Lo que hay que saber del proyecto de ley de Fondo de Cese Laboral

Se menciona como un objetivo político en materia de reforma laboral, la creación de un fondo de cese, que -en apariencia y según los medios de comunicación- debería ser constituido mediante convenio colectivo, con intervención de las cámaras empresariales y el gremio de la actividad. El monto del aporte mensual correría únicamente por cuenta del empleador en un porcentaje del salario, y sustituiría a la indemnización por extinción del contrato.

Pese a que no hay precisiones sobre ese fondo, se menciona su similitud con el vigente para el gremio de la construcción. En esa actividad, la Ley 17.258 en 1967 estableció un Seguro de Desempleo que fue sustituido por la Ley 22.250 reemplazándolo por un Fondo de Cese Laboral. En ambos casos, la idea fue cubrir con esa protección especial a los contratos “por obra” que caracterizan esa actividad y que conforme a la ley general no dan lugar a una indemnización por extinción del contrato.

Según esta ley: “Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al 12% de la remuneración mensual, en dinero, que perciba el trabajador en concepto de salarios básicos y adicionales establecidos en la convención colectiva de trabajo de la actividad con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder Ejecutivo Nacional en forma general o que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria, sobre los salarios básicos. A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del 8%”. Los aportes referidos, no podrán ser modificados por disposiciones de las convenciones colectivas de trabajo (Art 15).

Como se puede apreciar, en el primer año el aporte supera el equivalente a un sueldo mensual por año y a partir del segundo año se acerca a la referencia del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Agrega ese art 15 de la Ley 22.250: “Con el objeto de que los aportes depositados en concepto de Fondo de Cese Laboral reditúen beneficios acordes con las variaciones del poder adquisitivo de la moneda, el depósito deberá efectuarse en cuentas a nombre del trabajador que posibiliten el mejor logro de los fines mencionados. En todos los casos, las cuentas se abrirán en entidades bancarias y estarán sujetas a la reglamentación que dicte el Banco Central de la República Argentina sobre el particular”.

El sistema del trabajador de la industria de la construcción, a su vez, también reemplaza al régimen de preaviso y despido contemplados por la Ley de Contrato de Trabajo. Cada trabajador dispone de una cuenta personalizada donde se van depositando mensualmente los aportes; pero no dispone de los fondos hasta la extinción del contrato de trabajo. Podría decirse que es un ahorro forzoso de su salario.

La ley 20744 vigente contempla diferentes modalidades de contratación: de plazo indeterminado, de plazo fijo, de temporada, eventual y por obra.

El contrato de tiempo indeterminado está cubierto por las normas referidas a la extinción del contrato: preaviso, renuncia, mutuo acuerdo, justa causa, abandono, sin justa causa, por muerte del trabajador o del empleador, por vencimiento del plazo, por jubilación, por incapacidad del trabajador, además de contemplar especiales circunstancias como el despido por maternidad o la tutela gremial.

Como se puede advertir a esta altura, el esbozo de la propuesta no permite apreciar cómo se conciliarían los distintos casos con un depósito en el transcurso de la vinculación laboral, sin distinguir las distintas modalidades reconocidas y sus causas de extinción.

Si este Fondo de Cese fuese similar al de la construcción, parece poco creíble que, para la generalidad de vínculos actuales, la propuesta persiguiese la caída de la figura del preaviso y las demás indemnizaciones, sustituyéndolas por la percepción de lo depositado en la cuenta personal de cada trabajador.

Se trataría de admitir un despido súbito, completamente al arbitrio del empleador, de difícil encuadre bajo las garantías protectorias del derecho laboral.

Además, en lo práctico, no se advierte con claridad la manera en que, al momento de su disponibilidad posterior, lo depositado pudiese mantener su valor adquisitivo, aún con estabilidad; pero menos todavía con una inflación como la que padece nuestro país, en un nivel que imposibilita su razonable protección.

Al momento de retirar los fondos, la depreciación los tornaría muy diferentes al costo real asumido por las empresas al momento de su depósito. Y se aplicaría a contratos que podrían llegar a tener largos tiempos relacionados con la estabilidad a la que todos aspiramos. Cuanta más antigüedad, más perjuicio.

Lo cierto es que se sustituiría una actual previsión contable de cada empleador, que permite ahora administrar la suma resultante, por una obligación que significa un compromiso financiero cada mes, por encima de las actuales cargas sociales, equivalente en conjunto al valor que significaría despedir cada año a todo su personal.

Los importes serían abonados por el empleador, quedando indisponibles en las cuentas de cada uno de los trabajadores. Un convenio colectivo que lo acordase debería considerar mayor beneficio su incorporación al salario de cada mes que postergar su cobro para una fecha distante.

Se invoca como una ventaja, que resultaría de esta propuesta, una disminución de la actual litigiosidad desmesurada en el ámbito laboral, sin tener en cuenta que ésta se debe en gran medida a las distintas sanciones que imponen las normas vigentes, a percibir por los demandantes y no por el fisco, que, en vez de corregir los eventuales incumplimientos en cada caso, alientan los reclamos abusivos.

La necesidad de conciliar un proyecto de esta naturaleza con las distintas modalidades de contratación contemplados por la ley vigente para los contratos en curso, que, como adelantamos, protegen a quienes ya tienen contratos en ejecución generándoles derechos adquiridos, obliga a tomar en consideración lo que garantiza el artículo 14 bis de la Constitución Nacional en contra de la precarización.

Dice en lo pertinente: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: … protección contra el despido arbitrario…”.

El Fondo de Cese Laboral del régimen de la construcción se basa en que el contrato “por obra” no da derecho a una indemnización por antigüedad y, por lo tanto, significa un mayor beneficio para el trabajador. La extensión a las demás modalidades de contratación sin contemplar su indudable diferencia, representaría una afectación de derechos considerados fundamentales por nuestra constitución nacional y los tratados internacionales sobre la materia.

Si se impusiese solamente para los contratos iniciados a partir de determinada fecha para preservar los derechos adquiridos por los ya vigentes, habría que contemplar las diferentes causas de extinción (renuncia, despido con causa o sin expresión de causa, fallecimiento, etc.); pero quedaría pendiente la litigiosidad hoy concurrente por las diversas causas no resueltas que la provocan.

En cuanto a la correcta gestión de las relaciones del empleador con su personal, la propuesta podría interpretarse como un incentivo a la precarización, tan negativa para ambas partes de la comunidad laboral. Y un castigo a las empresas que gestionan mejor su dotación, capacitándola y asegurando su continuidad.

Por último, sugiero que se calcule a cuánto ascendió en la empresa la previsión por esta contingencia en el último año y cuánto hubiera sido el impacto financiero de un aporte similar al que se está proponiendo. Será un dato muy ilustrativo para evaluar costo y beneficio.

En conclusión, por las dudas que plantea y por las graves implicancias para ambos actores del escenario laboral (y en consecuencia para la sociedad), puede estimarse como muy necesario un cuidadoso análisis de una propuesta de esta nauraleza antes de adoptar posiciones al respecto.

El autor es Abogado especializado en derecho laboral y de la Seguridad Social