Una reforma laboral con final abierto

Tanta coincidencia que advierto en la necesidad de una reforma laboral me hizo dudar acerca de qué es lo que cada uno entendía por “reforma”, hasta que ahora me queda claro que cada uno tiene su propio concepto, producto ya sea de su profundo conocimiento del tema o -en muchos casos- de su profundo desconocimiento de cómo opera el mercado.

En consecuencia, no es extraño que la evaluación de los cambios que se proponen sea considerada, por algunos, como acertada -resuelve algún problema, real o imaginario-; por otros, como una movida que entorpece aún más el funcionamiento del mercado; y finalmente, por otros, como irrelevante.

Como siempre, el problema parte de diagnósticos diferentes, sea por ser imprecisos, por ser incompletos, por tergiversar y ocultar el funcionamiento real, por ignorancia -que parafraseando a Rene Descartes, está muy extendida en el mundo-, o por motivos que más vale ocultar.

Digamos, en primer lugar, que encarar una reforma institucional -sea laboral, de la educación, de la salud, financiera, o la apertura de la economía- es una tarea titánica para cualquier gobierno, lo que justifica moverse con pie de plomo. Un error, y la consecuencia es una contrarreforma que cancela cualquier posibilidad de mejoras, aun marginales, por las próximas décadas.

Por esa misma razón, es conveniente que las reformas se nutran del mejor conocimiento que tenemos disponible, y que estén lejos de los operadores actuales del sistema, a riesgo de que los cambios surjan de quienes pretenden cambios revolucionarios para que nada cambie. Pero, aun con la mejor buena voluntad, si desconocemos la estructura de cómo funcionan las cosas, podemos cometer errores que bloqueen el cambio.

Admitidos los riesgos que se enfrentan al encarar la reforma, y admitiendo que estamos en la dirección correcta y necesaria de introducir reformas en el funcionamiento del mercado laboral, veamos algunos movimientos recientes -reforma y no reforma incluidas- para imaginar qué podemos esperar.

Una primera observación es que el bloqueo oficial a la “reforma sindical” que pretende volver trasparente el funcionamiento de los sindicatos y reducir la capacidad de extorsión sobre sus afiliados es algo que sorprende en un esquema que mantiene como principales actores a los sindicatos de actividad.

La explicación de que “no es el momento” puede ser perfectamente válida en términos políticos, pero entonces es probable que cualquier otra reforma tenga un impacto menor, ya que una pieza fundamental del esquema sigue intacta.

Esta observación es consistente con el hecho que en la reforma laboral recientemente aprobada no se introducen cambios en la negociación colectiva, que sigue atada a acuerdos de cúpula entre asociaciones empresarias -las que son reconocidas para negociar por parte de las autoridades- y los sindicatos que también sean reconocidos para negociar (y cuya falta de transparencia en el funcionamiento no parece discutirse, solo se duda del momento adecuado en que deben cambiar).

Sin cambios en esta materia, empresas individuales, trabajadores y aspirantes a obtener un empleo seguirán rehenes del mismo sistema discrecional centralizado. O sea, sin cambios a la vista, porque el problema central no habrá sido reconocido.

En cuanto a la reforma laboral misma, se han introducido algunas modificaciones que son auspiciosas, junto con otras cuya aplicación se presta a grandes dudas. Entre los aspectos positivos cabe citar la eliminación, hace ya algunos meses, de figuras que generaban hasta aquí sobrecostos en la discusión sobre indemnizaciones para forzar indirectamente aumentos en los montos de compensación y costos del litigio.

De la misma forma, el tratamiento de facturas profesionales que podían llevar a determinar relación de dependencia. La extensión del período de prueba parece particularmente relevante en empresas muy pequeñas (menos de 5 ocupados) al llevarse a un año.

Ninguno de estos aspectos, sin embargo, forma parte del núcleo de reformas que alguien podría caracterizar como una “reforma laboral” de amplio espectro, sino más bien como la introducción de normas que, o bien evitan el fraude, o bien dan un respiro a las microempresas.

Otras modificaciones introducen dudas acerca de la magnitud del cambio introducido. Es el caso de la figura que permite a un monotributista poder contratar hasta 3 empleados en esa condición, una suerte de micro-pyme que resolvería la situación de muchos casos que se convierten en relación de dependencia. Pero la restricción de que no pueden existir “notas típicas de relación laboral” limita y termina judicializando el tema.

En lo que concierne a los despidos por justa causa en casos de bloqueo, se deja la decisión final a la justicia laboral. Quizás quienes pensaron estas reformas crean que la justicia laboral garantiza una mirada imparcial en un ambiente de reglas que son perfectamente claras. Sin embargo, esto podría no ser así, y si en efecto no lo es, entonces la reforma se cae: casi toda relación puede tener “notas típicas de relación laboral” y los bloqueos pueden no ser motivo de despido con justa causa.

La posibilidad de negociar un mecanismo de compensación por ruptura contractual o renuncia que sea del tipo de un fondo en lugar del mecanismo de indemnización parece un cambio copernicano. ¿Lo es en verdad? El sistema puede establecerse a nivel de actividad, pero no es forzoso ni para las empresas ni para los trabajadores. Hay reversibilidad. No incluye a los que ya están empleados, lo que evita conductas oportunistas y negociaciones probablemente interminables. Es posible que requiera que los trabajadores sean asesorados por letrados. Es un caso por caso.

¿Alguien pensó realmente que, dada la forma en que opera la justicia laboral argentina, un sistema descentralizado hasta este nivel, con riesgos de judicializar cualquier decisión es mejor que un sistema que cada empresa proponga y sea mandatorio para sus empleados (no afectando retroactividades, por supuesto), o tener un sistema de indemnizaciones con topes nítidos (no topes indirectos, como el salario mínimo, que dependen de decisiones políticas) como otros países, de modo que el costo de ruptura sea claro y bien conocido por las partes?

¿Es mejor un sistema complejo que un sistema simple y transparente? Esto no excluye que las empresas puedan proponer un sistema de compensación particular mientras sea solvente y aceptado por sus empleados. Pero mientras la negociación colectiva sigue siendo centralizada y manejada por sindicatos y cámaras empresarias, y siguen existiendo estatutos profesionales inmutables en el tiempo, y mientras los sindicatos pueden exigirle gabelas a sus empleados, pretendemos tener un sistema de compensaciones por ruptura a la medida de cada empleado. Lo más probable es que haya mucho ruido y pocas nueces.

Los hippies solían pregonar que había que hacer el amor, no la guerra. Y no lograron parar las guerras. ¿Será que -como me dijo un amigo- tendremos una reforma laboral hippie?

El autor es economista jefe y director de FIEL. Esta nota se publicó la Revista Indicadores de Coyuntura 668 de FIEL