocupados por mujeres, reportó Girls in Tech.

- Las mujeres representan solo el 24% de la fuerza laboral de STEM a nivel mundial, informó un estudio del Foro Económico Mundial.

- Solo el 25% de los puestos de alta dirección en la industria de la tecnología son ocupados por mujeres.

“A pesar de los importantes avances, se necesita una agenda de transformación, continuar creando plataformas accesibles que conecten profesionales referentes a niñas y mujeres para compartir sus experiencias y logros. Es importante incluir gobiernos, empresas, trabajadores y hogares. Romper el techo de cristal es una realidad que está ocurriendo cada año con mayor velocidad. Es vital que el empoderamiento de las mujeres y las niñas siga fortaleciéndose, para que se logre un desarrollo sostenido en el largo plazo”, puntualizó Canales.