Mediante el decreto 39/2021 el Poder Ejecutivo volvió a prorrogar la prohibición de despidos y la doble indemnización hasta el 31 de diciembre de 2021.
Lamentable es decir que no es ninguna novedad contar con una nueva prórroga. Los sistemas de los organismos fiscalizadores no funcionan correctamente, los contadores duplican o hasta triplican los tiempos de trabajo para interpretar las nuevas normativas y aplicativos y las empresas incurren en muchísimas horas administrativas para realizar el seguimiento de los pagos del ATP que hasta el día de hoy sigue teniendo problemas, contando todavía con empleados que están con el CBU “pendiente de validación”.
El cobro del Salario Complementario nos ha dejado una gran experiencia al respecto. La falta de información de los organismos estatales para comunicar el pago de los beneficios, la falta de respuesta ante el reclamo por reconocimiento de un CBU, o simplemente la respuesta a una consulta web que cuando es respondida es mediante un robot que probablemente tomó parte del texto de la consulta y lo asoció a una norma que copió y pegó en su corta respuesta.
Al no tener la seguridad de un despido en período de prueba y un sustento estatal, muchas empresas que habían comenzado a registrar empleados podrían optar por el empleo mal registrado
Muchos aún nos seguimos preguntando cuál fue el objetivo del Gobierno al haber puesto un mecanismo tan complejo. ¿Coincidimos en que una reducción en las cargas sociales pudo haber sido un camino mucho más simple?
La prohibición de los despidos sigue el mismo camino, solo hace más complejo un proceso y lo acompaña una doble indemnización, totalmente controversial ya que ambos son por despidos bajo la misma modalidad.
El decreto indica que “no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterior a su entrada en vigencia”, pero en virtud de la redacción de la norma tenemos un gran gris respecto de las relaciones que se encuentran actualmente en período de prueba. Se ha estado esperando una norma aclaratoria, la cual sería la más conveniente para evitar una gran cantidad de litigios y la incertidumbre sobre un tema tan delicado, pero por el momento solo tenemos doctrinas a favor y en contra de la prohibición. A esto se suma que ya no se está otorgando la ayuda a los sectores más críticos. Por lo tanto, al no tener la seguridad de un despido en período de prueba y un sustento estatal, muchas empresas que habían comenzado a registrar empleados podrían optar por el empleo mal registrado.
Esta situación provoca, a su vez, que los empleadores deban buscar alternativas para la extinción de contratos, como por ejemplo los mutuos acuerdos establecidos por el art. 247 de la LCT. Algunas de las grandes empresas buscan respetar el pago de la doble indemnización en las “Gratificaciones por cese” que incluyen estos acuerdos mutuos dado que en la mayoría existe una fuerte presión sindical, pero en la mayor parte de las Pequeñas y Medianas se logra negociar por importes iguales o menores a las indemnizaciones simples, logrando que el objetivo del decreto sea justamente lo opuesto a lo que se buscaba. Durante el ASPO, las Pymes se vieron obligadas a crear acuerdos por la suspensión de sus empleados para poder sobrevivir en conjunto, pero hemos llegado a un momento en el que ya no es sostenible y al no estar acompañadas por legislación apropiada se deben buscar otros medios para no incurrir en altos costos.
Muchos aún nos seguimos preguntando cuál fue el objetivo del Gobierno al haber puesto un mecanismo tan complejo. ¿Coincidimos en que una reducción en las cargas sociales pudo haber sido un camino mucho más simple?
Sin ir más lejos, el decreto cita en su Considerando que “se tratan de herramientas de política laboral para permitir la preservación de las relaciones del trabajo” pero las relaciones del trabajo se construyen cuando las empresas aumentan su producción, cuando mantienen a sus trabajadores motivados, cuando cada empleado que forma parte del engranaje de una organización pone su grano de arena y se siente parte, aquí es cuando se logran “relaciones del trabajo”.
Durante este año tan particular, muchos de nosotros hemos hablado con clientes y leído en redes sociales sobre empresas preocupadas por la inactividad y aguantando hasta el último momento para seguir reteniendo a sus empleados, pero para mi sorpresa también he visto cómo empleados que se sentían parte de la organización se ponían en el lugar de sus empleadores y quedaban a disposición para lograr acuerdos y poder seguir manteniendo sus puestos de trabajo “hasta que la situación se normalice”. Esto es un trabajo en equipo y todos debemos empujar hacia el mismo lado.