Un fondo de cese laboral y el régimen de Uocra: una confusión que lleva al error

Desde la campaña electoral viene discutiéndose públicamente acerca de la conveniencia de crear fondos de cese laboral en distintos sectores de actividad, siendo común la referencia a “el esquema Uocra”, a tal punto que resulta frecuente que se interprete equivocadamente “fondo de cese laboral” como sinónimo del régimen implementado por UOCRA, pero se trata de cuestiones diferentes: éste último es sólo un caso particular de aquel.

Concretamente, el de la Unión Obrera de la Construcción (Uocra) es el régimen legal de trabajo para el personal de la industria de la construcción, establecido por Ley 22.250, que incluye un Fondo de Cese Laboral con aporte obligatorio mensual a cargo del empleador por 12% de la remuneración (8% a partir del año de antigüedad), depositado en cuenta bancaria a nombre del trabajador, quien dispone de los fondos al cesar la relación laboral. Se trata de un régimen que sustituye al establecido por Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Aquella confusión induce a pensar, como suele afirmarse, que un fondo de cese laboral sólo es conveniente en sectores de alta rotación laboral como el de la construcción. Esto es equivocado, ya que los sectores de baja rotación laboral, si bien no tienen un problema de altos costos indemnizatorios, enfrentan un problema menos visible pero más peligroso: la acumulación de pasivos contingentes.

Con un régimen de indemnizaciones por despido como el establecido en el artículo 245 de la LCT (un salario por cada año de antigüedad), los pasivos contingentes aumentan con el mero paso del tiempo, a razón de un salario por trabajador por cada año de antigüedad acumulada, y se reducen por efecto de la tasa de rotación, que va bajando antigüedad a medida que se reemplazan empleados con antigüedad por empleados sin esta.

De esta manera, con alta rotación y baja tasa de despido sin justa causa (desvinculaciones frecuentes por renuncia) se acumulan pocos pasivos contingentes laborales y se pagan pocas indemnizaciones; con alta rotación y alta tasa de despido sin justa causa también se acumulan pocos pasivos contingentes, pero se pagan muchas indemnizaciones; y con baja rotación se paga poca indemnización, pero se acumulan muchos pasivos contingentes.

La mejor solución no es igual para todos. Al primer grupo no le conviene un fondo de cese laboral −un ejemplo podría ser el software, donde hay alta rotación con más renuncia que despido−, mientras que al segundo puede convenirle un esquema como el de Uocra. Es el tercero donde tiene más sentido un buen diseño de FCL con el propósito de compensar el impacto del régimen indemnizatorio sobre la acumulación de pasivos contingentes. De lo contrario, las empresas licúan su valor a medida que aumentan sus pasivos contingentes, enfrentan distorsiones competitivas si sus competidores no incluyen en sus precios el impacto de los mayores pasivos contingentes y terminan atrapadas en relaciones laborales inconvenientes para las partes cuando el empleador disconforme no despide para no pagar indemnización y el empleado disconforme no renuncia para no perder antigüedad.

Aun cuando, al momento de escribir estas líneas, se desconoce el futuro del DNU 70/2023, que permite la posibilidad de que se establezcan fondos de cese laboral a nivel de convenios colectivos de trabajo, resulta conveniente tener en cuenta las siguientes cuestiones:

– No es necesario sustituir el régimen indemnizatorio de LCT, sino sólo compensar sus efectos, de tal manera que podrían implementarse en distintos sectores aun en caso de que no prospere el DNU.

– Sí es necesario derogar las indemnizaciones agravadas establecidas por las leyes 24.013 y 25.323, como propone el DNU, ya que, de lo contrario, las alícuotas de aportes que garantizan la sustentabilidad del FCL son demasiado elevadas.

– Conviene su diseño en el marco de cada CCT, para que se adapte al funcionamiento del sector y cuente con apoyo empresario y sindical.

– El diseño debería calibrar flexibilidad frente a entornos dinámicos e incentivos que eviten rotación excesiva.

– La alícuota mínima de aportes es tanto menor cuanto mayor la tasa de renuncia en el sector, ya que ésta ‘limpia’ antigüedad sin consumir recursos.

– Se requiere un ente administrador o agente financiero dado que, a menos que se indemnicen todas las desvinculaciones, independiente de la causal −lo que requiere alícuota mínima del 8,33%, para integrar un salario cada año−, no es posible depositar los aportes en cuenta del trabajador, ya que se desconoce la causal futura de desvinculación y, por lo tanto, la indemnización correspondiente.

Conviene además tener finalmente en cuenta una derivación muy importante: dado que un FCL tiene que preservar el valor de sus recursos en términos de salarios, puede entonces financiar crédito hipotecario con indexación salarial. De esta manera, podría solucionarse a la vez el problema de descalces entre cuotas e ingresos de trabajadores producido cuando los salarios se atrasan con relación al índice de actualización, como ocurrió con los créditos hipotecarios UVA. Con implicancias económicas y sociales muy importantes ante un déficit habitacional que supera el 20% de los trabajadores formales, para quienes hoy es muy riesgoso tomar créditos hipotecarios actualizados con índices distintos del salarial.

El autor es Director del Instituto de Economía Política en Insight 21, Hub del Conocimiento de Universidad Siglo 21