La economía no es estúpida, la estúpida sos vos si ganás menos

Natalia tiene 30 años y vive en Medellín. Lautaro tiene 27 años y vive en Montevideo. Si Natalia y Lautaro son dos jóvenes promedio Natalia gana 20% menos que Lautaro, según el Informe Mundial sobre Salarios 2018-2019 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que monitorea las diferencias en remuneraciones por género en 70 países de todo el mundo.

Si Marina vive en San Pablo la diferencia crece y la capacidad de ahorro de su bolsillo desciende. Puede ganar 30% menos que Lautaro, según el libro “Brechas de género en América Latina. Un estado de situación”, de Mariana Marchionni, María Edo y Leonardo Gasparini. Y si Sofía trabaja en Ituzaingó cobra un 27% de sueldo por debajo de Alberto que es empleado en Córdoba, según el libro “Economía feminista”, de Mercedes D´Alessandro.

¿Qué es la brecha salarial de género? “Una diferencia en la remuneración laboral derivada exclusivamente del género del individuo”, según la definición técnica del Ministerio de Desarrollo Productivo. La diferencia salarial por cuestiones de género tiene años de estudios, análisis y debates. Pero ahora irrumpe una novedad: el negacionismo de la brecha de género.

Hasta ahora, la desigualdad salarial estaba a salvo de la grieta que daba por sentado que existía (uno de los pioneros en presentar proyectos por la igualdad salarial fue el ex legislador porteño del PRO Francisco Quintana, por citar un ejemplo de pluralidad partidaria) y, a partir de ahí, debatir que se hace (se prioriza o se regula) para modificarla e impulsar el crecimiento laboral de las mujeres.

Sin embargo, el precandidato a diputado por la lista de “La Libertad Avanza” Javier Milei rompió el consenso y lanzó que la brecha salarial no existe. El economista aseguró que no hay desigualdad laboral. Pero (como admitió sin admitir que el desempleo femenino es mayor) aconsejó que las mujeres sean más baratas para que logren ser contratadas. Pero, en ese caso, aunque tengan trabajo, van a cobrar menos. ¿Regalarse o bajarse el precio es la solución?

“Hay igualdad laboral y remunerativa entre hombres y mujeres”, aseguró Milei en una entrevista con la periodista María O’Donnell, en Radio Urbana. El economista autodenominado libertario objetó que haya brecha de género y argumentó que el problema es que “se analizan mal los datos”. “Entre el hombre y la mujer hay igualdad laboral y remunerativa, lo que pasa es que los datos están mal tomados”, aseguró Milei. Así que el desafío es ver cuáles son los datos y cómo se analizan.

La brecha de género se toma del dinero que se llevan a la mano –y llevan a la mesa- los varones y las mujeres. No hay (y debería haber) datos oficiales de personas trans, no binaries y LGTTBQ+. El resultado es que las mujeres ganan un 27% menos que los varones en Argentina, según la Dirección Nacional de Economía, Igualdad y Género. El ingreso promedio en la Argentina, en el 2020, fue de 19.916 pesos. Por lo tanto perdieron, en promedio 5516 pesos y, todavía más, 329 si su trabajo estaba precarizado.

En promedio, en el 2020, una mujer perdió 66.192 pesos por ser mujer. Hay muchas razones que llevan a esa pérdida. A veces, es que te vieron el sexo o la cara. Por ejemplo, todavía el sindicato de La Fraternidad obstaculiza que las ferroviarias puedan llegar a ser conductoras de trenes, que es un salario muy bien pago. No se puede llegar a los mejores puestos y hay que aceptar los menos pagos como el trabajo en casas particulares que es una tarea esencial pero con una escala de remuneración muy baja.

La argumentación de la nueva ala liberal en la economía y conservadora en lo sexual niega la existencia de la desigualdad y asegura que no hay ni piso pegajoso (que no permite ascender en la carrera laboral), ni techo de cristal (que pone un tope a los ascensos y escalas de ingresos de las mujeres) y que, simplemente, se camina por la misma vereda, con las mismas oportunidades. O sea que si todos corremos la misma carrera los resultados diferentes se dan porque los varones son mejores y se esfuerzan más y, por eso, logran ganar más plata.

En el debate no solo está el dinero, sino el gran rey de este tiempo: el tiempo. El negacionismo de la desigualdad salarial dice que no hay desigualdad salarial porque, en realidad, las mujeres y los varones no trabajan la misma cantidad de tiempo. ¿Trabajar adentro o afuera de la casa? En muchos casos las mujeres tienen que recurrir a empleos de menos horas para llegar a buscar a los chicos al colegio (ni hablar en tiempos de pandemia, con zoom, burbujas que se rompen y maternidades ultra exigidas) y poder conciliar la vida familiar y laboral.

¿Las mujeres son madreplaneras que no quieren trabajar? ¿No trabajan porque no quieren o no hay condiciones para que puedan trabajar en las mismas condiciones que los padres de sus hijas e hijos? ¿Los trabajos tienen programas de licencias y horarios para que criar no sea un impedimento para ganar? ¿Las escuelas generan esquemas en donde las trabajadoras no tengan que preocuparse de fichar presencia maternal y pueden dedicarse a ver como mejoran su rendimiento laboral?

La sobrecarga de tiempos de cuidado y la falta de políticas de cuidado que permitan trabajar y ser madres sin restarse tiempo y dinero conspiran contra la igualdad. Por eso, la brecha de género no toma el tiempo como un parámetro de vagancia femenina, sino como una expulsión del mercado desigual del trabajo.

Pero, así y todo, si la brecha de género se toma por la misma cantidad de horas trabajadas y el partido (aunque tenga la cancha inclinada y un arbitro que ya tiene favorito antes de salir a tocar el silbato) da ocho horas y ocho horas para cada equipo en la Argentina sí existe brecha salarial de género por horas y es de entre el 13,5% Y 14,6%.

“La brecha de género en el salario horario se ubica entre 13.5% y 14.6%, según se controle o no por el sector productivo en que se inserta el trabajador. Se trata de una brecha de magnitud considerable”, destaca el informe “Brecha salarial de género en la estructura productiva argentina”, de Martin Trombetta y Julieta Cabezón Cruz, publicado, en noviembre del 2020, por el Centro de Estudios para la Producción XXI, del Ministerio de Desarrollo Productivo de la Nación.

Los datos utilizados para el informe del Ministerio de Desarrollo Productivo se basaron en la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), representativo de la población urbana de los 31 aglomerados más grandes del país, entre el segundo trimestre de 2016 y el cuarto trimestre de 2019.

El horario es el mayor eje en el que los datos pueden ser interpretados de manera diferente en la discusión teórica sobre la diferencia en el cajero si la tarjeta de débito tiene nombre femenino o masculino. Pero aun así no es cierto que a, igualdad horario, haya igualdad salarial. Y mucho menos que la diferencia, según como se miren los números, de cero.

La meritocracia está afuera del partido. Básicamente porque si fuera por méritos las mujeres deberían ganar más. Un 45% de las mujeres en el mercado laboral posee estudios terciarios (completos o incompletos), mientras que solo el 30% de los varones tiene títulos similares. Sin embargo, con menos capacitación consiguen más empleo, mejores cargos y más salarios. Pero el mercado no premia a las mujeres por sus medallas, sino que les pide más para llegar a fin de mes con la lengua afuera y menos plata.

En las razones que hacen que las mujeres no puedan aspirar a trabajar más horas para ganar más está un eje que los sectores anti aborto (como se define Javier Milei) suelen decir que quieren preservar: la maternidad. ¿Pero cómo se cuida la maternidad si la maternidad se penaliza con salarios más bajos para las que, en ningún momento del día, dejan de trabajar?

Por ejemplo, la recomendación de amamantar (durante seis meses lactancia exclusiva según la Organización Mundial de la Salud) pero con licencias de solo 180 días (que se tienen que tomar antes del parto) hacen que la maternidad sea un stop en la igualdad horaria que las madres le pueden dedicar al trabajo para no decaer en sus ganancias, ni afectar el desarrollo de sus hijas e hijos.

“Las mujeres realizan jornadas semanales un 25% más cortas, un fenómeno que reconoce considerable discusión en la literatura especializada. Se han mencionado diversas causas para esta diferencia. En primer lugar, la distribución fuertemente desigual del trabajo de cuidado realizado de manera no remunerada dentro del hogar”, destacan en su estudio Mariana Marchionni, María Edo y Leonardo Gasparini.

“El hecho de que las mujeres (particularmente en edades jóvenes) deban realizar mayor cantidad de trabajo dentro del hogar que los varones limita o demora su inserción en el trabajo remunerado. También se trata de un factor que reduce las posibilidades de acceder a buenas perspectivas de carrera laboral ascendente, muchas veces condicionada a la disponibilidad para trabajar jornadas largas”, destacan los autores.

El punto es si la maternidad se protege para que las mujeres puedan trabajar y ser madres pero ser madres no afecte su bolsillo o si se toma la maternidad como unas vacaciones que implican un renunciamiento a la igualdad salarial. Valorar a las madres no es dejarlas desvalidas frente a sus ingresos económicos, sino reconocer su trabajo no pago y generar estrategias para que el trabajo pago no sea menos valioso porque son madres.

“La maternidad contribuye fuertemente a esta diferencia entre géneros En parte porque los esquemas de licencias parentales vigentes se centran casi exclusivamente en la mujer, lo que implica una mayor reducción de su dedicación laboral en los meses posteriores al nacimiento de los hijos en relación con la de los varones”, puntualizan Marchionni, Edo y Gasparini.

¿Por qué no se discute ampliar las licencias paternales en Argentina? ¿Por qué no se discute sobre eso en la campaña electoral? Ahora la licencia paternal es de solo dos días y los proyectos en el Congreso apuntan a subirla apenas a diez o quince. ¿No se puede pedir más licencias para que los varones trabajen menos en trabajos pagos y a las mujeres se les pague más y cuiden menos?

El problema es desmentir la desigualdad cuando la maternidad acorrala entre el cuidado de los hijos y el salario que no alcanza. “El cuidado de los niños se encuentra fuertemente feminizado. Las interrupciones en la carrera profesional causadas por la maternidad, así como la necesidad de destinar mayor proporción de tiempo al cuidado familiar, limitan las posibilidades de las mujeres de acceder a posiciones laborales”, afirman Marchionni, Edo y Gasparini.

Una mujer cuando elige ser madre se cruza con un millón de deseos, miedos, obstáculos y desafíos. Pero nadie quiere firmar un contrato que implique que dar es renunciar a ganar. ¿Por qué las que más suman al cuidado colectivo son las que tienen que aceptar restar en ganancias personales? ¿Por qué no se puede cuidar y ganar?

La brecha de género o el peaje por ser mujer tiene muchas caras. La discriminación directa y las formas invisibles que sacan puntos para aspirar a un aumento de sueldo o a lograr ahorrar. No hay un solo factor que lleve a que ganemos menos. Pero hay muchos descuentos invisibles que terminan dejando mucho más pobre la caja de ahorro o cuenta corriente.

¿Por qué hay brecha de género? Por distintos motivos: discriminación directa, subvaloración de las tareas u oficios feminizados, madres que tienen más carga de tareas domésticas y de cuidados de hijas e hijos y que no pueden quedarse hasta más tarde en el trabajo (o en los partidos de futbol o fiestas en los que se deciden los ascensos) y la rosca laboral que viene en horario de trasnoche.

También, todavía, hay tareas que se les impide realizar a las trabajadoras (maquinistas en los trenes), mayor desocupación femenina que erosiona la posibilidad de pedir mejores salarios, falta de incentivo y educación para que las mujeres aspiren a oficios técnicos mejor pagos o con mejores paritarias, representación machista y exclusivamente masculina en las cúpulas de los sindicatos y las centrales obreras, entre otros factores.

A muchos factores objetivos se suman zancadillas personales en donde el impacto sentimental de salir a ganar es tan alto que algunas mujeres se boicotean, no se animan a intentarlo o se corren de la carrera (porque los costos son más altos de lo que pueden llegar a ganar) y ese es el impuesto emocional de la brecha de género.

Si, también hay varones que dejan a sus parejas si ellas ganan más y, por lo tanto, mujeres que se inhiben de buscar mejores salarios por falta de confianza o no querer deteriorar sus relaciones sentimentales. El machismo que le baja el precio a las mujeres termina metiendo su lista entre las sábanas.

Entre los factores subjetivos que impiden la igualdad salarial esta el machismo ajustador de cinturón que promueve la idea que si un varón gana menos que su mujer es menos varón. Y ese peso, para muchas mujeres, pesa. “Si ella gana más yo siento que no la puedo superar”, relatan en el consultorio y en las charlas entre amigos. Ellas, a veces, suben igual. Y, muchas otras veces, se inhiben para no perderlo o no herirlo.

Cuando se hace la pregunta: “¿Si las mujeres ganan más que el marido eso causa problemas?” la respuesta, para el 40% de las mujeres (y el 33% de los hombres), es positiva, según resalta la investigación “Brechas de género en América Latina”, de Marchionni, Gasparini y Edo, editado por el Banco de Desarrollo de América Latina, en el 2018.

Billetera no mata galán, pero sí puede perjudicar un ascenso salarial. No es solo un tema de Sex and the city. Las solteras sufren menos la desigualdad salarial. Detrás de todo gran hombre antes había una gran mujer. Pero detrás de una mujer con un gran salario a (muchos) hombres no les gusta estar, ni antes, ni ahora.

“No seré feliz (ni tendré igual salario) pero tengo marido”, podría rebautizarse la clásica obra de teatro porque las solteras van un paso adelante. La libreta roja puede ser una tarjeta roja a la hora de pelear salario. Y a las solteras les va mejor con sus cuentas bancarias.

“La brecha salarial entre hombres y mujeres se minimiza para aquellas mujeres que no viven en pareja. Esta evidencia sugiere un punto que es central: gran parte de las diferencias de género en el mercado laboral provienen de una marcada división de roles a nivel de hogar. Cuando esa división no existe, como en el caso de las mujeres solteras, las diferencias en participación laboral o salarios se reducen y en ocasiones desaparecen”, aseguran Marchionni, Gasparini y Edo.

“La primera prueba empírica de eso la hizo Gary Becker en el año 58 cuando publicó su tesis doctoral y quiso comprobar si había discriminación contra distintas razas, géneros y eso marcó la manera de analizar los datos. Pero hoy cuando empezás a descomponer los datos y los llevás bien al límite, esas discriminaciones no existen. Un empresario quiere ganar plata. Si pudiera contratar mujeres y a un salario más bajo va a contratar a las mujeres y vas a ver las oficinas llenas de mujeres”, argumentó Milei.

Y atacó: “Me parece sorprendente es lo mal que se toman los datos, los tenés que descomponer, los tenés que comparar”, explicó Milei. Y también apuntó a tener paciencia para que las mujeres puedan hacer valer sus estudios. O sea: pacientes, baratas y resignadas. No parece una buena fórmula.

“El rezago que sí se podría estar observando es que cuando iniciaste el Siglo XX solamente el 10% de las mujeres estaban en carreras universitarias y ese número hoy es del 60%; que ese porcentaje se transforme después lleva una dinámica de tiempo que no se logra de manera instantánea”, contextualizó Milei en la entrevista con María O’Donnell.

El análisis puede enfrentarse con un problema (negar que tenemos un problema) mayor al problema que ya teníamos (ganar menos) si no apuntamos hacía ganar más, sino a volver a explicar que ganamos menos.

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