Nueva vida de 100 años: el futuro del trabajo

Los expertos pronostican que los seres humanos vivirán cada vez más años y tendrán cada vez menos hijos. El crecimiento de la población mundial se está desacelerando. Al mismo tiempo, se está invirtiendo la pirámide demográfica. Esto, sumado a los cambios tecnológicos, tendrá un impacto determinante en las estructuras de trabajo y de los sistemas de seguridad social. Estas cuestiones se están trabajando en el Silver Economy Forum LATAM, con sede en Buenos Aires, que tendrá su próximo Summit este septiembre.

Según la ONU, actualmente el 17,1% de la población mundial la representan menores de 9 años y el 13,6% son mayores de 60 años. En 2036, los menores de 9 años caerán al 15,2% y los mayores de 60 años los superarán alcanzando el 18% del total. La población mundial crece a una tasa del 0,8%, mientras que los mayores de 60 años crecen a un ritmo del 3,2% anual. Es decir, en apenas 15 años habrá más adultos mayores de 60 años que menores de 10 años.

La nueva longevidad y la caída en la natalidad son dos elementos que presionan a los gobiernos, a las organizaciones e incluso a los individuos a repensar la forma en que envejecemos. En las últimas décadas han surgido numerosas iniciativas sociales y comerciales orientadas a resolver estas necesidades. Desde encuentros de concientización sobre el edadismo y los estereotipos, programas para permanecer activos dentro de la fuerza laboral por más años, hasta reformas previsionales para preservar la sustentabilidad de los sistemas jubilatorios.

En las últimas décadas, hemos sido testigos de un aceleramiento vertiginoso en el desarrollo tecnológico y la transformación de nuestras sociedades. Las revoluciones industriales anteriores han sentado las bases para el progreso, acortándose cada vez más los tiempos entre una y otra. La llegada de la denominada “Revolución 5.0″ promete llevarnos a un nuevo nivel de avance. Esta revolución se caracteriza por la convergencia de tecnologías disruptivas como la inteligencia artificial, el internet de las cosas, la robótica avanzada, la realidad virtual y aumentada, entre otros. Estos avances están cambiando rápidamente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos.

A medida que avanzamos hacia la era digital, algunos puestos de trabajo tradicionales están desapareciendo debido a la automatización y la digitalización. Sin embargo, al mismo tiempo, surgen nuevos roles y oportunidades que antes no existían. La tecnología está creando empleos en áreas como la inteligencia artificial, la ciberseguridad, el análisis de datos, el desarrollo de software y la gestión de proyectos tecnológicos. Es crucial adaptarse a estos cambios y adquirir nuevas habilidades para aprovechar las oportunidades laborales emergentes en este entorno dinámico.

El aumento en la esperanza de vida y los desafíos económicos han llevado a un debate sobre el retraso en la edad de retiro en varios países miembros de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos). Muchos países están enfrentando presiones para aumentar la edad de elegibilidad para las pensiones y los beneficios de jubilación, reconociendo la necesidad de garantizar la sostenibilidad de los sistemas de seguridad social (como es el caso de Francia). El retraso en la edad de retiro busca equilibrar la carga financiera y promover la participación económica de los adultos mayores, permitiendo que sigan contribuyendo con sus habilidades y experiencia en el mercado laboral. Sin embargo, este enfoque también plantea desafíos en términos de equidad y condiciones de trabajo adecuadas para los trabajadores mayores, por lo que es necesario implementar políticas de apoyo y adaptación para garantizar una transición exitosa hacia un retiro prolongado.

Según el OCDE, hacia 2050 se duplicará el porcentaje de mayores de 65 años trabajando en relación a las personas entre 15 y 64 años.

Por otra parte, según el mismo organismo, el retiro efectivo del trabajo se está atrasando sistemáticamente con el paso de los años. En el año 2000, las mujeres se retiraban en promedio a los 61 años, mientras que en 2017 esa edad se incrementó a 63,4 años. En el caso de los hombres, la edad del retiro pasó de un promedio de 63 años a un promedio de 65,3.

La posibilidad y necesidad de reconversión laboral (o reskilling) de los empleados mayores de 45 años es cada vez más evidente en un entorno laboral en constante evolución. A medida que las tecnologías y las demandas del mercado cambian rápidamente, es esencial que los empleados más experimentados tengan la oportunidad de adquirir nuevas habilidades y conocimientos para mantenerse relevantes y competitivos. El reskilling les brinda la posibilidad de adaptarse a las nuevas tecnologías, procesos y requerimientos laborales, permitiéndoles seguir contribuyendo de manera significativa en el mercado laboral. Además, el reskilling también puede ayudar a mitigar el riesgo de desempleo o la pérdida de empleo debido a cambios en la industria. Con programas de capacitación y actualización profesional adaptados a sus necesidades, los empleados mayores de 45 años pueden fortalecer sus habilidades y mejorar su empleabilidad, al tiempo que se promueve una fuerza laboral más diversa, inclusiva y sostenible.

Este año el World Economic Forum planteó en Davos esta cuestión como una de las prioridades para los próximos 5 años.

Según el WEF, el 50% de los empleados del mundo necesitarán hacia 2025 procesos de formación para adquirir nuevas habilidades y continuar siendo competitivos. Estamos hablando de más de 1 billón de personas en todo el mundo. Por otra parte, han determinado que las habilidades y competencias de los empleados antes cambiaban cada 15 años y en este momento ese circuito es de 5 años.

Para abordar la empleabilidad en este nuevo escenario, es crucial adoptar un enfoque holístico que involucre a múltiples actores y promueva la colaboración. Las compañías desempeñan un papel fundamental al apoyar a su capital humano, brindando oportunidades de reconversión laboral y formación, adaptando las políticas laborales para satisfacer las necesidades cambiantes. Los gobiernos tienen la responsabilidad de financiar programas de reskilling y upskilling, proporcionando recursos y subsidios para garantizar que todos tengan acceso a la formación necesaria. Las instituciones educativas también deben desempeñar un papel activo al diseñar programas de formación adaptados a la mediana edad, reconociendo la importancia de la educación continua a lo largo de la vida laboral. Las empresas de tecnología pueden contribuir al mapear las transiciones de puestos de trabajo y proporcionar herramientas y soluciones digitales que faciliten la adaptación al cambio. Los sindicatos también deben tomar conciencia del impacto de estas transiciones en la fuerza de trabajo y abogar por políticas y medidas que protejan los derechos y la seguridad de los trabajadores. Por último, las organizaciones civiles pueden desempeñar un papel crucial al impulsar cambios legislativos y promover un entorno laboral inclusivo y equitativo para todas las edades.

Al trabajar juntos, estos actores pueden fomentar la empleabilidad y garantizar una transición exitosa hacia un futuro laboral en constante evolución.

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