Cada vez más las organizaciones buscan estar a la vanguardia en temas de diversidad e inclusión. ¿Esto que significa?
Encaran proyectos, despliegues y capacitaciones para concientizar a los colaboradores sobre la importancia de poder atraer y desarrollar perfiles diferentes a los que habitualmente se incorporaban, y generar un clima adecuado para recibirlos garantizando su inserción en la cultura organizacional.
En la mayoría de los casos, cuando tenemos procesos de búsquedas ejecutivas, los clientes aclaran “por supuesto, podes mostrarme mujeres para el rol”. Claramente, cuando nombro diversidad el sesgo que despierta del otro lado es que estoy hablando de incorporar talento femenino. Pero, la diversidad no es solamente mujeres, es mucho más amplio. Tiene que ver con etnia, género, orientación sexual, neurodiversidad y también, entre otros, edad.
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Por algún motivo, a mis ojos, no todas las organizaciones le dan relevancia al tema etario. La edad sigue siendo tabú. Hace poco escuché médicos hablar de la vejez definiéndola como una enfermedad. La verdad me quedé en shock. Pero claro, la vejez es la degeneración irreversible del cuerpo humano.
La necesidad de mantenernos jóvenes se ha vuelto primordial para muchos habitantes del mundo. También hay una contra tendencia a ser más realistas y esto se ve plasmando en redes donde algunos actores y actrices promueven subir fotos sin filtros ni Photoshop. Deberíamos poder estar orgullosos de lo que somos, y eso que somos justamente nos lo da la experiencia de lo vivido.
La gran diferencia entre un buen perfil y uno excelente, cuando uno evalúa perfiles ejecutivos, se refleja en cuán moderna es la persona, cuán ágil es y cuál es su capacidad para aprender cosas nuevas. Esas cualidades son independientes de la edad. Ahí radica el verdadero desafío: saber entrevistar a un candidato para entender si tiene visión estratégica, capacidad de adaptarse a cambios y si tiene una mentalidad de crecimiento.
Las organizaciones necesitan ahora ser más flexibles a la hora de evaluar los perfiles a incorporar. Recuerdo recientemente un proceso que realizamos para una empresa internacional donde buscamos un CFO, y nos recalcaron “por favor, uno que sepa manejarse en contextos de hiperinflación”. ¿Qué mejor que alguien que sufrió los últimos años del gobierno de Alfonsín o los primeros de Menem? ¿Qué edad tiene ese ejecutivo hoy? Ese cliente, por suerte, vio valor en la experiencia y lo vivió como un plus.
¿Qué dice la ciencia sobre los sesgos? La función primordial del cerebro humano es sobrevivir y procrear. A raíz de esto tenemos sesgos inconscientes. Cada decisión o juicio que tomas contiene tus necesidades sociales y de supervivencia.
¿Cómo se forman nuestros sesgos?
• La cultura humana cambia en función de donde nos criamos, nuestras familias y donde vivimos, entre otras cosas. Pero, el cerebro es constante.
• Motivación y sesgos son parte de cómo funciona el cerebro de todos los seres humanos.
• Nuestros cerebros son bastante similares y evolucionaron de manera similar y tienen un similar rango de emociones y sesgos.
• Comprendiendo cómo funciona el cerebro es el primer paso para mitigar sesgos y cambiar la cultura en una organización.
Entonces, volvamos a la pregunta original: ¿Qué edad tiene el candidato ideal?
Considero que no hay una edad ideal. Los procesos de búsqueda son un gran rompecabezas donde, al final, necesitas todas las partes y tienen que encajar perfectamente bien para lograr un trabajo extraordinario. La edad de un candidato es secundaria, si el candidato cumple con todos los atributos que estás buscando. La adaptabilidad de una persona es propia de esa persona y no es propiedad de su edad. Seguramente todos conocemos gente de 30 años súper rígida y con poca escucha. También conocemos gente de 60 años ágil, abierta a escuchar todas las voces, buenos líderes de su gente y con apertura a innovar.
No dejemos que nuestros sesgos etarios dictaminen nuestras decisiones. Paremos la pelota y pensemos si la decisión que estamos tomando es la adecuada o basada solamente en preconceptos.
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