Idoneidad digital

“Una sociedad se puede enfrentar a fugas de distinta naturaleza y con diferentes consecuencias. La fuga de divisas (money drain) enfría la economía, pero es reversible en el corto plazo con un buen clima político y de negocios. La fuga de cerebros (brain drain) es más compleja e incluye situaciones familiares de desarraigo, pero, con buenas políticas públicas, también se puede revertir, aunque en períodos más largos de tiempo. La fuga de talento (talent drain), en cambio, no tiene remedio pues desaprovecha de una vez y para siempre el potencial de aquellas personas que estando en condiciones etarias de recibir la formación y educación diferencial, no encuentran las instituciones en condiciones de proveerla. Y luego, ya es tarde para ellos”.

Esto escribí en febrero de 2012, tomando información comparativa de nuestra región de rankings de gran prestigio y reputación. Las fuentes me resultaron confiables, el argumento consistente, y la advertencia persuasiva y oportuna. Sin embargo, mi jefe no pensó igual. Al publicarse la columna en la parte central de uno de los principales periódicos de mi país, fui despedido de mi cargo ejecutivo de una importante universidad privada. El argumento de quien me despidió (hoy funcionario público), fue que no podía decir lo que el argumento sostenía y los datos soportaban. ¿Qué podemos decir, entonces, cuando la evidencia está servida sobre la mesa? ¿Cuándo, y desde qué lugar o plataforma tenemos permitido manifestarnos? Casi una década más tarde, el debate sobre la fuga de talentos está más presente que nunca, mientras observamos a escuelas y universidades hacer un gran esfuerzo por producir muy poco impacto en sus estudiantes. ¿Acaso tapar el sol con las manos frente a tanta evidencia es útil para algo más que conseguir un puestito en el Estado?

El concepto del drenaje de talento surge del entrecruzamiento entre filosofía pedagógica, políticas públicas y neurocognición.

Una de las acepciones del término educación (educere) está referida a la acción de extraer aquello que el aprendiz posee en potencia, sea mucho o poco, sea en una dirección u otra. El talento (especial capacidad intelectual o aptitud que una persona posee para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad) es tanto una preferencia y necesidad del mundo de las organizaciones y del trabajo, como una descripción cualitativa de un pensar o hacer particular. Somos talentosos cuando manifestamos esa distinción, idealmente como insumo en el proceso de elaboración de algún bien o servicio demandado por la sociedad.

Las políticas públicas educativas toman parte de la hipótesis y creencia anterior, y la convierten en diseños particulares de instituciones, prácticas y relaciones de poder. Escuelas y universidades, y todo su marco normativo, regulatorio y sistema de gobierno, son la materialización del poder político del Estado tomando cartas en este asunto hacia un tipo particular de educación, a veces coincidente con lo que cada aprendiz trae en potencia, a veces no tanto. Diseño curricular y plan de estudios son, dicho en sencillo, la ruta pavimentada por donde se invita a circular, bajo la promesa de una titulación que será útil como moneda de intercambio con el mundo del trabajo.

Finalmente, la neurocognición nos indica que, si bien podemos aprender durante toda la vida, pues nuestro cerebro posee una gran plasticidad, existe un momento de nuestras vidas en donde esa capacidad es mayor, y es cuando somos más jóvenes. Si bien los expertos de la ciencia del cerebro aportan detalles precisos del gran poder de absorción del cerebro del aprendiz preescolar, también sabemos que esa virtud neurocognitiva potencial se mantiene elevada durante gran parte de la niñez y adolescencia, en la medida que sea acompañada por adecuada estimulación y alimentación. Por lo tanto, los primeros 15 a 20 años de vida de una persona nos ofrecen el timing biológico óptimo para lograr las mejoras tasas de conversión de esfuerzo colectivo en talento humano.

Cuando en 1997 se planteó la cuestión de la guerra por el talento, en verdad se estaba anticipando el gran desacople entre educación y empleo que el mundo enfrentaba. El talent/skill/knowledge gap hace referencia a la disfuncionalidad manifiesta que existe entre el tipo de aprendizajes alentado desde la educación institucional, y el tipo de saberes y destrezas demandadas por el mundo hiperconectado de la cultura digital. Esa brecha, que desde entonces no paró de mutar y de ampliarse, y que cambia mucho más velozmente de lo que tarda el sistema educativo en adaptarse, es una brecha principalmente de idoneidad digital.

Si entendemos que la idoneidad es la cualidad del idóneo, y que este es quien reúne las condiciones necesarias u óptimas para una función o fin determinados, entonces podemos afirmar que ser idóneo digital supone estar en condiciones de conducir en forma óptima procesos, programas, estrategias, organizaciones, equipos de trabajo y demás, plenamente insertos en la cultura digital. De ser así, entonces la brecha de capacidad, talento o competencias es una brecha de rendimiento óptimo de la capacidad del ser humano frente a una dotación de recursos, cuyo potencial de uso no se ve explotado en toda su dimensión. Dicho en criollo, con una cantidad casi infinita de recursos (muchos vinculados a esta época de fuerte base tecnológica), estamos haciendo muy poco, o produciendo muy poco beneficio y bienestar agregado.

La edición 2020 del índice global de talento competitivo, nuevamente publicada por prestigiosas instituciones, explora cómo el desarrollo de la IA no sólo está cambiando la naturaleza del trabajo, sino también forzando una reevaluación de las prácticas en los lugares de trabajo, aprendizaje e innovación. A medida que las máquinas y los algoritmos siguen afectando a una multiplicidad de tareas y responsabilidades y casi todos los trabajos se reinventan, se requiere el talento adecuado no sólo para llevar a cabo nuevas responsabilidades y formas de trabajar, sino también para capturar el valor que estas tecnologías ofrecen. Así, la idoneidad digital vinculada al buen dominio de la IA se mete en el centro del debate de la cuarta revolución industrial, ya que la IA se ha convertido en un cambio de juego en todas las industrias y sectores.

No hay dudas que el sistema educativo actual y el proceso de adquisición de competencias (la trayectoria de tornarse idóneo) se transformarán drásticamente en los próximos pocos años, y que el Covid-19 terminará obrando como un gran catalizador de cambio. Probablemente esa IA que hoy vemos tan lejana pero que está empujando sin piedad a instituciones y prácticas fuera del terreno de juego, pronto será un campo de dominio e idoneidad demandado inclusive por los empleos más modestos y básicos. Vuelvo entonces sobre la pregunta del principio de la columna, ¿cuándo, y desde qué lugar o plataforma tenemos permitido manifestarnos cuando la evidencia es tan contundente, cuando el sonar de las campañas es tan ensordecedor? ¿Cuántas generaciones de talent drain nos podemos dar el lujo de perder?