Las redes sociales, por su función, características y ventajas, permiten a los usuarios comunicarse y compartir contenido de manera instantánea y global. La ubiquidad de las redes sociales permite la aceleración de comunicación de grupos de interés a organizaciones; casi nada es suprimido, por tanto, se han convertido, entre otras cosas, en un espacio para denunciar el comportamiento cuestionable y/o no ético de las organizaciones.
Colaboradores alrededor del mundo son mucho menos tolerantes con las acciones sin trascendencia de las organizaciones. Esto es, cuando declaran ser éticas y socialmente responsables, y sus acciones no coinciden con las afirmaciones; es decir, disonancia cognitiva, también conocida como hipocresía organizacional.
Ésta se revela de varias formas, incluyendo: social washing y greenwashing, así como el persistente ismo (sexismo, racismo, clasismo, etcétera). Durante el confinamiento de la pandemia del COVID-19, colaboradores pronto se dieron cuenta de la fragilidad de la/su vida y muchos comenzaron a cuestionarse si valía la pena seguir trabajando para organizaciones donde no eran valorados y/o no recibían una compensación justa. Así, recurrir a las redes sociales para vocalizar su grado de insatisfacción con las prácticas de las organizaciones se ha normalizado.
Ello llevó al movimiento de renuncia silenciosa que se hizo viral en TikTok en Julio 2022. La decisión de muchos de renunciar silenciosamente se debió a prácticas tales como: explotación laboral, microagresiones, desvalorización, inequidad, humillación pública, exceso de trabajo, y violencia administrativa. Sin duda, prácticas que no solo no son socialmente responsables, sino que no son éticas.
Es importante clarificar que la renuncia silenciosa no implica que estén renunciando, sino que: ya no trabajan horas extra sin compensación, no se definen por la posición que ocupan, y no se suscriben a la idea de vivir para trabajar. Siguen cumpliendo sus funciones y objetivos, por lo que tampoco se trata de “hacer lo mínimo posible”, sino de realizar el trabajo por el que han sido contratados.
Creadores de contenido comenzaron un debate en TikTok con otros trabajadores quienes se identificaron con el contenido; ello ocasionó un efecto dominó. El mensaje se difundió rápidamente; algunos compartían videos de creadores y otros creaban su propio video con mensajes similares. Ello influyó en la decisión de miles a sumarse al movimiento globalmente, e informó a la siguiente generación quienes toman nota de lo que esperan y tolerarán al ingresar al mercado laboral.
No faltó la intervención de gerentes y empresarios quienes acudieron a la plataforma para mostrar exactamente aquello de lo que se quejaban los colaboradores. Hicieron declaraciones como: los Millennials y Generación Z renuncian silenciosamente porque son flojos; sólo la gente mediocre renuncia silenciosamente; hacen lo mínimo y extraen el máximo, etcétera. Ello añadió otra pieza al debate, comparando una vez más la lealtad de Boomers, Gen X, Y, y Z.
Claro que la renuncia silenciosa impacta a la productividad organizacional y, por tanto, a las utilidades. Los colaboradores producen menos y/o en menos tiempo.
Pero ello sucede porque previamente hacían mucho más de lo establecido al momento de contratación, en ocasiones el trabajo de dos o tres personas, y no estaban siendo compensados justamente. ¿Por qué hace sentido que las empresas no vayan más allá de lo requerido para sus colaboradores y, cuando los colaboradores lo hacen se consideran mediocres y perezosos? ¿Por qué se considera que los colaboradores que establecen límites y exigen compensación justa son ingratos y desleales? Es más, ¿por qué solo se debe lealtad de colaborador a empresa y no al revés? Es preciso que se requiere de introspección para responder las con honestidad.
La realidad es que entre más información percibida y/o creada vía redes sociales respecto a prácticas no éticas, mayor es la motivación para participar en la renuncia silenciosa. La percepción de acciones sin trascendencia, disonancia cognitiva, disminuye el compromiso de colaboradores lo que, a su vez, los empodera a expresar opiniones en las redes sociales impactando directamente al desempeño de las organizaciones.
Gallup ha reportado que, globalmente, solo 23 por ciento de colaboradores están engaged (involucrados y entusiasmados) en y con el trabajo. En México, 60 por ciento no está engaged, lo que describe un bajo compromiso y áreas de oportunidad para líderes organizaciones. Es esencial corregir la disonancia cognitiva, asegurar el bienestar laboral de colaboradores, y promover su bienestar personal. Solo así se logrará incrementar el compromiso, y erradicar la renuncia silenciosa.
La comunicación viral en redes sociales puede ser un disruptor empresarial importante. Las disrupciones no necesariamente implican un problema u obstáculo; por lo contrario, son procesos que presentan la posibilidad de cambios significativos, en este caso, cambios necesarios. No podemos olvidar ni evitar la voz de millones al unísono que exhortan a las organizaciones a actuar de manera congruente.
Si bien las organizaciones no pueden controlar el contenido en redes sociales, pueden garantizar que sus prácticas sean éticas, lo que podría minimizar el contenido negativo y potencialmente aumentar el positivo. Así, esta disrupción en una oportunidad para rediseñar estrategias para sustituir acciones sin trascendencia a una auténtica responsabilidad social.