La flexibilidad es una condición esencial en todo sistema laboral

Es indudable que las características del sistema laboral argentino, excesivamente centralizado y carente de flexibilidad, ha sido una de las causas del desempleo y de la informalidad.

La flexibilidad laboral es la manera de promover, (mediante la actualización en forma adecuada y en real protección de los trabajadores), la generación de nuevas fuentes de trabajo y de dar sustentabilidad a los puestos y a las empresas existentes, más aún en el momento actual, en que se introduce el trabajo a distancia y otras tecnologías que habrán de significar innovaciones trascendentes en las condiciones laborales.

Si las normas aplicables resultan inadecuadas y conspiran contra la generación y mantenimiento del empleo, es necesario prever vías de corrección descentralizada, como es la negociación colectiva.

Atacar la flexibilidad laboral como si fuese una precarización o pérdida de derechos para los trabajadores, no tiene sustento. Ha sido usado como falso argumento para desactivar los cambios adecuados.

Como muestra de que es un tema recurrente y desatendido desde hace muchas décadas, transcribo a continuación párrafos de una nota de mi autoría titulada “La flexibilidad laboral y la legislación argentina”, publicada en la Revista IDEA en julio 1989, que definen los conceptos y permiten apreciar que los problemas persistentes que nos aquejan en este aspecto son de larga data, y destacaba, cuando la hiperinflación nos acosaba y las vías del diálogo y la negociación eran insuficientes, como lo son ahora:

“Debe entenderse la flexibilidad como la posibilidad de que las obligaciones de las partes en el contrato laboral cuenten con suficiente elasticidad para ajustarse a los requerimientos del mercado.

“En un primer momento, se entendió a la legislación laboral como de constante crecimiento. Esto es, cada vez que se ha modificado el marco obligacional ha sido para mejorar las condiciones del trabajador; pero este principio se ha visto conmovido por las diferentes crisis económicas que se han sucedido en especial en los últimos tiempo.

“La legislación más avanzada, por tanto, ha privilegiado una política de empleo, una administración de las crisis y una readaptación de las condiciones de trabajo para amortiguar los efectos negativos de la falta de desarrollo económico.

“Esos avances no han tenido repercusión en nuestro país y las crisis se han dilatado en el tiempo hasta ponernos frente a una definición cuando los índices inflacionarios, la desocupación y la falta de inversiones conmueven al país.

“Debemos analizar la Ley de Contratos de Trabajo y la de Negociaciones Colectivas, para apreciar de qué manera juega la autonomía de la voluntad para disponer de las obligaciones laborales.

“En primer lugar, el art. 7° de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el art. 44 de esta ley.

“El art. 8° dice: “Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.

“Por su lado, el art. 9° dispone que: “En caso de duda sobre la aplicación de normales legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

“El art. 12° especifica: ‘Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción’.

“Esto ha ido dando lugar a una figura de orden público que deja como indisponible para las partes todo aquello que estuviera consagrado en la ley o en los convenios colectivos. Más aún, alguna jurisprudencia ha interpretado el art. 12 mencionado como que ni siquiera pueden ser modificadas en perjuicio del trabajador las obligaciones contenidas en el contrato individual una vez que han sido de aplicación”.

Con referencia a lo que estamos considerando, la Ley 14.250 ordenada por el Decreto 108/88, mantiene igual criterio que la Ley de Contrato de Trabajo.

Como se puede advertir, la ley prevalece sobre los Convenios Colectivos de Trabajo y éstos sobre los convenios individuales; pero es de señalar que la ley no contiene expresamente ninguna disposición que se refiera a los márgenes que la ley pueda considerar como disponibles para las partes o sea no comprendidos en el concepto de orden público laboral como límite imperativo.

No queda otro resultado que admitir que la materia laboral en nuestro país es una vía de una sola mano, que únicamente puede crecer; pero nunca decrecer. En resumen, la flexibilidad no existe y la normativa solamente admite una inflación constante, sin retroceso.

En esa nota de 1989, con total actualidad frente a la situación presente, se mencionaron estas medidas como sugerencias correctivas: “Concretamente, para desregular esta situación citada propongo tres caminos:

“1° Reconocer que los convenios colectivos de rango específico prevalezcan respecto de los convenios genéricos o de actividad o regionales de marco superior.

“2° Que se instituyan “zonas francas laborales”, donde, reducidas a ese sector territorial, las partes puedan establecer condiciones de labor nuevas, con prescindencia de las que se aplican en el resto del país, con la sola limitación de algunos aspectos considerados estrictamente de orden público.

“3° Que se admitan los estatutos laborales específicos, relacionados con alguna empresa o actividad de interés general que convenga promover, con relación a la cual la ley confiera un marco de obligaciones especial, fomentando de esa manera una mayor ocupación en beneficio de la comunidad laboral y de una mayor inversión de capitales.

“Medidas de esta naturaleza son las que deben discutirse para hacer imperar la flexibilidad, desoyendo una persistente y vetusta interpretación de lo que son los intereses de los trabajadores y que en definitiva ha resultado en su propio perjuicio y en el de la comunicad toda, envuelta en la crisis que padecemos”.

En conclusión, no puede dejar de sorprender la actualidad de estos comentarios de mucho tiempo atrás, casi ajustados al presente, aunque en una sociedad con mayor pobreza, desempleo e informalidad que 34 años antes.

El arrastre de tantos años de situaciones críticas, de grave impacto social y económico, pone en evidencia que se requiere un enfoque serio, apto desde un punto de vista técnico, que conduzca a un sistema laboral que promueva la creación y la sustentabilidad de las fuentes de trabajo.

El sistema en vigencia exige una imprescindible revisión, con necesaria participación de los actores sociales y el sector político (gobierno y representaciones de la oposición), en cumplimiento del asumido compromiso de diálogo tripartito.

El autor es Abogado especializado en derecho laboral y de la Seguridad Social