En el último tiempo en la Provincia de Buenos Aires hemos sufrido la escalada de numerosos conflictos sindicales que finalizan en violencia, tomas de plantas, bloqueos y ataques a las instalaciones y establecimientos productivos. Desde la UIPBA, en reiteradas oportunidades repudiamos estas acciones que además de impedir el desarrollo de la actividad productiva, lejos están de dar solución a los conflictos planteados.
A raíz de estos acontecimientos, y de lo sucedido judicialmente en la empresa Lácteos Vidal específicamente, donde numerosos abogados vinculados a entidades sindicales lo solicitaron, los industriales de la Provincia de Buenos Aires decidimos presentarnos también ante el Juzgado Nacional del Trabajo n° 69, donde tramita la causa, como “Amicus Curiae” -amigos de la corte-, que permite la intervención de terceros ajenos a un proceso de forma tal que podamos emitir nuestra opinión sobre aspectos sometidos a conocimiento judicial, en virtud de nuestro interés en la resolución final en cuanto al alcance del ejercicio legal del derecho de huelga.
Es por eso que desde el Departamento de Legislación y Política Productiva de UIPBA, hemos elaborado un documento para exponer ante el juez que lleva la causa los fundamentos jurídicos respecto del alcance del ejercicio del derecho de huelga, que por cierto no son ilimitados. Si bien es cierto que el derecho de huelga permite a los trabajadores concertadamente a abstenerse de trabajar, este derecho tiene como contracara no percibir salario por los días u horas no trabajados. Además, se debe ejercer de manera regular y no contrariar los derechos de los demás.
La toma de una planta por la fuerza, el incumplimiento de conciliaciones obligatorias dictadas por el Ministerio de Trabajo, el piquete, el bloqueo de las instalaciones y el impedimento para el ingreso y egreso de vehículos, así como de personas a la empresa, la violencia sobre los gerentes o personal de las empresas o sus contratistas y las amenazas contra los mismos compañeros de trabajo, no son conductas que reflejen un apropiado ejercicio del derecho de huelga previsto por el art. 14 bis de la Constitución Nacional.
Existe actualmente una idea difusa y muchas veces confusa sobre los alcances del derecho de huelga que finalmente atenta contra la seguridad jurídica, las inversiones y la generación de más puestos de trabajo decente
Hemos visto numerosos casos donde se ejerce violencia sobre los propietarios de la empresa o sobre los propios compañeros y al mismo personal para compelerlo a tomar parte de la huelga. Tal conducta está tipificada por el artículo 158 del Código Penal en tanto establece que “Será reprimido con prisión de un mes a un año; el obrero que ejerciere violencia sobre otro para compelerlo a tomar parte en una huelga o boicot (...)”.
Otra situación que el sector empresario lamentablemente padece habitualmente es el ejercicio del derecho de huelga en el marco de disputas inter sindicales de encuadramiento sindical que son ajenas a la empresa y que deberían solucionarse por los procedimientos que la ley 23.551 expresamente contempla, o bien disputas de encuadramiento convencional que ya no pueden ser resueltas por el Ministerio de Trabajo y que deberían ser planteadas ante la Justicia.
Entendemos entonces por derecho de huelga aquellas conductas de abstención concertada y colectiva de la regular prestación de servicios, llevadas a cabo por un gremio en defensa de sus intereses y derechos colectivos, en tanto y en cuanto no sea mediante actos ilícitos o actos que violen derechos de terceros.
Existe actualmente una idea difusa y muchas veces confusa sobre los alcances del derecho de huelga que finalmente atenta contra la seguridad jurídica, las inversiones y la generación de más puestos de trabajo decente. Es esa situación de ambigüedad y falta de certeza jurídica la que finalmente debe ser debidamente analizada.
La toma de una planta por la fuerza, el incumplimiento de conciliaciones obligatorias, el piquete y el bloqueo de las instalaciones, entre otras acciones, no son conductas que reflejen un apropiado ejercicio del derecho de huelga
No hay que omitir considerar que tampoco puede violentarse el Convenio 190 de la OIT. Este convenio no es solo para los trabajadores contra sus empleadores sino que, por el contrario, es para todos, incluyendo las conductas que puedan implicar violencia o acoso de los trabajadores contra los empleadores, de los trabajadores entre sí y de las entidades gremiales contra los empleadores, algo que no parece ser debidamente considerado.
Situaciones como las que se están desarrollando en las empresas bonaerenses violentan derechos constitucionales (como el trabajo y el libre comercio, la libertad de las personas y el de la propiedad). Los bloqueos, las tomas de establecimientos y oficinas, el impedimento a los trabajadores que quieren desarrollar su tarea y las presiones, son violencia. Cada una de estas acciones, lejos de buscar una solución a los problemas gremiales, agravan la situación de las empresas y también de sus trabajadores provocando pérdidas, y daños no sólo a las empresas del sector afectado, sino a todas las empresas asociadas al mismo, a la cadena de valor y a cada uno de los usuarios finales, así como también a los trabajadores.
El camino para la resolución de los conflictos es el del diálogo y el cumplimiento de la Ley. El empleo de la fuerza en cualquier huelga o manifestación es incompatible con el respeto de los derechos constitucionales. El acoso y la violencia en el trabajo es un comportamiento que no debe vulnerar ninguna de las partes, incluyendo a los trabajadores y a sus representantes gremiales.
Desde las organizaciones empresariales de la Provincia de Buenos Aires, representamos a cada uno de los empresarios industriales bonaerenses que hayan pasado, o puedan estar pasando o en algún momento podrían llegar a atravesar esta situación. Defendiéndolos, acompañándolos y prestándole toda nuestra colaboración para brindarles contención y asesoramiento en pos de la resolución de los conflictos.
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