Por qué es necesaria una reforma laboral

El empleo viene creciendo en los últimos años y la tasa de desempleo del 2023 fue la más baja desde principios de la década del 90 entonces, ¿Por qué se reclama tan fuertemente una reforma laboral?

Desde 2011 la economía Argentina se encuentra prácticamente estancada. El nivel de actividad agregada en 2023 fue casi igual al promedio de los último 13 años. Sin embargo, el empleo total siguió creciendo lo que se traduce en: más mano de obra para producir lo mismo. Dicho de otro modo, la productividad de la mano de obra es cada vez más baja.

¿Por qué es esto? Porque desde 2019 más de la mitad de los empleos creados han sido en el sector no registrado. Y si bien la tasa de desempleo parece reflejar un éxito en el mercado laboral, los salarios reales vienen reduciéndose estrepitosamente. En el sector privado formal la caída se inicia en el 2013 y para el promedio del 2023 fueron los más bajos de los últimos 14 años, los trabajadores en el sector informal reciben hoy algo más de la mitad que en el 2015.

Todo esto se resume en que cada vez somos más pobres. Y cuando digo que somos más pobres no digo que haya más pobres -la tasa de pobreza del 40% del 2023 sea la más alta desde el 2005 (excluyendo el período del covid)- sino que, en promedio- todos somos más pobres: el PBI per cápita del 2023 fue más bajo que el del año 2007.

Sin un cambio de rumbo, sin crecimiento, el PBI per cápita seguirá cayendo y la pobreza será mayor. Y ese es el desafío del nuevo gobierno.

Bajar el déficit fiscal, bajar la inflación, lograr estabilidad económica son condiciones necesarias para revertir el camino en el cual estamos metidos, pero no necesariamente alcanza. También se necesita bajar los costos de la economía y acá es a lo que apunta el paquete de desregulación que se ha enviado al Congreso.

En materia laboral las regulaciones vigentes han sido establecidas varias décadas atrás. Las reformas introducidas en la Ley de Contrato de Trabajo en los 90 que apuntaban a flexibilizar fueron revertidas a comienzos de los 2000, la Ley de Asociaciones Sindicales ha tenido pocas modificaciones desde su sanción hace 35 años y muchos Convenios Colectivos vigentes fueron redactados en la década del 70. T

Todas estas normas diseñadas para un mercado carente de tecnología y por lo tanto mucho menos integrado lo que lo convierte en rígido para las condiciones cambiantes del mundo actual.

Los 43 artículos del DNU 70/23, apuntan a un cambio importante de leyes estructuradas más de tres décadas atrás bajo cuyo paraguas el empleo asalariado registrado creció, en promedio, por debajo del 1% al año en la última década y que no ha llegado a duplicar el nivel de empleo de 1980.

Las principales modificaciones vienen por el lado de reducir la litigiosidad y dar previsibilidad a las relaciones laborales y a los costos asociados a la misma.

Un cambio significativo involucra la eliminación de “multas” por no registración laboral, registración tardía, registración de menor salario o, incluso, por la ausencia de entrega del certificado de trabajo al fin de la relación laboral, el cual de ahora en más podrá obtenerse en forma virtual. Estas multas significaban una indemnización para el trabajador que aumentada en muchos casos hasta el triple de la legislada. Esto alentaba reclamos y era utilizado, a veces, como arma de negociación ante una ruptura laboral.

También da previsibilidad la eliminación de la “presunción de contrato laboral” que podían reclamar trabajadores independientes, que prestan servicios y facturan, alegando que esta forma de vinculación en realidad escondía una relación laboral asalariada lo cual terminaba dando derecho a multas e indemnizaciones. El DNU va aún más lejos y crea la figura de “colaborador”, trabajadores independientes que dependen de otro trabajador independiente (pueden ser hasta cinco) pero sin vínculo contractual.

En esta misma dirección los trabajadores tercerizados dejan de ser considerados trabajadores en relación de dependencia de la empresa en la cual prestan servicios, aclarándose que son empleados de las agencias de servicios eventuales.

Algunos de los cambios introducidos apuntan a mejorar la productividad laboral. Por ejemplo, se permite incorporar en los convenios colectivos regímenes de bancos de horas, francos compensatorios y otros para adaptar las horas trabajadas a las necesidades de la empresa y de los trabajadores, así como modificar la jornada de trabajo.

También se extiende el período de prueba hasta 8 meses, lo que habilita más tiempo para reconocer las capacidades del trabajador.

No menos importante, se permite convenir entre trabajador y empleador modificaciones a elementos esenciales del contrato de trabajo y modificar la jornada de trabajo.

Algunas reformas invaden el poder sindical como los cambios en ultraactividad -que significa que los convenios colectivos siguen en plena vigencia hasta su renegociación, generando fuertes incentivos a dilatar la misma-, la introducción como causal de despido de la “injuria grave” -la cual ocurre de impedirse el desenvolvimiento habitual del establecimiento y/o se ocasionen daños a personas o cosas ante una protesta, se amplía la lista servicios esenciales que tienen limitado el derecho de huelga.

Se establece la necesidad de autorización expresa de los trabajadores para la retención de conceptos legales o convencionales, los cuales eran obligatorios previamente y se fijan restricciones a la realización de Asambleas las que no pueden entorpecer la actividad de la empresa.

En este sentido, en el sector agropecuario habilita la actuación de empresas de personal temporario, las cuales estaban prohibidas debiendo los empleadores contratar a través de bolsas de trabajo manejadas por las asociaciones sindicales.

Un punto aparte merece el tema indemnizaciones. El esquema actual de un mes de sueldo por año trabajado se mantiene, pero con una reducción en la base de cálculo ya que se elimina del cómputo el aguinaldo y conceptos de pago mensuales y semestrales (por ejemplo bonos). Esto se traduce, en muchos casos, en una reducción del monto final.

Pero también se introduce la opción de modificar, a través de la negociación colectiva, el sistema, pasando a uno similar al del sector de la construcción, el que consiste en un fondo al cual se aporta un porcentaje del salario que no puede superar el 8% al cual se accedería ante la ruptura –por cualquier causa- de la relación laboral.

Esto que parece una buena idea porque introduce certeza en el costo de las indemnizaciones, incrementa el costo para las empresas y no queda claro si beneficia al trabajador despedido.

La construcción es un sector en el cual el trabajo suele tener un plazo de terminación lo que hace casi equivalente el aporte al fondo (8% en este caso) que la indemnización de un mes de sueldo por año. El resto de los sectores de la economía no tienen tasas tan altas de despido. Y aun dentro de cada sector hay empresas con rotación casi nula para los cuales el costo de despido es bajo o inexistente. Con el esquema propuesto, todas estas empresas deberían estar aportando el porcentaje establecido lo que se traduce en un aumento importante del costo.

Pero desde el lado del trabajador despedido si el porcentaje que se decide aportar es menor al 8%, este terminaría cobrando un monto menor al de la indemnización tradicional. Eso sin contar que si la inflación es alta y los fondos no están protegidos por inversiones que la superen esta indemnización se iría licuando.

Toda esta reforma va en la dirección de reducir costos laborales, dar previsibilidad y mejorar productividad lo que, en definitiva, debe redundar crear un ambiente atractivo para las inversiones que impliquen un aumento del empleo.

Hoy el DNU está en suspenso. La Justicia lo puso en pausa hasta que el Congreso lo apruebe. De todos modos, de ser aprobado el DNU, los efectos sobre el mercado de trabajo tardaran meses en verse y dependerán del éxito en el frente macroeconómico. Batalla dura si la hay.

La autora es Economista de FIEL