Más allá del dinero: lo que realmente motiva a la generación Z en el trabajo

Las nuevas generaciones suelen ser exigentes en la elección de un empleo y valoran requisitos como oportunidad de crecimiento, capacitación y contención personal. Las empresas, por su parte, están cambiando viejas estructuras de relación con el empleado para atraer y retener nuevos talentos.

Más de 25 mil empleados de 104 compañías participaron de una encuesta para elaborar el ranking de las mejores empresas para trabajar, listado que incluye cuatro categorías organizacionales, discriminadas por su cantidad de empleados. Entre aquellas que superan los mil empleados, el podio fue para McDonald’s mientras que AES Servicios América –una manufacturera– lideró entre las empresas de entre 250 y mil empleados.

La tecnológica Base 4 se llevó todas las recomendaciones entre empresas con menos de 250 empleados mientras que entre las de nómina de 10 a 50 empleados de capital nacional los votos se fueron a la empresa de telecomunicaciones cordobesa Teleprom.

Dato: las 104 empresas relevadas cuentan con al menos un 20% de jóvenes menores de 25 años entre sus empleados, condición excluyente para poder participar de la encuesta que elabora Great Place to Work, una de las principales consultoras en el mundo sobre cultura laboral.

GPtW clasifica a las empresas como los “Mejores Lugares para Trabajar” a nivel mundial a través de un cuestionario que incluye, entre otras preguntas, cómo se siente el empleado en su trabajo y examinando las prácticas de recursos humanos de la empresa. Evalúan la confianza, la camaradería y otros aspectos de la cultura laboral. Si una empresa obtiene altas calificaciones en estas áreas, se considera un lugar ideal para trabajar.

Los criterios fundamentales para evaluar las empresas como los “Mejores Lugares para Trabajar” son bastante universales y se aplican a empresas de diversos sectores. Estos criterios se centran en la percepción de los empleados sobre su entorno de trabajo y las prácticas de recursos humanos de la empresa, lo que es aplicable en general a todas las organizaciones.

Sin embargo, Great Place to Work también reconoce que ciertas industrias pueden tener particularidades que influyen en la cultura laboral, por lo que podrían adaptar algunos aspectos de su metodología en función del sector. Aunque los criterios principales se mantienen consistentes, es posible que haya ciertas consideraciones específicas para cada industria al evaluar las prácticas y la cultura de trabajo.

Los criterios utilizados por GPtW para evaluar empresas pueden ajustarse ligeramente para tener en cuenta las dinámicas y necesidades específicas de diferentes tamaños de organizaciones. El objetivo es asegurarse de que las empresas se comparen con otras de un tamaño similar y se reconozca su excelencia en función de sus respectivas escalas y contextos.

El mix de edades dentro de una organización puede influir en los resultados de una evaluación en la medida en que refleje la diversidad y la inclusión en la cultura laboral de la empresa. Una fuerza laboral diversa en términos de edades puede ser un indicador positivo de una cultura inclusiva y abierta. Sin embargo, la consultora se enfoca principalmente en aspectos como la confianza, la camaradería y la satisfacción de los empleados en su lugar de trabajo, independientemente de la edad. La diversidad generacional puede tener un impacto en la percepción de la cultura laboral, pero no es un criterio principal en la evaluación.

Es cierto que cada nueva generación de trabajadores aporta sus propias perspectivas y expectativas al mundo laboral, y esto ha sido un fenómeno constante a lo largo de la historia. La llamada “Generación de Cristal” o “Generación Z” se refiere a las personas nacidas desde mediados de la década de 1990 hasta principios de la década de 2010 y están ingresando al mercado laboral con una serie de características y actitudes que pueden diferir de generaciones anteriores.

Algunas de las tendencias asociadas con la Generación Z incluyen una mayor dependencia de la tecnología, una inclinación hacia la flexibilidad en el trabajo, un interés en la responsabilidad social y una búsqueda de propósito en el trabajo. Esto puede influir en la forma en que se abordan temas laborales, como la cultura de la empresa, las políticas de trabajo remoto y el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.

Si bien esta generación está influyendo en la evolución de las prácticas laborales, es importante recordar que la diversidad generacional en el lugar de trabajo es común y que cada grupo de edad aporta su propia perspectiva. Las organizaciones que pueden adaptarse y responder a estas diferencias generacionales pueden ser más efectivas en la gestión de su fuerza laboral y en la creación de un ambiente de trabajo que atraiga y retenga talento de diversas edades.

Es cierto que en algunos casos existe una percepción de que la Generación Z, aquellos menores de 30, tiende a cambiar de empleo con más frecuencia en comparación con generaciones anteriores. Esto puede deberse a factores, por ejemplo, como la búsqueda de nuevas experiencias, el deseo de crecimiento rápido y la disposición a probar diferentes trabajos.

La encuesta de GPtW, sobre ese aspecto, mostró que el 83% de los empleados jóvenes aseguró que su trabajo “es más que un trabajo” y el 77% dijo sentir “que marca diferencia” dentro de la organización, por lo cual retenerlos cuando algunas de sus expectativas no se cumplen es todo un desafío.

Para estabilizar a empleados de esta generación en un mundo laboral que evoluciona constantemente, las empresas pueden considerar estrategias como:

- Ofrecer desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento a través de programas de formación y oportunidades de promoción puede aumentar la retención.

- Fomentar la flexibilidad horaria, con opciones de trabajo remoto.

- Cultivar una cultura de propósito, ya que las empresas que enfatizan su contribución a la sociedad o a causas importantes pueden ser más atractivas para los jóvenes.

- Es esencial establecer una comunicación abierta con los empleados jóvenes y estar dispuesto a escuchar sus inquietudes y necesidades. La retroalimentación bidireccional es clave.

- Ofrecer beneficios competitivos que incluya atención médica, tiempo libre pagado y otros incentivos.

Aunque es cierto que esta generación puede mostrar una movilidad laboral más alta, las empresas pueden estabilizar a los empleados más jóvenes mediante la adaptación de sus prácticas y beneficios para satisfacer las necesidades y expectativas cambiantes de esta generación. La fidelización a largo plazo depende de crear un entorno de trabajo que sea atractivo y significativo para ellos.

Salario y más allá…

Si bien el salario sigue siendo un factor importante para la mayoría de las personas, en el caso de la Generación Z a menudo valora otros aspectos además del dinero, ya que tiende a estar motivada por una combinación de factores que van más allá del salario competitivo: busca trabajos que les brinden un sentido de propósito y que les permitan contribuir a causas o valores en los que creen, quieren oportunidades para aprender y avanzar en sus carreras, valorizan una cultura de trabajo saludable, que incluye relaciones positivas, diversidad e inclusión, además de un equilibrio entre trabajo y vida personal.

Pero como también son nativos digitales, esperan trabajar con herramientas y tecnologías avanzadas y valorizan el reconocimiento por su trabajo y la retroalimentación constructiva.

El salario sigue siendo factor importante, es cierto, pero la Generación Z tiende a estar motivada por una combinación de factores que incluyen propósito, desarrollo profesional, cultura de la empresa, flexibilidad y equilibrio entre trabajo y vida personal. Las empresas que comprenden y se adaptan a estas motivaciones pueden ser más efectivas para atraer y fidelizar a los colaboradores de esta generación.

Existen muchas investigaciones y estudios empíricos que respaldan la idea de que las organizaciones que involucran a sus colaboradores y se centran en la satisfacción de estos pueden experimentar beneficios significativos. Por ejemplo, estudios como el “Gallup Q12 Meta-Analysis” encontraron una correlación positiva entre el compromiso de los colaboradores y el crecimiento empresarial. Las empresas con empleados comprometidos tienden a ser más productivas y rentables. No hay mucha ciencia en esto.

También la satisfacción de los colaboradores y su compromiso con la empresa pueden influir en la forma en que interactúan con los clientes: trabajadores satisfechos tienden a brindar un mejor servicio al cliente, lo que puede traducirse en un aumento en las ventas y una mayor satisfacción del cliente.

Así como las organizaciones que involucran a sus colaboradores y crean un ambiente de trabajo positivo tienden a fidelizar de mejor manera a su talento durante más tiempo, lo que ahorra costos asociados con la rotación de personal y la capacitación de nuevos trabajadores; las empresas que fomentan la participación y la colaboración entre ellos a menudo son más innovadoras.

Las organizaciones que son reconocidas como “Mejores Lugares para Trabajar”, además, tienden a tener una mejor reputación de marca, logrando un doble beneficio: atraer talento de alta calidad y atraer a los clientes.

Si bien estos datos respaldan la idea de que el compromiso y la satisfacción de los colaboradores pueden tener un impacto positivo en el rendimiento empresarial, es importante recordar que los resultados pueden variar según la industria y la situación específica de la empresa. La relación entre el compromiso de los colaboradores y el éxito empresarial es compleja y multifacética, pero en general, existe una base sólida de evidencia que sugiere que cuidar a los trabajadores puede beneficiar sin duda alguna a la organización.

El autor es experto en mercado laboral y CEO de Nawaiam