La diversidad etaria: clave para el futuro del trabajo

En un mundo que envejece rápidamente, la gestión de la diversidad etaria ha emergido como uno de los grandes desafíos para las organizaciones. El envejecimiento poblacional no solo es una realidad demográfica, sino también un fenómeno económico y social que plantea la necesidad urgente de repensar las estructuras laborales. ¿Cómo pueden las empresas adaptarse para incluir a las personas mayores de 50 años, aprovechando su experiencia y conocimiento, mientras se preparan para un futuro de trabajo cada vez más diverso?

América Latina es la región del planeta que envejece más rápidamente; se estima que para el 2050, uno de cada cuatro habitantes tendrá más de 60 años. Argentina sigue esta tendencia: en 2023 la población mayor de 50 años superó en número a la de adolescentes menores de 16. Esta transformación demográfica es el resultado de una disminución sostenida en la tasa de natalidad y un incremento en la esperanza de vida, que actualmente alcanza los 78 años. Además de vivir más tiempo, la calidad de vida ha mejorado gracias a los avances médicos, tecnológicos y al crecimiento del bienestar social. Este contexto impulsa el auge de la denominada “economía plateada” y el talento +50 años aparece como la fuerza laboral que protagonizará el mercado en los próximos años.

A pesar de este escenario de transformación, la “generación plateada” se enfrenta a grandes dificultades para desplegar su potencial dentro de los equipos de trabajo, principalmente debido al edadismo. Este tipo de discriminación, basada en estereotipos asociados a la edad, es una de las formas más extendidas a nivel global. El edadismo asigna atributos negativos o limitantes a las personas a partir de su edad, generando desventajas.

Vivimos en una cultura en la que el trabajo ocupa un rol fundamental en la construcción de la subjetividad de las personas y, paradójicamente, relega a los adultos mayores a una posición de escasa actividad. Si observamos las trayectorias de empleo a lo largo del ciclo vital, podremos observar una forma de “U” invertida, que alcanza su máximo nivel de desarrollo alrededor de los 45 años y a partir de los 50 evidencia un descenso abrupto. Este fenómeno tiene un costo elevado, no solo desde una perspectiva económica, sino también psicológica y social, tanto a nivel individual como colectivo.

En este escenario, las empresas tienen un rol central para liderar la transformación sistémica hacia un modelo más inclusivo, que no deje a nadie atrás. Según los resultados arrojados a partir de una encuesta realizada por SilverTech, de la que participaron 87 organizaciones de Argentina, solo el 16% de los colaboradores tienen 50 años o más y, en su mayoría, son personas que han envejecido dentro de la organización. Esta cifra revela la oportunidad de ampliar la participación del talento silver en las organizaciones.

Para lograrlo, es fundamental revisar los procesos de selección y las prácticas de contratación, ajustándolos a las necesidades y características de las diferentes generaciones. La promoción de una cultura de aprendizaje continuo es otro aspecto esencial. En lugar de ver la edad como una barrera, las organizaciones pueden comprometerse con el desarrollo de habilidades a lo largo de toda la vida laboral y diseñar “planes de carrera silver” que reconozcan el valor de la experiencia acumulada y la capacidad de seguir aprendiendo.

Hoy, pueden convivir hasta cinco generaciones distintas dentro de una organización, desde los “baby boomers” hasta la “Generación Z”. Sin embargo, la clave para aprovechar el potencial de esta diversidad etaria no es simplemente que las generaciones trabajen juntas, sino que logren potenciarse mutuamente. En un contexto de futuros inciertos, la capacidad de innovar y encontrar soluciones creativas se vuelve fundamental y la combinación de diferentes trayectorias y experiencias puede ser un motor poderoso para lograrlo.

Apostar a los vínculos y nutrir la intergeneracionalidad en los equipos resulta clave para el futuro del trabajo. Esto implica crear espacios en los que las generaciones no solo coexistan, sino que sean capaces de mejorar juntas aprendiendo unas de otras, de conectarse con un propósito común y tener una influencia positiva entre sí. La creación de vínculos intergeneracionales no solo enriquece el ambiente laboral, sino que promueve la construcción de un futuro equitativo, inclusivo y sostenible.

La autora es Program Manager de SilverTech