Diversidad en las empresas: ¿un fin en sí mismo o una herramienta para tomar mejores decisiones corporativas?

Durante los últimos años, la diversidad en el directorio ha sido un área de foco de los inversores, quienes han utilizado su “poder de fuego” en las votaciones durante las asambleas para dar un mensaje concreto y preciso para asegurarse de que ciertos tipos de individuos estén representados en su composición. Nuevas regulaciones, incluidos los requerimientos del NASDAQ para salir a la oferta pública, han ido en el mismo sentido. Si bien ese foco estuvo especialmente puesto en requisitos de diversidad de género, en el último tiempo también se ven avances en la incorporación de otros colectivos históricamente “subrepresentados”.

Esta tendencia entre los inversores institucionales parece haber permeado también entre los directores. Al menos, eso es lo que surge de la “Encuesta Anual a Directores de Empresas” realizada por PwC US, cuya edición de 2022 recoge la opinión de más de 700 directores de empresas cotizantes en Estados Unidos.

Cuando se les preguntó qué es importante para crear diversidad de pensamiento en el ámbito del directorio, la diversidad de género sigue siendo la más citada (88%). Sin embargo, la diversidad racial/étnica no se queda atrás: alcanza un 83%, lo cual refleja un aumento de seis puntos desde 2019. Los directores también refieren que la diversidad de edad y plazo de permanencia en el directorio (79% y 74%, respectivamente) son puntos importantes.

Pero quizás el resultado más sorprendente es el gran aumento que ha tenido el porcentaje de directores que remarcan la importancia de contar con diversidad de antecedentes socioeconómicos, que ha pasado del 39% al 58% en solo tres años. Es evidente que, a medida que el concepto de diversidad de criterios en los negocios en general continúa evolucionando, la visión tradicional de lo que hace que un equipo de trabajo sea “diverso”, también evoluciona.

A medida que los inversores han ido presionando por mayor diversidad, los directorios han sentido el impacto. Los nuevos directores independientes, que se unieron a los directorios de empresas del S&P 500 en 2021, representaron el grupo más diverso de la historia. Según el informe anual de Spencer Stuart sobre directorios (2021 U.S. Spencer Stuart Board Index), el 43% de los nuevos directores independientes designados en 2021 fueron mujeres y el 47% tiene diversidad racial (33% afroamericanos, 7% latinos y 7% asiáticos). La combinación de ambos efectos resulta en que el 72% de los nuevos directores corresponde a, al menos, un grupo históricamente subrepresentado.

Casi todos (96%) dicen que su directorio ha hecho algo en los últimos dos años con respecto a la diversidad. Su acción más común: mayor divulgación. El porcentaje de directores que dijeron que su empresa divulgó información en la declaración de poder sobre la diversidad del directorio aumentó quince puntos en apenas un año. Del 54% en 2021 al 69% este año.

Dos tercios (67%) de los directores confirman, además, los resultados del informe de Spencer Stuart y dicen que sus directorios reemplazaron a un director que se retiraba por uno que aumenta la diversidad, lo que demuestra que la necesidad de diversidad ha impactado la planificación de la sucesión de manera significativa. Finalmente, más de un tercio (36%) dicen que su directorio aumentó su tamaño para agregar un director que aumenta la diversidad. Entre los directores de empresas cotizantes hay acuerdo en que la diversidad en los directorios tiene beneficios reales. Más de nueve de cada diez directores (93%) dicen que la diversidad aporta perspectivas únicas al proceso decisorio.

Pero no todas son luces verdes en los resultados de la encuesta, algunas rojas también aparecen. Una de las sorpresas es el crecimiento de la proporción de directores que ven problemas con los nuevos candidatos que aportan diversidad. Un tercio opina que los esfuerzos para diversificar los directorios dan como resultado candidatos innecesarios y/o no suficientemente calificados. Ese número aumentó ocho puntos en tres años (33% versus 25%).

Es alentador ver cómo paulatinamente los órganos que toman decisiones en las empresas van incorporando la cultura de la diversidad en su composición. El desafío, entonces, es adecuar esas loables iniciativas a la posibilidad de sostener la calidad de los recursos, de modo que la diversidad, que puede ser vista como un fin en sí misma, sea también una herramienta de mejora en el funcionamiento de los directorios y en el proceso de toma de decisiones.

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